mercredi 17 octobre 2018

Recruteurs, recto-verso 2 - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Pour voir la première partie, cliquer ici.
Une entrevue devrait être une expérience positive...

On continue avec quelques cas vécus de candidats ayant vécu certaines frustrations durant leur recherche d'emploi. Ça pourrait aussi s'appeler "Contre-exemples d'expérience candidat..."

En informatique, plusieurs me parlent des certifications pour obtenir un emploi. L’un me disait après avoir passé une entrevue pour un projet précis :
-C’est idiot, j’avais pas mal d’expérience dans des projets pareils, et ils ont plutôt engagé le gars certifié, mais ils l’ont mis dehors après 3 mois, il arrivait pas à livrer. Ils m’ont rappelé! Mais j’ai dit non, je veux pas travailler pour une compagnie pour qui le bout de papier est plus important que l’expérience. Faites-moi donc passer un test à la place, sacrament!

Il y a également un ami chasseur de têtes en informatique qui me racontait :
-C’était un des rares spécialistes de X - ils sont moins de 10 dans tout le Québec! J'avais dit au DG qu’on était vraiment chanceux qu’il accepte de nous rencontrer. Le mosusse de DG commence à vouloir négocier sur son salaire et lui faire croire qu’on a d’autres options en réserve… Le candidat est parti avant la fin de l’entrevue! Des heures de travail perdues parce que l’autre n’est pas capable de se mettre dans la tête que c’est mon candidat qui avait le choix, pas lui!

Heureusement, plusieurs travaillent fort pour laisser une bonne impression de l’entreprise au candidat. Parce que c’est ça qui est en jeu, ça et l’image de la profession…

Et vous, en avez-vous des histoires de fous? Qu’on rit ou pleure un peu?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 10 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 2

Voici la suite de notre article au sujet de la législation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain.

Détection des facultés affaiblies
Il est difficile de détecter et mesurer l’affaiblissement des facultés par le cannabis, contrairement à l’alcool. En effet, aucun test de dépistage du cannabis ne mesure le degré d’affaiblissement des capacités, contrairement au test d’alcoolémie, selon un article de TVA. Les tests qui existent actuellement pour dépister la présence de cannabis ne soient pas assez précis pour avoir une valeur légale.

Règles entourant les tests de dépistage
Rappelons également que les règles entourant les tests de dépistage sont plutôt strictes et protègent le droit à la vie privée. Le dépistage automatique des drogues peut contrevenir à certaines lois sur les droits de la personne. Il n’est permis que dans certaines situations, comme lorsque le travail de l’employé a un impact prouvé et majeur sur la sécurité.

De plus, ces tests sont limités : par exemple, "le THC peut demeurer présent dans le système sanguin de 24 à 48 heures après la consommation. Et le test sanguin peut se révéler positif si l’on a inhalé de la fumée secondaire dans une pièce fermée", selon une étude récente citée dans le journal Métro.

Maladie ou cannabis à fins médicales...
L’employeur doit prendre des mesures d’adaptation raisonnables lorsqu'un employé consomme du cannabis à des fins médicales, ou lorsque ce dernier est aux prises avec une dépendance. L’employé a alors l’obligation d’informer son employeur. L’employeur devra faire un réel effort afin d’accommoder son employé, sauf en cas de contrainte excessive. Même là, la jurisprudence tend à être plutôt sévère dans son interprétation de la contrainte excessive.

Notez toutefois que même si un employé consomme de la marijuana à des fins thérapeutiques, l’employeur n’est pas tenu d’accepter un risque accru, par exemple causé par une baisse des facultés au travail. Et certaines souches de cannabis thérapeutique contiennent moins de THC, et sont donc moins psychoactives, selon le Journal Métro.

Des solutions?
Les employeurs devraient réviser dès que possible leurs politiques internes concernant les drogues et alcool. On pourra, par exemple, interdire toute consommation de drogue sur les lieux de travail et encore indiquer clairement qu’on ne tolérera aucune odeur ou aucun état de facultés affaiblies d’une personne sur les lieux de travail. Notons qu'il n’existe aucun "droit" à la consommation de cannabis.

Nous réviserons bientôt les principaux points dont il faut tenir compte dans un politique sur les drogues, lorsque la loi sera en vigueur.

Pour aller plus loin
Bon texte par des avocats : Légalisation du cannabis : les employeurs sont-ils prêts ?
La légalisation du cannabis inquiète des employeurs
Dossier par Radio-Canada : Cannabis, les effets de la légalisation
Manque de temps pour faire face au pot légal incluant section "Reconnaître intoxication"

mercredi 3 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 1

Plusieurs employeurs sont inquiets de la légalisation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain. Même si personne ne peut prédire exactement ce qui se passera alors, voici quelques enjeux que je perçois...

L'effet de nouveauté
On peut penser qu'après une période d'adaptation, la gestion du cannabis au travail ressemblera un peu à celle de l'alcool. Toutefois, si les gens savent bien que "boire sur la job" ne se fait pas, est-ce que l'effet de nouveauté créera un engouement pour le cannabis, avec quelques essais/erreurs de la part de certains employés?

Seul l'avenir nous le dira... Toutefois, le PDG d'une entreprise qui a des activités au Colorado, où la marijuana à usage récréatif est légale depuis 2014, mentionne dans cet article que la légalisation a eu pour effet d'augmenter la consommation chez ses employés.

SST
Les lois en matière de santé et de sécurité au travail sont sévères pour les employeurs, et ceux-ci seront tenus responsables ultimement s'il arrivait un accident au travail, qu'il soit causé par la marijuana ou non. Encore là, l'effet de nouveauté pourrait entraîner des comportements irresponsables, par exemple de fumer avant de manipuler des produits ou des équipements dangereux. Sachant que le cannabis peut diminuer la vigilance, la coordination, le temps de réaction, la capacité d’accomplir plusieurs tâches, les perceptions, le traitement de la pensée, le jugement et la perspicacité, l'employeur a tout intérêt à considérer le cannabis sous cet angle avec ses employés et les personnes responsables de la SST.

Comme l'alcool?
Le principe de "la petite bière" doit-il s’appliquer? En effet, si l’employeur tolère la consommation d’alcool sur l’heure du dîner, que fera-t-il au sujet de la consommation de cannabis sur la même heure de dîner?

Conduite de véhicules
De plus, les lois canadiennes et québécoises interdiront la conduite automobile dès qu'il y a eu consommation de cannabis. La loi québécoise toujours à l’étude à l’Assemblée nationale, prévoit la tolérance zéro à l’égard du cannabis au volant. Le contrevenant verrait son permis suspendu sur-le-champ pour une durée de 90 jours et écoperait d’une amende de 300$ à 600$." selon le site web autofocus.

La suite la semaine prochaine...

mercredi 26 septembre 2018

10 idées pour recruter en période de pénurie

La pénurie grandissante force les recruteurs et entreprises à faire preuve de beaucoup de créativité, je viens de voir un article qui explique comment certains ont trouvé un nouvel emploi grâce à... Tinder! * Tinder est un site où les gens s'inscrivent dans le but de faire des rencontres amoureuses... 
Si les recruteurs sont rendus sur Kijiji ou sur Tinder, on peut conclure que varier les stratégies d'approche devient incontournable. Ou se demander si on n'est pas trop sévère dans nos critères, mais ça, ça sera pour un autre texte... 

