mercredi 26 novembre 2014

TruMontreal : outils pratiques pour recruter

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur des aspects pratiques ou tendance : les outils d'aide au recrutement et le sourcing.

Le premier atelier portait sur des outils web gratuits pouvant faciliter le recrutement. Marie-Ève Bernard et Mathieu Laferrière ont présenté, entre autres :

Google Drive permet de sauvegarder en ligne plusieurs types de fichiers comme des chiffriers comme Excel, des documents comme Word, etc., ou encore des copies des CV reçus. Il offre également la possibilité de créer des formulaires, par exemple pour accompagner le dépôt d'une candidature.

IFTTT (pour : If This Then That littéralement Si Ceci Alors Cela) est un outil très puissant mais plutôt simple pour automatiser certaines tâches. Le principe de base est qu'un déclencheur entraîne une action prévue d'avance. Par exemple chaque réception d'un courriel contenant un CV (déclencheur) peut créer automatiquement une ligne dans un chiffrier de type Excel sur un fichier Google Drive (action). Mieux, cette ligne dans le chiffrier peut contenir un lien avec le fichier attaché, i.e. le CV.

J'ai testé cet élément, créer la "recette" donnée en exemple m'a pris environ 5 minutes à monter. Il faut toutefois être relativement familier avec les bases du web, de Google Drive, gmail, etc. qui sont, heureusement, assez courants et facile à apprendre au besoin.

Ex. : suivi d'un processus de recrutement dans Evernote
Evernote est un autre outil de création de notes, de listes, etc. très utile, que j'utilise pour ma gestion de notes depuis plusieurs mois.

Mathieu et Marie-Ève ont testé Google Drive et Evernote en recrutement : ils ont créé une offre d'emploi dans Google Drive leur permettant d'afficher un poste sur le web. Ils ont créé un fo
rmulaire simple de candidature qui exportait automatiquement l'information dans un fichier de type Excel. Dans Evernote ils ont créé un carnet pour chaque poste, ainsi qu'un carnet appelé "potentiels" pour des candidatures non liées à un poste. Ils ont suivi les étapes du recrutement dans Evernote (voir photo) et l'ont utilisé pour communiquer les informations par exemple en envoyant un carnet de note contenant tous les CV pour un poste.

En conclusion, en plus d'être gratuits, ces logiciels en ligne sont très adaptés au mobile. Ils offrent aux employeurs à l'aise avec le web des fonctionnalités autrefois réservées aux systèmes complexes de suivi des candidatures comme Taléo.

Le second atelier Tout ce que vous avez voulu savoir sur le sourcing... était animé par Nathalie Carrenard et Sébastien Savard. Le sourcing se définit comme l'action d'identifier des candidats potentiels, ce qui inclut le maintien et la recherche de sources de candidats.

À part pour la recherche de cadres, le sourcing est souvent sous-estimé par les employeurs, qui préfèrent afficher et être recherchés par les candidats. Or ceci fonctionne de moins en moins bien en situation de rareté progressive et on commence à demander aux recruteurs de maîtriser cette compétence. Ce qui n'est pas facile parce que le sourcing demande des habiletés de recherche pour les identifier, puis de "vente" pour qualifier les candidats.

Il demande également du temps. C'est un investissement à long terme, des candidats identifiés et contactés disent non, puis reviennent parfois un an plus tard.

C'est également beaucoup une question de "timing", et implique de savoir suivre le marché. Les animateurs recommandent par exemple de connaître quand finissent les années financières et le versement des bonus dans une entreprise où pourraient se trouver des candidats ciblés. Ces moments clés peuvent générer une insatisfaction chez les employés, d'où l'utilité de les approcher ou de publier une offre d'emploi les visant à ce moment précis.

On discute de l'importance d'être ouverts à des types ou des sources différentes, qui sont en dehors des bassins de candidats sur-exploités.

Tous s'entendent sur l'augmentation des candidats utilisant le "mobile" (tablette ou téléphone intelligent) dans leur recherche d'emploi, ce qui indique l'importance d'avoir une version "mobile" des sites carrière et autres interfaces avec les candidats.

lundi 17 novembre 2014

Le tapis rouge pour ceux qui s'en vont... - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

J’haïs ça quand ils déroulent le tapis rouge juste pour ceux qui menacent de partir… Un exemple : Martin, un de mes amis dans une autre entreprise trouvait son salaire un peu bas et m’a demandé comment son poste peut valoir. Je lui ai répondu : au moins 55 000$. Lui gagne 15$/h depuis 3 ans. Oups…

Quand il a achevé de convertir les dollars dans sa tête et compris que c’était pas mal plus… Ouch ! Il était encore bleu quand il est allé voir son boss, qui lui a dit, « C’est correct, je vais te donner 18$ de l’heure ».

Martin est un gars tranquille qui aime pas s'hostiner. Il a commencé à chercher une job et quand il en a trouvé une à 25$ de l’heure, il est retourné voir son patron. Qui lui a dit, « ok, ok, ma te donner 26$ pis achâle moi pu avec ça ! »

Comme Martin aime la place, l’équipe et la job, il a accepté, mais en même temps, comment il fait pour rester dans une compagnie qui l’a f**** de milliers de dollars durant 3 ans ? Et comme Martin m'a dit, si son boss a dit oui tout de suite, c’est qu’il SAVAIT que ça le valait.

