mercredi 19 juin 2013

Ah l'été ! petits rappels utiles avant les vacances...

Le blogue fera relâche cet été afin que l'auteure vous revienne en pleine forme cet automne :) Afin de finir la saison en beauté, voici quelques rappels utiles avant les vacances.

Congés fériés
Le beau temps arrive, les gens demandent plus de congés et étirent parfois les fériés en longues fins de semaine. Voyez ici tous les détails de la Loi ainsi qu'un calculateur de congés fériés.

En gros, sauf quelques exceptions, tout salarié a droit à une journée de congé payé lors des jours fériés. Ce congé peut être avancé ou reporté selon certaines conditions.

Le calcul du montant dû exclut les heures supplémentaires et le salarié ne doit pas s'être absenté sans raison valable les jours ouvrables précédent et suivant le congé férié.

Vacances
Nécessaire à l'équilibre personnel, le temps de vacances est en général moins élevé en Amérique du Nord que dans le reste du monde.

Si le droit de gérance donne théoriquement le droit à l'employeur de fixer les dates de vacances, en pratique et ceci pour éviter une mutinerie... il y a plutôt attribution des semaines d'été, le plus souvent en fonction de l'ancienneté. Ceci peut amener des frustrations, par exemple lorsque les employés sans enfant à la maison ont les meilleurs choix, obligeant ceux qui ont des enfants à prendre des congés en dehors de la période de vacances scolaires. Le désir d'être équitable peut amener l'employeur à explorer d'autres avenues, comme les tirages au sort, l'attribution des meilleures semaines en alternance d'une année à l'autre ou l'embauche d'étudiants pour la période estivale. Voir ici tous les détails de la Loi.

Décrocher
Finalement, le plus dur pour le gestionnaire est peut-être de décrocher du travail afin de revenir prêt pour une autre année. Voici en rappel deux petits billets sur ce thème que j'avais publié en juin 2009 :
Pour réussir ses vacances et 10 trucs pour faciliter vos vacances.

Pour une fois je vais suivre mes propres conseils et bien décrocher cet été. Je serai de retour en septembre, d'ici là je vous souhaite un très bel été !

TruMontreal 2013, c'est parti !

Nous sommes très heureux de lancer officiellement TruMontreal 2013 en vous invitant à cet évènement le 8 octobre prochain.

Après le succès de TruMontreal 2012, nous le relançons avec la même formule que l'an dernier. Portant sur le thème du recrutement 2.0, TruMontreal offre 15 "non conférences", qui sont des ateliers d'échange ou groupes de co-développement. Sans présentation Power point, sans cocarde et sans conférencier, chaque atelier regroupe de 25 à 30 personnes. Tous les participants sont invités à y échanger sur leurs meilleures pratiques, leurs bonnes idées et leurs erreurs aussi, afin de faire profiter le reste du groupe de leur expérience pratique.

Les groupes sont appuyés par un animateur afin de garder les discussions intéressantes et cohérentes. Chaque groupe est orienté sur un thème précis, vous permettant de choisir le sujet qui vous intéresse parmi trois offerts en simultané à chaque heure.

Quelques thèmes abordés :
-La vidéo, nouvelle attraction ?
-Everything you know is wrong
-LinkedIn: les recruteurs se brûlent-ils ?
-Le recrutement et le retour sur investissement (ROI) des médias sociaux

Pour plus d'information et vous inscrire, voyez www.trumontreal.com

Profitez d'un prix spécial pour "lève-tôt" avant le 30 août. Au plaisir d'y échanger avec vous sur le recrutement 2.0 !

mardi 18 juin 2013

Fins d'emplois : aspect humain

Suite aux deux précédents billets sur les impacts et aspects légaux des fins d'emploi, voici peut-être le volet le plus important, l'aspect humain.

Culture d'entreprise
Comme l'embauche, les décisions de fins d'emploi ont un énorme impact et façonnent l'organisation. Selon les personnes qu'on embauche et par la suite, celles qu'on garde, la culture de l'organisation va se construire puis évoluer. Les fins d'emploi contribuent donc à l'essence même de l'organisation, ce qu'elle est, sa culture.

Impacts sur l'équipe
Les choix de l'organisation de conserver telle personne mais pas telle autre ont également une très grande influence sur les autres employés. Le congédiement est un des messages les plus forts qu'une entreprise peut envoyer à ses employés sur ce qui est accepté ou non et ils écoutent le message avec la plus grande attention : leur "survie" dans l'organisation en dépend. 

Impacts sur la personne congédiée
Finalement, il y a énormément d'impacts personnels sur la vie privée et l'estime de soi. Des recherches ont prouvé un lien fréquent entre la perte d'emploi et les problèmes de santé, de couple et familiaux. La décision de l'employeur va donc bien au-delà de régler un problème ou de couper un poste, même si la responsabilité des effets est bien entendu partagée. Rappelons que l'impact est beaucoup plus grand quand on est victime d'une action humaine (ex. congédiement), vécue comme un rejet, plutôt que d'un élément lié au hasard (ex. fin d'emploi pour raison économique).

Une fois qu'on prend conscience de ces effets, on peut en venir à éviter de congédier à tout prix ou le faire lorsqu'on en peut vraiment plus, ce qui n'est pas mieux parce qu'on nuit alors à l'ensemble du groupe. La meilleure façon est plutôt de suivre rapidement les problèmes, puis d'évaluer et aider l'employé concerné à revenir à une situation acceptable. Un processus de gradation des sanctions bien mené sert à cela. Il donne du temps, il permet la communication et d'évaluer s'il s'agit d'un problème temporaire ou permanent. La plupart du temps, il aide également l'employé à s'adapter à ce qui est attendu de lui et à prendre au sérieux le changement nécessaire. Le processus doit viser cette adaptation et non justifier la décision de congédiement. Il doit également supporter l'employé dans ce changement, par exemple en donnant de la formation ou en ajustant certaines tâches.