10 idées créatives : visibilité et expérience candidat
  1. Où vont vos candidats la fin de semaine? Vont-ils souvent au cinéma, au bowling ou à des concerts? Musique classique ou rock? Deux recruteurs m'ont raconté : ils ont imprimé et déposé un carton sur les pare-brise, dans les stationnements d'un bowling et d'un cinéma, avec beaucoup de succès. 
  2. Offrez une récompense : un restaurant de l'Alberta faisait tirer un iPad parmi tous les CV reçus au plus fort de la pénurie. 
  3. La prime offerte aux employés qui recommandent un candidat demeure encore un bon outil, si c'est bien fait. Le candidat porte toujours plus d'attention à un emploi référé par quelqu'un qu'il connaît, et c'est parfois le seul moyen de joindre ceux qui ne sont pas en recherche active. Choisissez et variez les récompenses pour que les employés développent le réflexe d'en parler autour d'eux, et surtout, qu'ils en parlent positivement...
  4. Si vous en êtes capable, utilisez l'humour dans vos publications sur les médias sociaux : les gens les feront beaucoup plus circuler qu'une "banale" offre d'emploi. 
  5. L'humour demandant une maîtrise particulière, vous pouvez utiliser l'intrigue ou des éléments surprenants à la place. Google avait imaginé des énigmes déclenchées par certaines recherches... On a rarement les moyens de Google, mais on peut utiliser une devinette ou une photo incomplète en rapport avec l'emploi ou l'entreprise.
  6. Au moins une fois par an, passez vous-même les étapes de recrutement comme si vous étiez un candidat (ou les faire passer par un de vos collègues), afin de valider "l'expérience-candidat". Si vous pensez que vous n'avez pas le temps, est-ce parce que c'est trop long, ou un peu pénible? Donc probablement aussi trop long et pénible pour le candidat... qui ne le terminera pas. De plus, il risque de parler de votre processus dinosauresque autour de lui.
  7. Affichez le poste pour une seule journée, et écrivez-le dans votre annonce! Traitez immédiatement les candidatures reçues, quitte à réafficher après quelques jours si ça ne fonctionne pas pour un poste donné. Vous épaterez les candidats en leur proposant une entrevue le jour même, et vous serez en haut de l'affichage à chaque fois. 
  8. Rencontrez les candidats ailleurs que l'habituel bureau/salle de conférence : empruntez le bureau du patron, allez dans un café, installez-vous dans la cafétéria ou sortez deux chaises de patio à l'extérieur par beau temps. Le facteur surprise déstabilise un peu, mais ça vous rend authentique et sympathique, et ça crée un souvenir impérissable chez le candidat qui en parlera autour de lui. Et sortir de sa zone de confort nous rend tous plus créatifs.
  9. Mettez en ligne des images qui montrent à quoi ressemble votre entreprise de l'intérieur, avec des témoignages, en vidéo si possible. En plus, ça se partage bien sur les médias sociaux!
  10. Faites visiter le futur espace de travail du futur employé et publiez-le ou montrez-le aux candidats intéressants durant l'entrevue. Si ça risque de décourager les candidats, il y a des questions à se poser... Et un petit effort de décoration ou d'aménagement peut surprendre agréablement les candidats, qui se sentiront privilégiés.
Question : si le candidat a le choix entre votre poste et un ou plusieurs autres, lequel choisira-t-il? Le plus haut salaire? Parfois, mais souvent ce sera celui qui lui a donné la meilleure impression, une entreprise où les gens sont imaginatifs, curieux, agréables, généreux, et où ils ont du plaisir à travailler.

Mettez du wow dans votre recrutement...
Revenons à Tinder... Vous donner la peine de mettre un peu de "wow" dans votre recrutement c'est comme en amour, ça montre à votre futur... employé, que vous êtes prêt à mettre les efforts qu'il faut pour faire marcher une relation à long terme.

mercredi 19 septembre 2018

Recruteurs, recto-verso 1 - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Un de mes amis informaticiens a cherché un emploi l’an dernier. Il a un CV assez varié dans un domaine pointu et il me racontait ses entrevues, surtout les plus ratées pour me taquiner. Parfois c’est même comique, d’autres fois c’est à pleurer. Les recruteurs en ont peut-être assez des candidats qui fabulent (voir quelques exemples ici) mais des fois c’est le recruteur qui en arrache...

Des cas vécus? Mon ami et d'autres m'en ont raconté quelques-uns... Un recruteur exige d’une candidate un rendez-vous à 7h30 au centre-ville, probablement pour tester sa capacité à se lever tôt, pour un poste de 9 à 5. Le recruteur? Il arrive 45 minutes en retard, à cause du trafic! Un autre a demandé à mon ami dans quel animal il aimerait se réincarner, puis lui reproche à la fin d’avoir trop d’expérience – comme s’il n’avait pas lu le CV!

Une recruteuse reproche à une candidate le manque de cohérence des puces qui ne sont pas parfaitement alignées dans son CV. Un peu vexée, la candidate lui fait remarquer que l’offre d’emploi comporte plusieurs fautes de français. La recruteuse termine l’entrevue drette là.

Un autre dit à quel point c’est important dans le poste de toujours bien répondre aux clients, retourner les appels, être disponible... Vous vous doutez qu'il n'a pas répondu ensuite aux appels et courriels du candidat. Même s'il en était à sa 2e entrevue!

La suite le mois prochain…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 11 septembre 2018

Congrès RH 2018 - avec un rabais!

L'ORHRI m'a offert d'être ambassadrice pour le Congrès RH 2018 qui aura lieu les 23 et 24 octobre prochains. En toute transparence, ils m'offrent l'entrée au congrès en reconnaissance de mon aide à diffuser des informations sur le congrès. Comme j'avais déjà l'habitude de partager avec vous les meilleurs moments quand j'y allais, le seul changement sera que je vous en parlerai un peu d'avance, d'où ce billet.

Et, chanceux lecteurs, vous avez également droit à un rabais de 100$ en indiquant le code promo CONGRESRHCR lors de l'inscription. Cliquez ici pour les détails du congrès, et ici pour vous inscrire. Ce code promotionnel est valide jusqu'au 30 septembre sur les différentes formules, sauf le cocktail et la webdiffusion.

Neurosciences à l'honneur
Revenons à ce congrès... Le thème de cette année est "Provoquer pour changer", mais il aurait pu s'intituler aussi "Les neurosciences au travail" vu les nombreux ateliers portant sur ce thème. Entre autres, je soulignerai "Développez votre leadership créatif avec les neurosciences" animé par Élaine Lecoeur et Brigitte Dubreucq. J'ai eu la chance de connaître Brigitte en 2010 lors du congrès annuel mondial RH. Elle travaille depuis longtemps sur le thème des neurosciences et elle a su m'en expliquer les bases facilement.

Le futur
On remarque également quelques ateliers sur l'intelligence artificielle et le cannabis comme on pouvait s'y attendre avec le changement à la loi.

Finalement, j'ai bien hâte de voir les grandes conférences, comme celle de John Boudreau et Ravin Jesuthasan, "Work Beyond Employment, Automation and the Future of HR". Ce sont toujours des moments forts du Congrès et l'extrait vidéo de John Boudreau a piqué ma curiosité.

On s'en reparle en novembre!

Cet article est produit en partenariat avec le Congrès RH 2018 organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui aura lieu les 23 et 24 octobre à Montréal.

mercredi 5 septembre 2018

Les normes du travail changent - 4

Voici la suite des changements aux normes du travail qui sont entrés en vigueur depuis le 12 juin dernier. Pour regrouper certains thèmes de façon logique, ce dernier texte combine certains changements immédiats et au 1er janvier prochain.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.


Harcèlement psychologique et sexuel
  • IMMÉDIAT : La loi précise que les gestes à caractère sexuel font partie des conduites vexatoires incluses dans la définition du harcèlement psychologique. C'était déjà sous-entendu, le harcèlement sexuel étant une forme de harcèlement. Probablement dans la foulée du phénomène #moiaussi, la loi vient l'ajouter en toutes lettres.
  • IMMÉDIAT : Le salarié dispose maintenant d’un délai de 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer une plainte auprès de la CNESST.
  • 1ER JANVIER 2019 : L’employeur a l’obligation d’adopter et de rendre disponible au sein de son entreprise une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette politique de prévention doit notamment inclure un volet concernant les conduites de harcèlement qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
Salaire, traitement 
  • IMMÉDIAT : Les disparités de traitement fondées uniquement sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux qui affectent des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement sont interdites. Toutefois, celles qui existaient avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 12 juin 2018, demeurent valides.
  • 1ER JANVIER 2019 : Un employeur ne peut verser un taux de salaire inférieur ou de réduire la durée ou l’indemnité du congé annuel par rapport à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison du statut d’emploi.
  • 1ER JANVIER 2019 : L’employeur d’un salarié au pourboire doit prendre en considération le salaire augmenté des pourboires du salarié pour calculer : ​l’indemnité en cas de licenciement collectif, ainsi que la rémunération des deux jours de congé pour cause de maladie du salarié, ou pour les autres raisons prévues dans la loi (ex. pour raisons familiales).

mercredi 29 août 2018

Les normes du travail changent - 3

Voici d'autres changements qui seront en vigueur SEULEMENT à compter du 1er janvier 2019.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.