Aux dernières nouvelles, Martin travaille deux fois moins fort pour presque le double de son salaire d'avant...

mardi 11 novembre 2014

TruMontreal : Big data et recrutement

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur les méga-données (Big data). On en parle de plus en plus : ce sont des ensembles de données très volumineux tellement qu'ils sont difficiles à gérer avec des outils classiques de base de données. Par exemple, une banque peut utiliser les méga-données de l'ensemble de ses clients et les recouper pour évaluer si elle devrait faire une campagne de marketing ciblant les propriétaires de condos ou les 55 ans et plus.

D'abord "Big data et analyses prédictives en recrutement" un atelier animé par Andrée Laforge et ÉricTondo.

Les PME commencent peu à peu à utiliser le big data, par exemple pour identifier le bassin de main d'oeuvre dans une région donnée avant une acquisition. Les animateurs suggèrent de ne pas s'intéresser qu'aux données internes (ex. taux de roulement) mais aussi à Google ou autres sites pouvant aider à trouver des données sur le marché de l'emploi externe (j'y ajoute IMT par Emploi-Québec).

Une analyse plutôt facile et très utile peut se faire à l'interne : d'ou viennent les meilleurs employés, et ou s'en vont-ils quand ils quittent ?

Futurs du #bigdata 
On parle des corrélations entre le succès d'un candidat vs son adresse, son expérience dans un domaine X, son âge moyen... Y a-t-il des dérapages possibles ? Des corrélations entre le succès et la taille, l'état de santé, le poids, l'intérêt envers un style de musique ou de sport...
Le spécialiste en données (ou Data scientist) est en grande demande partout dans le monde, au Québec il n'y en a pas ou presque.

Ensuite "Que peut faire le big data RH pour vos recrutements ?" une entrevue par Jean-Baptiste Audrerie et Nathalie Carrénard avec Jean-Paul Isson

On peut se perdre dans les méga-données, M. Isson suggère de se recentrer sur l'objectif et de commencer simplement. Seulement 4% des entreprises font des analyses prédictives en RH en ce moment. Pourquoi il y en a si peu ? M. Isson pense que c'est d'abord par peur du changement. Ensuite les RH ne sont pas spécialistes des données mais des humains. Finalement, il est difficile de savoir par où commencer.
Avec les RH comme ailleurs, on commence par se demander quel "bobo" on peut régler. Ensuite on essaie de voir quel avantage les RH vont en tirer pour bien vendre le projet. 

Exemples concrets du #bigdata d'aujourd'hui 
  • Les Google maps et GPS calculent le meilleur chemin en temps réel. 
  • Obama a utilisé le big data pour cibler les personnes qui pouvaient financer leur campagne. Ils ont trouvé que les femmes de 35-45 ans de la côte ouest étaient prêts à payer des fortunes pour diner avec George Clooney, alors ils ont fait un souper avec lui et amassé 15 millions. 
  • La compagnie mondiale Monster (site web d'emploi) a découvert en suivant ses sources de candidats pour ses propres postes, que les références étaient la source la plus efficace, ce qui est ironique vu que leur créneau d'entreprise est l'affichage d'offres d'emploi...
Le big data dans 10 ans ? 
M. Isson nous parle d'implants (ex. équivalents des lunettes Google mais à l'intérieur des yeux), de big brother, et de médecine préventive personnalisée selon l'individu. En RH on vise plutôt à automatiser le "fit", prédire les départs et réduire les absences.

Le métier sexy d'avenir
M. Isson mentionne avec humour que ce sera le statisticien :)

mardi 4 novembre 2014

Encore les Boomers - par RH Brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Un gestionnaire est arrivé ce matin, en chiâlant...

"Imagine-toi que hier, pour les 18 ans de mon gars, on lui a donné une auto en cadeau. Ben, sais-tu quoi ? Il a chiâlé qu'il aimait pas la couleur. Dans mon temps...
-Dans ton temps, Roger, personne t'a donné une voiture pour tes 18 ans. Faque, quand tu l'as payée à la sueur de ton front, ta 1re auto, tu l'as choisie ta couleur!"

Ça n'a pas suffi. Comme les Boomers décident encore de tout ou presque, ils trouvent ça naturel de décider pour les autres. Difficile aussi de leur faire remarquer leur grande responsabilité individuelle et collective dans ce qu’ils considèrent comme des bébés gâtés – ces bébés gâtés ayant bien été élevés par quelqu’un à moment donné..

Alors quand un gestionnaire vient se lamenter de la génération pourrie qu'il doit superviser, j'essaie de garder mon calme et je l'imagine, à 20 ans, comment il devait trouver que son gestionnaire était un vieux croulant chiâleux qui ne savait pas de quoi il parlait. Comme quoi, plus ils se ressemblent, moins ils arrivent à se comprendre.