Comment humaniser le congédiement
Toutefois, lorsque le problème ne se règle pas, que la gradation des sanctions n'a pas donné les résultats attendus et que la fin d'emploi est la seule solution, il faut alors se montrer humain et faire le congédiement. Voici quelques éléments qui aideront à la faire :
  • lorsque la décision est prise, agir rapidement
  • préparer la rencontre en ayant en main les éléments importants (dossier, historique, etc.)
  • avoir un témoin, au moins neutre et si possible amical envers l'employé  
  • dans les cas délicats ou risquant de mal tourner, s'assurer la présence d'au moins une personne en qui l'employé congédié a confiance
  • respecter le rythme de l'employé mais ne pas tourner autour du pot
  • faire une pause au besoin
  • si la discussion tourne en rond, revenir aux faits
  • éviter d'exiger la quittance si l'employé est réticent à la signer immédiatement
  • laisser une place aux émotions même si elles ne sont pas agréables, mais sans les laisser devenir violentes ou menaçantes. Ce point est plus difficile à appliquer mais peut faire toute la différence dans les réactions futures de l'employé.
Finalement, il faut être conscient que ce qui semble rationnel, par exemple d'éviter les contacts de l'employé terminé avec les autres employés, peut avoir des effets négatifs importants sur l'équipe. J'entends souvent des "ils l'ont mis dehors comme en voleur, on a même pas pu lui dire au revoir". L'entreprise doit se protéger des actes impulsifs d'une personne en colère, en même temps si on se prépare bien, on peut laisser de la place pour que l'employé fasse ses adieux et vide lui-même ses tiroirs de bureau. Surtout si l'employé était en place depuis longtemps, le message de non confiance est très difficile lorsqu'on l'ajoute au choc du congédiement ou de la fin d'emploi non prévue.

Le congédiement n'est jamais facile ou simple, mais il n'est pas obligé d'être un traumatisme permanent pour le congédié, le gestionnaire et le reste de l'équipe. Des fois il est même un tremplin pour la personne.

lundi 17 juin 2013

Fins d'emploi : aspects légaux

Nous avons parlé dans le billet précédent de bonnes raisons de bien faire les fins d'emploi. Étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Maintenant, comment bien faire un congédiement ? Voici d'abord l'aspect légal, parce que les lois et normes du travail ont beaucoup d'influence.

Avis de cessation d'emploi
Le préavis, appelé avis de cessation d'emploi par les normes du travail, est bien connu des employeurs et expliqué ici sur le site de la Commission des normes du travail (CNT). Il est obligatoire, même si l'employé a contribué à être congédié, par une mauvaise attitude par exemple.

Par contre, l'article 2091 du Code civil du Québec impose lui aussi un avis raisonnable qui n'est pas défini clairement comme celui de la CNT. Une norme informelle issue de la jurisprudence, mais qui n'est pas toujours appliquée par les entreprises, donne entre 1 et 4 semaines par année de service continu*. Le nombre final est déterminé au cas par cas en fonction de ces critères :
  • nature de l'emploi (niveau, spécialisation, difficulté à se replacer dans son secteur)
  • circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce (comportement de l'employé, difficulté à se replacer en raison de l'âge)
  • durée de la prestation de travail
Notons que lorsque l'employé a contribué fortement à son congédiement, ce préavis supplémentaire tend à être réduit ou retiré. À l'inverse, lorsque l'entreprise met fin à un emploi dans un contexte plus controversé (ex. conflit de personnalités), ce sera l'inverse. Il n'y a pas de règle fixe et l'entreprise veut parfois à "acheter la paix" en offrant un peu plus que le préavis légal minimal.
Cause juste et suffisante
Ensuite lorsque le salarié compte au moins deux ans de service continu, on doit avoir une cause juste et suffisante de congédiement. Ceci signifie que l'on ne peut congédier un salarié sur un coup de tête, parce qu'on n'aime pas son attitude, que sa performance a diminué, ou autre situation non acceptable dont le salarié est volontairement responsable. La CNT impose alors de procéder à une gradation de sanctions afin de bien faire comprendre à l'employé qu'il pourrait être congédié s'il ne changeait pas le comportement problématique. Il y a certaines exceptions, par exemple en cas de faute grave. Voir l'article 124 en détail sur le site de la CNT, en cliquant ici.

Congédiement administratif
Notons également qu'il peut y avoir un congédiement administratif sans passer par la gradation des sanctions lorsque l'employé est incapable d'assurer sa prestation de travail de façon involontaire. Par exemple si l'employé ne peut suivre un changement technologique, ou s'il a un problème de santé permanent non lié au travail. Ce sont des cas délicats sujets à interprétation, qui imposent d'autres obligations et demandent de suivre un processus rigoureux afin de prouver l'incapacité de l'employé. Je vous invite à vous informer des normes et aspects légaux avant de procéder à ce type de congédiement. Voir également cet article de la CNT à ce sujet.

Nous terminerons en 3e partie avec le volet humain, probablement le plus important.

* La durée de service continu est la période de temps durant laquelle un salarié à l'emploi de l'entreprise depuis sa première date d'embauche. Elle ne s’interrompt pas nécessairement durant les congés parentaux, les absences entre les périodes d'emploi saisonnier, ou dans certains cas d'autres absences périodiques. Voir la définition exacte sur le site de la CNT.