Absences et congés pour raisons familiales, maladie, violence, naissance...
  • Le salarié qui justifie de trois mois de service continu aura la possibilité de bénéficier d’un maximum de deux jours de congé payé, au cours d’une même année, pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant.
  • Il aura également la possibilité de bénéficier d’un maximum de deux jours de congé payé, au cours d’une même année, pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel.
  • L’employeur ne sera pas tenu de rémunérer plus de 2 journées d’absence au cours d’une même année lorsque le salarié s’absente pour cause d'obligations familiales, maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel.
  • Le droit aux 2 journées payées de congés pour maladie ou obligations familiales ne s’appliquera pas aux salariés de la construction et aux cadres supérieurs.
  • La condition des trois mois de service continu n’existera plus pour avoir droit aux absences prolongées en cas d'accident ou de maladie grave d'un proche.
  • Le salarié n’aura plus à justifier de 60 jours de service continu auprès de son employeur pour bénéficier de 2 journées rémunérées sur les 5 jours d'absence auxquels il a droit à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine.
  • Le salarié aura droit à 5 jours de congé, dont deux journées rémunérées lors du décès d’un proche.

Vacances annuelles
  • Le salarié aura droit à trois semaines de congé payé après trois années de service.

Droit de refus de travailler
  • Le salarié aura droit de refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail.
  • Lorsque le salarié n’aura pas été informé 5 jours à l’avance qu’il devrait travailler, il aura le droit de refuser de travailler. Cette mesure ne s’appliquera cependant pas si la nature des fonctions du salarié exige qu’il demeure en disponibilité, ou dans le cas du travailleur agricole.

mercredi 22 août 2018

Les normes du travail changent - 2 : étalement des heures de travail

Voici des clarifications sur les changements aux normes du travail qui sont déjà en vigueur depuis le 12 juin dernier.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.

Étalement des heures de travail
L’employeur et le salarié peuvent maintenant convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire. Autrement dit, lorsque le nombre d'heures maximal est normalement de 40 heures, l'employeur n'est plus tenu de rémunérer la 41e heure de chaque semaine à taux et demi sous certaines conditions.
Voici les points à respecter :
  • la moyenne des heures travaillées est équivalente à la norme prévue dans la loi (ex. 40 heures)
  • l’accord est constaté par écrit
  • les heures sont étalées sur une période maximale de 4 semaines
  • une semaine de travail n’excède pas de plus de 10 heures la norme prévue dans la loi ou les règlements
  • le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins deux semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.
La CNESST précise certains éléments pour l'étalement déjà couvert par la loi, auquel elle devait donner son accord. On présume que ceux-ci pourraient également être appliqués dans le cas de l'étalement ne demandant pas l'autorisation préalable de la CNESST :
  • Le salarié touché par une demande d’étalement doit y trouver un bénéfice, d’une autre nature, pour compenser la perte du paiement des heures supplémentaires à taux majoré sur une base hebdomadaire. C’est à l’employeur de faire la démonstration de cet avantage.
  • Les salariés à temps partiel ou sur appel ne devraient normalement pas être concernés par une autorisation d’étalement des heures de travail. 
  • Le consentement des salariés doit être libre et volontaire, il ne doit pas être une condition d’embauche des salariés

mercredi 15 août 2018

Normes du travail : importants changements!

Les normes du travail québécoises ont été modifiées de façon importante le 12 juin dernier. Certaines sont déjà en vigueur et d'autres le seront à compter du 1er janvier prochain. Un résumé des changements immédiats les plus importants est présenté ici, les précisions et les autres changements seront traités dans les prochains billets. Cliquez ici pour voir toute la série.

Le gouvernement dit vouloir surtout améliorer la conciliation travail-famille. Dans les faits, il modifie quelques aspects diversifiés, et met l'accent sur les absences prolongées pour raisons familiales.

Absences pour raisons familiales, maladie, violence, décès...
La notion de « parent » est élargie et on y ajoute celle « proche aidant ». Ces notions sont utilisées pour déterminer le droit à des absences, par exemple pour raisons familiales ou parentales. Notez que le proche aidant peut se prévaloir de ces absences s’il détient l’attestation prévue dans la loi.
Voir le prochain billet pour plus de précisions sur ces absences.
  • Le salarié peut maintenant s’absenter pour prendre soin d’un parent, ou d’une personne pour qui il agit comme proche aidant, 16, 27 ou 36 semaines sur une période de 12 mois, selon les circonstances. 
  • Le salarié victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peut s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois.
  • Le salarié peut s’absenter du travail sans salaire jusqu'à 104 semaines, lors du décès ou de la disparition de son enfant mineur, ou lors du décès par suicide de son conjoint, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère.

Étalement des heures de travail
Beaucoup d'employeurs ayant déjà adopté cette pratique, il sera rassurant de la savoir maintenant légale... Attention toutefois aux conditions qui sont contraignantes! Voir le prochain billet pour les détails.
  • L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire. L'accord doit être écrit et respecter d'autres exigences contraignantes

Rémunération : virement bancaire, paiement des vacances et jours fériés
Le premier changement touche tous les employeurs, tandis que le second affecte les entreprises saisonnières, qui embauchent des employés d'été ou qui ont des besoins intermittents, des horaires variables, etc. On pense, entre autres, à toute l'industrie touristique et du commerce de détail.
  • L’employeur peut payer le salarié par virement bancaire sans qu’une convention écrite ou un décret le prévoie.
  • L’employeur peut verser l’indemnité de vacances sur la paie du salarié lorsque ses activités de nature saisonnière ou intermittente le justifient.
  • L’employeur peut maintenant choisir entre verser l’indemnité de jour férié ou accorder un congé compensatoire au salarié pour lequel un jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée.

mardi 12 juin 2018

Bon été à tous - et liens utiles

Voici le temps du congé annuel du blogue - en fait celui de son auteur qui vous écrit chaque semaine. Je voudrais vous souhaiter un très bel été, plein des beaux moments qui vous feront sourire au retour des vacances. Je vous remercie d'être parmi nos lecteurs, et pour un été plus facile, voici quelques informations utiles.

Vacances
Selon la loi, l'employeur a le droit de fixer les dates de vacances. En pratique - probablement pour éviter une mutinerie! - la plupart des employeurs accordent les vacances durant l'été, le plus souvent en fonction de l'ancienneté. L'employeur pourra explorer d'autres méthodes, comme les tirages au sort, l'attribution des meilleures semaines en alternance d'une année à l'autre, ou l'embauche d'étudiants pour l'été. Voir ici tous les détails de la Loi.

Congés fériés
Les gens demandent parfois plus de congés en été et certains peuvent décider d'étirer les fériés en longues fins de semaine. Voir ici tous les détails de la Loi ainsi qu'un calculateur de congés fériés.

Pour mieux partir
Pour mieux se convaincre de l'importance des vacances - ou convaincre les autres... cet article explique scientifiquement pourquoi il faut prendre des vacances pour conserver sa productivité à long terme. J'avais écrit aussi 10 trucs pour mieux partir en vacances, et résumé 5 façons de "scraper" ses vacances...

Je vous souhaite un très bon été, au plaisir de vous retrouver en août!



mercredi 6 juin 2018

Savon, anguille ou T-fal, par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *

Sylvain est un chef d’équipe que ses collègues surnomment (pas) affectueusement l’anguille tellement il réussit à se faufiler lorsqu’il fait une erreur. Toujours présent lorsque ça va bien, on n’arrive pas à lui coller rien sur le dos lorsque ça va moins bien. De mon côté je l’appelle T-fal, parce que rien n'arrive à coller sur lui. Line, sa supérieure immédiate, le compare à un savon, probablement parce que les anguilles gluantes, ça l’écoeure un peu. Mais bon, vous avez l’idée générale...

