mercredi 25 septembre 2019

En grève ce vendredi... - éditorial


Vendredi le 27 septembre je serai à Montréal pour participer à la manifestation pour le climat. Aujourd'hui je veux m'implique aussi en tant qu'entrepreneure, parce qu'il n'y a pas beaucoup de gestion des ressources humaines sur une planète au climat déréglé...

Si ça vous semble important, si vous êtes curieux ou si vous voulez y participer en tant que gestionnaire, voici quelques idées :
  • échanger avec les employés sur leurs impressions par rapport à l'écologie, au climat, etc.
  • faire connaître votre appui en en parlant à l'équipe, à l'entourage professionnel
  • publier des encouragements sur les médias sociaux
  • accepter que vos employés participent à la manifestation, donner de la flexibilité aux participants
  • faire la grève en tant qu'entreprise. 
Le sujet interpelle de plus en plus de gens, logiquement ça a une influence grandissante sur les employés. Certains sont très anxieux de l'avenir, on commence à voir des jeunes et moins jeunes qui se demandent même s'ils doivent terminer leurs études ou continuer de travailler alors que la "maison brûle". Avant de postuler, des candidats demandent aux entreprises ce qu'elles font pour le climat, si elles respectent l'environnement. La gestion devra en tenir compte dans un futur proche, d'ici à ce que l'idée fasse assez de chemin pour qu'elle semble naturelle à la majorité. 

Nouvelles récentes sur le sujet :
Des entreprises invitent leurs employés à manifester pour le climat
Étude : une majorité de Canadiens veulent qu'on agisse pour le climat
Près de 250 000 étudiants en grève ou en pédagogique le 27 septembre

Ou cliquer ici pour participer...

mercredi 18 septembre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :
  1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
  2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
  3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.
Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :
  • il y a une certaine marge de manoeuvre financière
  • les salaires sont en dessous du marché
  • des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
  • « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
  • des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
  • on veut attirer des candidats de haut calibre.
Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.


Si c'est plutôt que...
  • les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
  • il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
  • le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
  • les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
  • les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
  • l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
  • il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitifassurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.
Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.


Et si la situation ressemble plus à ceci...
  • il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
  • il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
  • la clientèle de l'organisation est variée
  • la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
  • on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
  • on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.
ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

mercredi 11 septembre 2019

Recruter, combien ça coûte ? Un exemple concret

On a vu dans les textes précédents que le recrutement coûte très cher, et on a vu une façon d'en calculer les coûts. Bref, des moyens de montrer que la fidélisation est bel et bien un investissement qui rapporte beaucoup.

Voici en troisième partie un exemple concret, pour un recrutement simple. C'est un peu le minimum que peut coûter un recrutement standard, sans difficulté de recrutement. 

Hypothèses de départ 
  • Poste de base, étapes traditionnelles de recrutement, peu de rareté dans le domaine, région de Montréal au Québec
  • Salaires du recruteur et du gestionnaire : 45 300 $ + avantages sociaux = taux de 27 $ l'heure
  • Salaire de la personne recrutée :  31 300 $ + avantages sociaux (sauf assurance collective) = taux de 18 $ l'heure 
  • 40 heures/semaine
  • 24% d'avantages sociaux : vacances 4%, 8 jours fériés, 2 jours de maladie par an, assurances collectives 4,33%, pas de contribution REER/bonus et déductions à la source comme la RRQ et la CNESST selon la moyenne québécoise.
Frais : 800 $
  • 400$ pour publier sur média social payant et partie d'un abonnement à un site d'emploi
  • 400$ de frais ou de matériel pour : vérification du plumitif, ouverture du dossier employé, documents ou matériel servant à la formation, uniforme, lunettes de sécurité. 
Recruteur : 17 heures - 459 $
  • obtenir les informations, mettre à jour, publier et suivre les affichages - 3 heures
  • trier 35 CV, joindre les candidats, faire 12 entrevues téléphoniques, rédiger un compte-rendu pour le superviseur - 5 heures
  • planifier, préparer et faire 4 entrevues en personne, incluant un petit test maison - 5 heures
  • obtenir les validations d'emploi, produire le contrat d'embauche, faire suivre l'information pour la paie, le superviseur, faire les suivis avec le gestionnaire et les candidats avant, pendant et après le processus - 4 heures
Gestionnaire qui donne la formation au nouvel employé : 39 heures - 1 215 $
  • communiquer avec le recruteur, lire les CV, courriels et comptes-rendus - 2 heures
  • se préparer à l'entrevue, assister à l'entrevue, évaluer le test, discuter des choix - 5 heures
  • planifier et préparer le poste de travail, préparer ou commander le matériel ou l'équipement individuel, aviser les employés, faire l'accueil et planifier et préparer la formation - 2 heures
  • donner la formation initiale - 18 heures
  • temps supplémentaire pour rattraper le travail régulier - 12 heures à taux et demi
Nouvel employé : 46 heures - 828 $
  • temps d'accueil, d'attente et de formation sans productivité : 24 heures
  • productivité insuffisante, formation supplémentaire, explications, etc. durant les premiers jours, durée au moins équivalente à la formation initiale : 22 heures
=== Total : 3 302 $ ===