J’ai fini par trouver quelques trucs pour coacher Line : agir rapidement, documenter, mettre les autres en CC dans les communications... Par exemple, la dernière fois qu'il y a eu beaucoup plus d’absences dans son équipe que dans les autres, Line est allée le voir tout de suite. Devant son déni qu'il y avait un problème, elle a envoyé un courriel avec CC aux RH (moi) et au patron avec seulement des faits, documentés, calculés.

Devant les arguments « savonneux » de ses réponses, j'ai osé (le mot est de lui) demander des faits et des exemples concrets pour appuyer ses excuses arguments. Il a fini par se fâcher mais ça ne nous fait plus d’effet. S’il se fâche... c’est qu’il est à cours de savon! Et Line et moi on est en train de développer notre côté T-fal nous aussi…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 30 mai 2018

Pénurie? Quelle pénurie?

Alors qu'on parle de plein emploi et que les employeurs ont des difficultés croissantes à recruter, il y a encore un grand nombre de candidats refusés ou jamais appelés par les employeurs malgré plusieurs démarches...


Dans le coin droit...
En parlant avec les organismes d'employabilité et les candidats que je croise - durant un recrutement, sur Linkedin, etc. - on voit que plusieurs candidats qui semblent compétents sont refusés quand ils ne correspondent pas au groupe habituel pour cet emploi. Les aspects les plus évidents seront le sexe, l'origine ethnique et l'âge, mais on peut penser aussi au nombre d'années d'expérience, un style vestimentaire, une façon de s'exprimer, etc.

Dans le coin gauche...
De l'autre côté, lorsque j'aide des employeurs, je reçois très souvent des CV non adaptés au poste affichés, comme des CV d'ébénistes pour un poste de mécanicien, d'éducateur en garderie pour un poste de secrétaire...

Et si le CV semble convenir, nombre de candidats échouent nettement un court test sur des compétences de base. Je dis bien de base, comme des tests de français pour un poste de secrétaire où des candidats ont aligné les fautes d'orthographes, ou pour un poste de technicien comptable, où ils ont été incapables de faire des additions simples en Excel...

Employeurs en manque de candidats standards
Il y a donc des candidats qui ciblent des emplois pour lesquels ils n'ont pas les compétences minimales, et des employeurs dont les critères sont trop restrictifs pour le marché. Autrefois, il était relativement facile de recruter avec des critères précis. Le marché du travail étant de plus en plus en faveur des candidats, on voit deux phénomènes :
  1. les candidats moins qualifiés et aux profils moins "standards" appliquent plus sur des postes pour lesquels ils auraient autrefois eu moins de chances d'être retenus;
  2. les plus qualifiés savent qu'ils sont les plus en demande - et ils le savent parce qu'ils reçoivent des offres plus souvent. Ils s'attendent donc à de meilleures conditions et un salaire plus élevé.
La balle est donc dans le camp de l'employeur qui doit s'adapter : automatiser, payer plus, chercher plus ou chercher ailleurs.

Bref, quand il ne reste presque plus de fraises dans le champ, on peut s'en passer, payer plus cher ou commencer à en importer. D'autres commenceront plutôt à chercher des bleuets...

Sur le même thème
Employés qualifiés : pénurie en vue - no 1
Pénurie de talents ou manque de diversité ?
Recruteurs : demandez vous l'impossible ?


mercredi 23 mai 2018

Tanné de payer pour les autres! par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *
« Chu tanné! Tanné de payer pour les enfants des autres! Les congés de maternité, les impôts, ceux que j'remplace quand leurs enfants sont malades… J’en ai pas, moi, pis je paie tout le temps pour ceux qui ont décidé d'en avoir! »

Ce cri du coeur lancé par Dany durant sa pause cigarette, je suis tannée de l’entendre. Je peux comprendre que ce célibataire pense qu’il paie cher pour les parents qui ont décidé d’avoir des enfants, mais est-ce que c'est vraiment trop?

J’aimerais qu’un de ses collègues lui réponde, quelque chose comme : «  Et toi Dany, dans 10 ou 15 ans, c'est QUI qui va payer tes médicaments pour le diabète parce que tu manges pas bien? Et si tu as un cancer ou un problème de foie, vu que tu bois pas mal entre deux cigarettes, QUI va payer tes traitements? »

Qui va payer pour lui et pour tous les autres vieux qui auront besoin d'aide? Ces mêmes enfants, élevés pour vraiment pas cher, par des parents qui ont assumé les nuits blanches, les coûts astronomiques et le ralentissement de carrière, tout en mettant de côté les grands et petits plaisirs de la vie pour une couple d'années...

À regarder les services rendus par ces futurs travailleurs, et leurs parents qui en assument 90% des coûts et du trouble, la moindre des choses c’est de les supporter pour le 10% qui reste, et avec le sourire svp.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 16 mai 2018

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 2e partie


Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans cinq semaines!

6- Activités estivales
Atelier de "popsicle", party de vélo ou BBQ plus traditionnel, l'été est un moment privilégié pour organiser une ou plusieurs activités qui renforcent le sentiment d'appartenance. Voyez quelques idées sur mon blogue ici. En prime, les activités les plus "flyées" contribuent à rehausser la marque employeur et facilitent le recrutement en marquant l'imagination des candidats.

7- Absentéisme
Révisez vos stratégies pour augmenter la présence et testez-en l'efficacité durant les beaux vendredis d'été... Voyez quelques idées sur mon blogue à ce sujet.

8- Engagement
Deux des périodes où les employés sont le moins motivés sont avant les vacances, ou au retour de celles-ci. Avant les vacances, les employés sont fatigués et moins enthousiastes, tandis qu’au retour, ils ont pris du recul et peuvent remettre en question leur emploi chez vous. Comment garder l'engagement élevé pour éviter des départs d'employés à l'automne? Il n’y a aucune recette magique, mais ces deux textes vous donneront des pistes de réflexion pour y arriver : texte 1 : engagement et motivation et texte 2 : 5 idées pour fidéliser les employés.

9- Rendement
Le rendement peut diminuer en été, tandis que certains auront l'impression d'être plus productifs en étant moins interrompus. Finalement, plusieurs entreprises en profitent pour planifier ou effectuer les évaluations avant ou après les vacances d'été. Bref, l'été a souvent un impact sur le rendement qui demeure à surveiller. Voyez ici la liste de mes textes sur le rendement.

10- Bien-être au travail
Plusieurs des points mentionnés ici visent à améliorer le bien-être au travail des employés, et celui-ci est souvent lié au rendement de l'entreprise, surtout à long terme. La pause d'été est un bon moment pour réfléchir et voir quels changements apporter. Un bon début peut être d'aider les gestionnaires à mieux intégrer le bien-être au travail dans tous les processus et objectifs de l'organisation.

mercredi 9 mai 2018

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 1re partie

Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans six semaines!


1- Embauchez des étudiants
Avez-vous pensé à embaucher un étudiant? Plusieurs subventions existent même s'il faut s'y prendre habituellement tôt, les dates limites pour faire les demandes s'étalant de janvier à mai. Par contre, il n'est jamais trop tard pour offrir les postes via le Placement en ligne d'Emploi-Québec ou le Carrefour Jeunesse emploi le plus proche. Un truc : publiez votre poste à la fois dans la section étudiant et dans la section principale afin d'augmenter la visibilité.

2- Calendrier de vacances
Planifiez dès que possible votre calendrier de vacances afin d'éviter la confusion et les conflits. On tâche également de penser aux remplacements, et aux allègements de charge de ceux qui n'ont pas de remplaçants. Il est également bon de relire de temps en temps ce que dit la Loi québécoise sur les vacances.

3- Transfert des apprentissages
Six semaines : c'est le délai minimal pour bien se préparer aux absences prolongées et s'assurer que les employés ont les compétences et informations pour bien faire le travail durant les absences de leurs collègues. 

4- Code vestimentaire
Doit-on réviser le code vestimentaire? Plusieurs entreprises en profitent pour l'assouplir un peu, d'autres ferment les yeux... Quelle que soit votre décision, l'important est de l'appliquer équitablement.

5- Horaire d'été
Aurez-vous un horaire d'été? Une étude de l'ORHRI indiquait que 50% des répondants en avaient dans leur entreprise et 95% d'entre eux étaient satisfaits ou très satisfaits de cet horaire. Combien de politiques RH peuvent faire autant l'unanimité dans une organisation? J'ai vu une entreprise qui avait tellement aimé l'effet de l'horaire d'été qu'elle l'a adopté... à l'année!

La suite la semaine prochaine... 

jeudi 3 mai 2018

Ne PAS demander le pays d'origine d'un candidat...

Une cause qui fera probablement jurisprudence a retenu l'attention des recruteurs ces dernières semaines : la Vie en rose a été condamnée à payer une amende de 5000$ à un candidat pour lui avoir demandé en entrevue « quelle est l'origine de votre nom? » Dans un second article, le candidat en question expliquait son geste.

Ce cas amène quelques réflexions à propos de l'embauche d'immigrants ou, plus largement, de gens qui seront considérés comme étant différents.


Un recruteur ne peut plus rien demander!
Certains pourront se dire qu'on ne peut plus rien demander d'un peu personnel, que ça risque d'être mal interprété et de générer une poursuite. Rappelons d'abord l'utilité de ces lois qui régissent la discrimination. Elles ont été écrites à la fin d'une époque où c'était « normal » de :
  • demander à une candidate le nombre et l'âge de ses enfants et refuser d'engager toute femme ayant des enfants ou en âge d'en avoir
  • dire l'âge ou le sexe souhaité du candidat dans une offre d'emploi
  • rejeter ou sous-payer des noirs, plus de 30 ans, Italiens, Juifs, Irlandais...
  • congédier une femme enceinte, ou juste soupçonnée de vouloir le devenir. Ce n'est pas si lointain, dans certains pays, des employeurs exigent encore que leurs employées passent des tests de grossesse!
Maintenant, est-ce que le balancier a passé un juste milieu et s'en va un peu trop loin de l'autre côté?

Discrimination indirecte + taux de chômage faible = candidats frustrés
Recadrons le risque de poursuites pour discrimination : il est très faible : sur les milliers d'immigrants qui se font dire non chaque année, seule une poignée va porter plainte. Toutefois, ça ira peut-être en augmentant alors que le taux de chômage diminue, la situation semblant de plus en plus injuste en se comparant aux autres. Puis le candidat se dit qu'il n'a plus rien à perdre à force de se faire dire non. Un peu comme pour les plaintes sur les normes du travail, où près de 90% sont déposées par des anciens employés.

Racistes ou xénophobes, les Québécois?
Mais les Québécois sont-ils racistes ? Non, la très grande majorité des Québécois ne sont PAS racistes, selon la définition du mot. En même temps, on peut dire que plusieurs sont quand même un peu xénophobes. Ce qu'on en lit sur Wikipédia fait d'ailleurs penser en partie à des réactions observées récemment au Québec, on constate en tout cas une certaine crainte. Heureusement, celle-ci s'estompe rapidement quand les gens ont l'occasion de se parler, de se connaître un peu mieux.

Plutôt un manque de ressources
Je pense que le problème est plutôt dans le manque de ressources pour aider à l'intégration à l'emploi : les gens cherchent des candidats « standards » parce qu'ils savent que ce sont eux qui demanderont le moins de temps et de ressources à intégrer. Le problème est qu'il y a de moins en moins de candidats disponibles de ce type.

Maintenant on fait quoi?
En plus d'accorder une grande attention à ce qu'on demande en entrevue pour ne pas donner lieu à interprétation, on peut tenter d'adapter notre recrutement et notre gestion pour faire plus de place à la diversité. Une plainte pour discrimination a plus de chance de survenir dans un milieu massivement composé « d'hommes catholiques de 45 ans nés à Rosemont » qu'un milieu plus diversifié. Je caricature, en même temps la diversité est rendue tellement nécessaire pour la survie d'une majorité d'entreprises, qu'il est temps de s'y atteler plus activement, collectivement ou individuellement.

Pour aller plus loin
Valérie Plante crée un groupe pour lutter contre les discriminations

mercredi 25 avril 2018

Encore des titres d'emploi délirants !

Je continue de noter les titres d'emploi qui me font rire, sourire ou parfois pleurer. Voici ma sélection du printemps...
  • Artiste du sandwich - nouvelle appellation sur le Placement en ligne, est-ce Subway qui en a fait la demande ?
  • Recruteur de passions
  • Nonstop worker (travailleur sans arrêt ou sans relâche ?)
  • Formatrice en gestion réinventée (heu ?)
  • Image publique - heu ?? comme dans "Que faites-vous dans la vie ? Eh bien, je suis une image publique..."
J'aime bien la langue de bois de certaines offres d'emploi :
"regroupe en mode collaboratif des acteurs de la résilience urbaine (...) L’objectif est non seulement de combler ce vide, mais de devenir un incubateur pour l’émergence de nouvelles approches intersectorielles misant sur les connaissances et le développement de pratiques innovantes."

Parfois ce n'est pas le titre, c'est le nom de l'entreprise ou autre contexte qui fait sourire. Cette fois-ci c'est surtout l'influence de la prochaine légalisation du cannabis qui a retenu mon attention. Tous ces postes sont dans des entreprises qui commercialisent du cannabis ou vont le faire :
  • Directeur de la qualité - avec une photo d'un jeune homme qui semble un peu stone...
  • Recruteur - Cannabis | Alimentation | Pharma
  • Responsable conformité des produits 
  • Consultant en cannabis
  • Cannabis activist (activiste pour le cannabis)
  • Gestionnaire de la formation à Cannabis At Work
  • N'importe quel poste chez Oh Cannabis!
On peut même imaginer quelques-uns des prochains titres : chef de cuisine cannabique, fumeur-testeur ou goûteur de muffins :)

mardi 17 avril 2018

1er mai 2018 : le salaire minimum maintenant à 12$

À compter du 1er mai 2018, le salaire minimum augmente de 0,75$ pour atteindre 12,00$ l'heure. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, voient leur salaire minimum augmenter de 0,35$, à 9,80$/h. Cette hausse touche environ 350 000 travailleurs, en majorité des femmes.

Le gouvernement n'a pas choisi ce chiffre au hasard, son objectif est que le salaire minimum corresponde à 50% du salaire horaire moyen au Québec.

Ailleurs au Canada
Malgré cette hausse importante, le Québec reste loin derrière l'Alberta et l'Ontario qui passeront tous deux à 15,00$ l'heure, respectivement en  octobre et janvier prochains. Le Québec est maintenant dans la moyenne canadienne, même si la province a le plus bas taux pour les travailleurs à pourboire.

Impacts pour les employeurs
L'Ontario a causé tout un choc avec son annonce d'une hausse graduelle jusqu'à 15,00$ l'heure. Heureusement, les premiers résultats montrent que l'économie en croissance a facilement compensé cette hausse des coûts. Il y a bien eu quelques entreprises qui ont mal géré la situation, comme ce Tim Horton qui a décidé de couper les avantages de ses employés...

Élections en vue? 
Les Libéraux ont-il réellement voulu aider les plus bas salariés ou est-ce une façon de faire oublier les années de coupures? En octobre prochain nous verrons si c'était une stratégie payante électoralement parlant...

Autrefois...
Je me souviens avoir commencé mon premier emploi salarié à 4,35$ de l'heure en 1986. Rappelons aussi que la génération des Boomers s'était fait traiter de génération paresseuse, parce qu'elle refusait de travailler six jours par semaine pour... 0,70$ l'heure, le taux minimum en 1965!

Pour aller plus loin
Le salaire minimum passera à 12$ le 1er mai
Liste des salaires minimums par province
CNESST : les règles du salaire minimum

mercredi 11 avril 2018

Employés âgés : comment faire la transition ?