Plus de 3 000 $, pour un poste à faible salaire, et seulement pour les étapes de base du recrutement. On ne compte pas les erreurs, l'aide des collègues, si le candidat choisi ne se présente pas, si on ne trouve pas assez de candidats... Faites maintenant le calcul pour un salaire plus élevé, un processus plus long, et multipliez-les par le nombre annuel de recrutements.

Investissement payant
Disons qu'une entreprise fait en moyenne 20 embauches d'un coût de 4 000 $ par an, et qu'elle décide d'investir 15 000 $ dans la fidélisation et l'amélioration des conditions de travail. Si les années suivantes, elle baisse le nombre à 10 embauches par an, c'est 25 000 $ en plus pour l'organisation, annuellement !

mercredi 4 septembre 2019

Fête du travail : vos obligations d'employeur

C'était la fête du travail le 2 septembre dernier. La majorité des salarié.es au Québec a droit à un congé et à une indemnité, incluant les personnes qui n'auraient pas normalement travaillé ce jour là. 

Ces règles s'appliquent à tous les jours fériés et chômés québécois, avec quelques éléments distincts pour la fête nationale (24 juin).

Indemnité à verser
  • Salariés réguliers : 1/20e du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé
  • Pour quelqu'un qui travaille un nombre d'heures fixe par semaine, cette indemnité devrait équivaloir à une journée normale de travail.
  • Salariés à commission : 1/60e du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé.
  • On ne tient pas compte des heures supplémentaires.
Si le salarié doit travailler ce jour-là 
L'employeur peut, à son choix :
  • verser l'indemnité prévue au salarié, en plus de son salaire réel pour la journée;
  • donner une journée de congé compensatoire au salarié, dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.
Quelques exceptions
Toutes les entreprises québécoises, et tous les salariés sont assujettis, excepté :
  • La personne qui s'absente du travail sans autorisation ou raison valable, le jour ouvrable avant ou après le jour férié (sauf dans le cas de la fête nationale)
  • Les entreprises assujetties au Code canadien du travail
  • Certains stagiaires
  • L’employé assujetti au Décret de la construction
  • Le cadre supérieur
  • Pour plus de précisions et la liste complète des exclusions, voir le site de la CNESST ici et ici.
Quel que soit le moment où ils ont intégré l’emploi, qu'ils soient à temps plein ou partiel, les autres salariés ont droit à une indemnité.

Informations complémentaires
Selon la CNESST : "Les personnes salariées en vacances ou pour lesquelles le jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée ont droit à une compensation monétaire au jour férié ou à un congé compensatoire, au choix de l’employeur. 
La personne salariée qui est en absence prolongée pour maladie, en congé sans solde, en congé parental, en congé de paternité ou en congé de maternité le jour férié n’a pas droit au congé férié ou à la compensation monétaire, car elle ne fournit pas de prestation de travail."

Pour plus d'informations :
CNESST
Ordre des CRHA