Nous avons vu il y a deux semaines que ce n'était pas une bonne idée de terminer les employés âgés de façon rapide, et la semaine dernière les avantages à tenter de les garder le plus longtemps possible au sein de l'entreprise.

Aujourd'hui dans ce troisième et dernier texte, nous verrons comment faciliter la transition lorsque l'employé désire prendre sa retraite de façon graduelle, ou lorsque l'employeur constate que l'employé âgé est moins heureux dans son poste et aimerait lui offrir de meilleures conditions qui l'amèneront peu à peu vers une retraite bien méritée.

L'employé veut partir, mais pas tout de suite? Des questions à poser...
Un employeur m'a déjà appelé pour planifier la retraite d'un employé, alors qu'il n'en avait jamais parlé à l'employé en question! La première étape est donc... d'en parler avec l'employé.
  • Comment voit-il son éventuel départ? 
  • Dans combien de temps aimerait-il partir? 
  • Est-il intéressé à former sa relève? 
  • Aimerait-il réduire le nombre d'heures, de jours de travail, prendre des congés sans solde?
  • Comment voit-il l'aménagement des tâches s'il donne de la formation, s'il réduit sa présence?
  • Est-il conscient de ce que ça demande à l'employeur et comment peut-il aider à réduire les impacts des aménagements offerts? Ex. réduction des heures, embauche d'une relève, etc.
Le but de faire le tour de ces sujets, c'est d'arriver à un plan qui conviendra à tous, à le mettre par écrit et en faire une sorte de contrat moral avec l'employé.

L'employé ne veut pas partir? Se mettre à la place de l'employé
À la suite de cette discussion, l'employé vous dit qu'il ne veut rien changer. Première étape, bien se convaincre qu'il ne le fait pas seulement pour embêter son employeur... Il faut plutôt trouver quelles sont ses motivations : tant que les avantages de continuer à travailler sont plus grands que ceux de partir à la retraite, l'employé voudra rester. Pour faire basculer ces motivations, voici quelques moyens à explorer :
  • offrir les services d'un conseiller de planification financière qui évaluera sa situation personnelle et lui indiquera les montants qu'il peut espérer des différents montants (pension, REER, etc.) auxquels il a droit
  • trouver des alliés : j'ai déjà vu une entreprise collaborer avec l'épouse d'un travailleur pour l'aider à faire la transition...
  • offrir des avantages en temps ou en argent : congés ou vacances supplémentaires, horaire plus flexible, bonis de préretraite, contribution supplémentaire au REER ou fonds de pension
  • offrir des avantages monétaires ou symboliques : carte cadeau, iPad pour usage personnel, sorties, participation à des congrès
  • offrir des avantages à ceux qui forment la relève : bonis de formateur, reconnaissance par le groupe d'un statut de "sage" ou de formateur de la relève
  • offrir de libérer du temps et soutenir l'employé pour qu'il puisse faire du bénévolat
  • payer des cours, des ateliers ou un coach "hors travail", afin d'aider l'employé à envisager une vie intéressante en dehors de son travail actuel. On peut même envisager d'offrir une formation pour une deuxième carrière...
À long terme
Afin de faciliter la transition des futurs retraités, l'employeur gagne à adopter ces pratiques :
  • bonifier la participation de l'employé aux fonds de retraite, même si c'était un petit montant, ça a souvent un gros impact
  • augmenter les connaissances financières des employés : formation, documentation, explications, etc. pour valoriser l'épargne et de saines habitudes financières en général
  • offrir des avantages symboliques à ceux qui adoptent de bonnes habitudes financières (ex. participer au fond de pension) : stationnement près de la porte, carte-cadeau ou de cinéma, tirage d'un prix
  • prendre le temps de discuter avec les employés de leurs projets de retraite, leurs rêves ou projets à long terme et trouver des moyens de les encourager.
Pour aller plus loin
How Can You Transition Older Workers if You Can’t Force Them to Retire?
Comment appuyer et maintenir en poste une main-d'oeuvre intergénérationnelle
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?

mercredi 4 avril 2018

17 avantages des employés âgés pour l'entreprise

Nous avons vu dans le texte précédent pourquoi ce n'était pas une bonne idée de congédier un employé en raison de son âge.

Aujourd'hui, voyons les les avantages de les garder le plus longtemps possible dans l'entreprise.

Diversité!
Bien que ce ne soit pas exclusif aux employés âgés, les avantages de la diversité en entreprise sont tellement grands qu'il vaut la peine de rappeler les principaux ici :
  1. Meilleure compréhension du marché, des clients, du contexte.
  2. Plus grande facilité à recruter et à fidéliser.
  3. Moins d'absentéisme, plus de motivation.
  4. Développement plus rapide.
  5. Rentabilité supérieure : jusqu'à 35% plus!
Avantages généraux
  1. Les employés âgés sont efficaces : la plupart des gens très expérimentés ont développé une "plus grosse boîte à outils" et savent mieux s'en servir. Ils font donc moins d'erreurs, sont souvent plus rapides et s'en sortent mieux devant les situations imprévisibles ou rares.
  2. Ils sont généralement mieux perçus par les clients, les partenaires et les employés : que ce soit pour vendre, négocier, gérer des conflits, les "cheveux gris" ont un avantage psychologique certain. 
  3. Ils gèrent mieux les aspects "humains" : en raison de leur plus grande expérience de vie, ils peuvent être de meilleurs gestionnaires et rattraper des situations difficiles, par exemple apaiser un client insatisfait, empêcher des conflits, etc. 
  4. Plusieurs sont de bons formateurs : leur expérience de vie et du travail leur donnent un bon bagage pour former les autres, s'ils ont les habiletés nécessaires.
  5. Ils sont autonomes : leur maturité et leur expérience les rendent plus aptes à travailler sans aide, à trouver par eux-mêmes des solutions, etc. Il y a peut-être également un aspect générationnel : plusieurs "Boomers" ont reçu une éducation où il fallait se débrouiller seul.
  6. Ils ont plus de synthèse et de vision d'ensemble : la maturité favorise cette habileté, et peut-être une éducation plus "linéaire" reçue avant l'arrivée des technologies.
  7. Ils adoptent plus facilement une perspective à long terme - et personnellement je pense qu'on est dans une époque qui en manque cruellement!
  8. Ils sont de bon conseil : pour toutes les raisons précédentes, ils aident à prendre de meilleures décisions.
Avantages financiers directs pour l'entreprise
  1. Les employés âgés sont souvent plus présents ou disponibles : plusieurs employés âgés ont moins de contraintes familiales, sont plus enclins à être disponibles en dehors des heures habituelles, sont moins absents et prennent moins de congés à long terme.
  2. Ils sont moins courtisés par les autres entreprises : leurs salaires et avantages sont parfois plus élevés, et les employeurs en général ont tendance à sous-estimer les avantages des travailleurs âgés. 
  3. Ils sont plus faciles à attirer : leur taux de chômage étant un peu plus élevé que celui d'autres catégories d'employés expérimentés, ils forment un bassin plus grand de gens disponibles.
  4. Ils sont fidèles et souhaitent de la stabilité : en partie à cause du taux de chômage plus élevé, mais aussi de valeurs de loyauté plus élevées. Approchant de la retraite et parfois bénéficiant de nombreux avantages liés à leur ancienneté, ils ont également moins d'intérêt d'aller voir ailleurs.
Même si les employés âgés ne partagent pas toutes ces caractéristiques, la plupart ont un bagage intéressant qu'il ne faut pas sous-estimer. Nous verrons la semaine prochaine comment favoriser le maintien en emploi, et la transition vers la retraite lorsqu'elle est envisagée.

mercredi 28 mars 2018

Des employés âgés qui ne veulent pas partir ?


De nombreux employés âgés souhaitent continuer à travailler, parfois même s'ils ont le droit de prendre leur retraite. Certains continuent, le plus souvent pour ces raisons :
  • ils considèrent leurs revenus insuffisants ou veulent profiter de revenus supplémentaires;
  • ils trouvent une grande valorisation au travail ou s'ennuieraient trop s'ils ne travaillaient pas;
  • ils sentent mieux en travaillant ou ne se sentent pas bien quand ils restent à la maison.
Nombreux sont les nouveaux retraités qui tombent malades, divorcent ou se sentent moins bien dans les mois suivants leur retraite. Plusieurs études ont montré que le travail contribue à une bonne forme physique et mentale, et parfois à la bonne entente familiale. Même si des milliers de travailleurs attendent leur retraite avec impatience, d'autres veulent travailler le plus longtemps possible.

Tant que l'employé et l'employeur y trouvent leur compte, ça ne pose pas de problème. Toutefois, lorsque l'employeur sent une baisse des capacités de la part de son employé âgé, il peut être tenté de pousser l'employé vers la sortie, en douceur ou pas. C'est rarement une bonne idée de le faire sans avoir des raisons valables, et même là, il faut le faire de la bonne manière. Voici pourquoi...

Effet sur les autres employés
Lorsqu'on cherche à terminer un emploi, l'entreprise doit être consciente du message envoyé aux autres employés : si la fin d'emploi est mal faite, pour des raisons cachées ou discutables, les autres employés le prennent comme un manque de respect, surtout s'ils s'identifient à l'employé remercié et que celui-ci a été dévoué envers l'organisation. Jean-Paul est tellement fin et dévoué, comment peuvent-ils lui faire ça... Et comment ça va se passer quand ils vont trouver que je vais pas assez vite?

Image de l'entreprise
Si on pousse un employé âgé à quitter, directement ou non, on peut donner l'image d'une culture de rentabilité à tout prix, de vouloir tasser les gens d'expérience parce qu'ils gagnent trop cher, etc. Et cette image peut parfois sortir de l'entreprise, avec la famille, les amis, etc. Les gens plus âgés ont parfois de plus grands réseaux et ne sont pas tous mal pris avec les réseaux sociaux. Johanne est peut-être pas jeune, mais elle a toujours travaillé là. Pas question d'acheter chez (compagnie) si elle est pu là!

Risque de poursuite 
Finalement, congédier un employé pour seule raison de l'âge est une pratique interdite (article 122.1) qui peut valoir une plainte avec la CNESST.

Bien sûr, la plupart des entreprises ne veulent pas mal paraître ou nuire à un employé qui a donné beaucoup à l'organisation pendant longtemps. De l'autre côté, il arrive qu'un employé s'accroche alors qu'il n'a plus la forme physique ou mentale pour effectuer correctement le travail. Dans le prochain billet, nous verrons pourquoi l'entreprise gagne à être souple et maintenir le plus longtemps possible les employés plus âgés à son emploi, et dans le troisième, comment favoriser la transition des employés âgés lorsque l'employé et l'employeur souhaitent un départ à la retraite en douceur.

mercredi 21 mars 2018

Comment baisser un salaire... par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *
Quelqu'un à qui on annonce une baisse de salaire...

En RH, on apprend vite à ne jamais - JAMAIS! - réduire un salaire à moins de :
  1. vouloir pousser quelqu'un à la porte
  2. mettre le trouble
  3. n'avoir aucune autre option
Le point 3, on ne parle pas vraiment de réagir à des performances ou ventes décevantes (individuelles ou collectives), on parle que ça va tellement mal que c'est ça ou congédier la moitié des gens, ça ou fermer l'entreprise.

Si on a une bonne raison de le faire, on doit expliquer en long et en large et faire promettre au patron de ne pas arriver le lendemain dans sa nouvelle auto à 100 000$ - histoire vécue!

Ok, des fois on peut avoir des raisons individuelles genre... un bug informatique ou la Directrice qui veut redevenir vendeuse sur la route... D'autres fois c'est plus nébuleux, et donc plus dangereux.

Dans tous les cas, il faut faire des choix, être prêt à négocier, à perdre l'employé, compenser, et surtout, trouver un moyen pour que l’employé puisse "sauver la face".

Pire scénario
Voici une histoire vécue dans le genre "à ne pas faire"... Un ami a vu ceci dans son entreprise : Rémi, gestionnaire nouvellement nommé, ne s’entend pas très bien avec Jeanne, une chef d’équipe. Pour montrer leur appui au nouveau gestionnaire, la direction a dit à Jeanne :
"On est désolé, mais avec la nouvelle structure, va falloir que tu retournes à ton ancien poste. Le salaire ? Ben il va revenir comme avant... pourquoi ?"
S’ils n’avaient pas touché au salaire et avaient pris plus de temps pour en jaser, ça aurait peut-être passé - difficilement. Étant là depuis 16 ans, elle n’a pas démissionné, mais pour le reste, bonjour la motivation!

Le pire? Le nouveau gestionnaire ne faisait pas l’affaire, crise interne, démission, retour à la case départ. Ils ont demandé à Jeanne de redevenir chef d'équipe. Elle a dit qu'elle allait y penser, à condition de doubler son salaire et que le directeur vienne s'excuser. À genoux.  Devant tout le monde...

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mardi 13 mars 2018

8 points légaux à surveiller en début d'emploi

On a parlé la semaine dernière des lois et normes entourant l'embauche, voici maintenant celles qui sont les plus liées aux débuts en emploi.

Il n'y a pas de grosse différence au point de vue légal entre un nouvel employé et un ancien, sauf pour quelques normes qui s'appliquent après un certain temps en entreprise (ex. congédiement sans cause, absences pour maladie, prendre soin d'un proche, etc.).

Risque accru de plainte
Le risque principal pour l'employeur est qu'un nouvel employé est bien plus à risque de porter plainte. D'abord, il n'a pas développé de sentiment d'appartenance. Ensuite, le contraste avec l'emploi précédent fait voir au nouvel employé les choses de façon plus intense et il peut être choqué par des pratiques considérées comme normales par l'entreprise.
Dans certains cas, ces pratiques sont illégales, mais acceptées dans le milieu ou l'entreprise (ex. la mise en banque des heures supplémentaires à taux simple). Dans d'autres cas, elles sont simplement différentes ou dérangeantes pour le nouvel employé qui n'a pas connu de milieux ou de postes similaires (ex. s'il y a beaucoup de pression pour performer).
La rupture du lien d'emploi est alors beaucoup plus facile et fréquente avec un nouvel employé que pour un "ancien", une fin d'emploi frustrante devenant un déclencheur suffisant pour porter plainte.

À surveiller en début d'emploi
L'employeur devrait s'assurer de surveiller certaines zones grises pouvant être mal interprétées ou qui sont réellement illégales. Même si certaines des situations présentées sont très fréquentes au Québec ou semblent naturelles, elles représentent toutes un risque à gérer si elles sont présentes :
  1. heures supplémentaires mises en banque de temps à taux simple - normes du travail;
  2. blagues ou autre comportements racistes ou sexistes - droits de la personne;
  3. non-paiement de la formation, des équipements ou de déplacements pour le travail - normes du travail;
  4. non-intégration ou autre situation qui fait que les gens qui ne ressemblent pas au groupe principal quittent ou sont remerciés - SST, normes, harcèlement psychologique, droits de la personne;
  5. pression, échéanciers difficiles, gestionnaires ou collègues très exigeants, pressants ou harcelants - normes du travail, harcèlement psychologique, droit criminel (dans les cas de violence verbale);
  6. congédiement d'un employé sans respecter la gradation des sanctions - normes du travail;
  7. milieux de travail durs, agressifs, sous pression - SST, normes, harcèlement psychologique, droits de la personne, droit criminel (dans les cas de violence verbale ou physique);
  8. respect inégal ou peu présent des normes de santé et sécurité - SST.
Sans vouloir laver plus blanc que blanc, prendre conscience des zones de risque et travailler à les réduire ou à les clarifier permet le plus souvent de réduire visiblement les plaintes, le taux de roulement ou les insatisfactions des employés. 

Pour aller plus loin...
Et les différents lois ou organismes dont je parle dans la liste :

mercredi 7 mars 2018

Embauche, quelles sont les lois et normes ?

Quoique moins encadrée que la fin d'emploi, l'embauche demande de respecter quelques lois et normes pour éviter les surprises désagréables.

Publier l'offre
On s'assure pour commencer que l'offre d'emploi n'est pas discriminatoire. Si les éléments interdits sont faciles à repérer, il faut faire attention à certains éléments plus subtils, par exemple exagérer les besoins d'expérience québécoise, de force physique, ou de grande disponibilité les soirs ou fins de semaine. On s'assure de bien présenter le niveau réel, par exemple l'employé doit être capable de soulever des poids de 20 kg plusieurs fois par jour, etc.

Faire l'entrevue
Lors de l'entrevue, les questions visiblement discriminatoires comme "Avez-vous des enfants ?" sont plus rares de nos jours, mais sont encore posées de façon plus subtile. Attention aux questions sur les disponibilités pour des heures supplémentaires, des voyages à l'étranger, etc. Un moyen de valider les questions est de se demander si toutes les questions sont posées de la même manière à toutes les personnes. Si elles ne visent qu'un certain groupe, ça pourrait être discriminatoire. L'objectif est que toute question corresponde à une exigence réelle et soit la meilleure façon de la vérifier. Par exemple, la question "Avez-vous des enfants ?" ne donnerait pas la disponibilité réelle : quelqu'un qui n'a pas d'enfant peut être beaucoup moins disponible que quelqu'un qui en a...

Proposer l'emploi
Une fois l'emploi proposé à un candidat en particulier, il y a une sorte de contrat entre le futur employé et l'entreprise, même si aucun écrit n'est encore envoyé. Les communications - verbales ou écrites - pour proposer l'emploi au futur employé ont donc une importance juridique. Un candidat qui s'estime lésé pourrait poursuivre l'entreprise, par exemple si l'entreprise change d'avis après qu'il ait remis sa démission à son ancien employeur. Dans tous les cas, un retour en arrière à ce stade peut nuire à l'image de l'employeur.

La proposition d'emploi devrait donc être rédigée avec soin parce qu'elle engage les deux parties pour le futur. Vous trouverez des exemples et de la documentation sur le web.

Pour aller plus loin...
Reconnaître les questions discriminatoires
La CNESST donne une liste des informations à préciser à l'employé lors de l'embauche.

Et à ne pas manquer la semaine prochaine, la suite de ce billet :
8 points légaux à surveiller en début d'emploi

mercredi 28 février 2018

L'eau et la gestion - 2

Pour voir la première partie de ce texte, cliquer ici.

Les immigrants
La pointe de l'iceberg : les immigrants veulent que ça soit les Québécois qui s'adaptent, ils demandent plus de congés et d'attention que les autres, leur expérience hors Québec est difficile à appliquer ici... Normal qu'ils aient un taux de chômage plus élevé que les autres.

L'eau : le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec que partout ailleurs au Canada. Oui, il peut être difficile d'évaluer la capacité d'intégration et le bagage d'un immigrant récent, en même temps, au bout de 5 à 10 ans au Québec, il n'y a plus de différence ou presque. Heureusement, la pénurie de main d'oeuvre semble faire son effet et le taux de chômage baisse peu à peu.

Le grain de sel : les demandes d'accommodements raisonnables au travail le sont bien plus souvent en raison d'un handicap que de croyances religieuses. Et les rares accommodements religieux demandés l'ont été le plus souvent par des... catholiques.

Pour naviguer plus loin :
Racisme ou discrimination systémique au Québec?
Le mythe du Québec raciste

Les femmes
La pointe de l'iceberg : les femmes travaillent moins d'heures, prennent plus de congés et sont moins nombreuses à vouloir des postes de responsabilités. C'est normal qu'elles obtiennent moins de responsabilités et de hauts salaires que les hommes.

L'eau : si les femmes prennent effectivement un peu plus de congés, c'est en partie parce qu'elles gagnent un salaire moindre, qu'elles s'occupent plus des autres, etc. Ensuite, plusieurs études ont montré les biais inconscients qui, à compétence égale, favorisent presque toujours les hommes par rapport aux femmes. Or, les écarts entre les individus (ex. entre deux hommes) sont beaucoup plus importants que les écarts entre les groupes (ex. moyenne des hommes vs moyenne des femmes). Conclusion, on devrait se concentrer sur l'individu plutôt que prendre en compte son sexe.

Le grain de sel : lorsqu'on présente un test de maths à des étudiants, les femmes ont généralement une moins bonne note. Des études ont montré qu'il suffit de changer le contexte (ex. dire que c'est un test de dessin au lieu de maths), pour qu'elles obtiennent de meilleures notes que les hommes... 

Pour naviguer plus loin :

mercredi 21 février 2018

L'eau et la gestion -1

Un poisson rouge âgé rencontre deux poissons jaunes et leur demande :
"Comment ça va ? L'eau est bonne ?"
Les deux poissons jaunes semblent surpris et continuent de nager sans répondre. Un peu plus loin, un des poissons jaunes demande à l'autre :
"L'eau ? Sais-tu c'est quoi, toi ?"
 "Non, les vieux, des fois, ils sont bizarres..."
Cette blague veut montrer un peu tout ce qui est tellement acquis qu'on ne le voit plus, et parfois comment on juge ceux qui en parlent...

Je veux parler entre autres de ce qui est si bien intégré dans notre cerveau qu'on ne le perçoit pas vraiment : la culture d'entreprise, les codes sociaux, les jugements inconscients... Un peu comme les icebergs, ils peuvent être dangereux si on les ignore, et on les devine par les bouts qui dépassent : les malaises de société, les chocs de culture, les moments d'évolution rapide.

Certains tests psychologiques permettent de déceler ces biais inconscients.

Voici quatre exemples où on perçoit peut-être l'eau un peu plus en ce moment.

1- Les générations : les jeunes
La pointe de l'iceberg : les "jeunes" ne sont pas fiables, pas travaillants, ils sont capricieux, difficiles à mobiliser, ils veulent les gros salaires en partant, etc.

L'eau (le changement de paradigme) : toute nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail est très exigeante. Le contexte des jeunes les a peut-être préparés à demander mieux et plus, en même temps, la vraie différence, c'est que les employeurs n'ont pas le choix de s'adapter dans un marché en faveur des chercheurs d'emploi. Dans le cas contraire, les jeunes se seraient adaptés, tout comme les générations précédentes ont dû le faire jusqu'aux années 2000.

Le grain de sel : dans les années 70, les Baby-boomers se sont fait traiter de paresseux parce qu'ils refusaient de travailler 6 jours par semaine !

Pour naviguer plus loin :
Journal de Montréal : Égoïstes, les jeunes?
Tests pour vérifier nos biais inconscients

1- Les générations : les vieux
La pointe de l'iceberg : les "vieux" sont moins bons avec les ordinateurs et ils coûtent trop cher en salaire alors qu'ils sont moins rapides...

L'eau (le changement de paradigme) : oui, le salaire d'un "ancien" est souvent plus élevé, mais son expérience sauve normalement temps et argent à l'entreprise. Le coût global devrait donc être relativement équivalent au final. Le temps d'apprentissage ou d'exécution serait surtout affaire d'attitude : des études ont montré que la vitesse réelle varie bien plus selon les capacités de l'individu qu'en fonction de son âge, les seniors ayant développé des stratégies pour être plus efficaces et compensant un léger ralentissement.
Finalement, il n'y a presque plus de candidats qualifiés ayant "3 à 5 ans d'expérience" - soient ceux qui ont le maximum d'expérience pour un minimum de salaire... Alors que ceux qui approchent de la retraite sont bien plus fidèles que les candidats les plus en demande.

Le grain de sel : cas vécu, je présente un candidat d'environ 55 ans et l'employeur me dit :
   -Pas lui, il est trop proche de la retraite !
   -Hum, combien de temps font-ils habituellement dans ce poste ?
   -Oh... s'ils restent plus de trois ans on est bien contents.
Finalement ils l'ont engagé et il est resté plus de cinq ans...

Pour naviguer plus loin :
Notre cerveau peut apprendre à tout âge
Les travailleurs âgés gagnent du terrain

La suite la semaine prochaine : d'autres icebergs dans le monde du travail...