lundi 10 décembre 2018

Joyeuses fêtes et 10e anniversaire...

Joyeuses fêtes !!

Chers lecteurs, collègues, clients et amis, j'apprécie toujours autant vous côtoyer dans ce blogue et dans mon travail. Depuis 16 ans que j'échange avec vous, j'apprends encore quelque chose à chaque rencontre et j'espère que ça va continuer encore longtemps.

En plus il s'agit d'un anniversaire spécial : je viens de voir j'écris sur ce blogue depuis l'été 2008... J'en profite pour vous remercier encore plus : merci d'être là, de m'envoyer vos commentaires, questions et suggestions. L'infolettre elle, a commencé en 2003, au début je l'envoyais même par fax, c'est dire à quel point c'est vieux! J'en ai mis une en ligne ici si vous êtes curieux :)

Mais revenons à nos sapins de Noël, parce que c'est surtout l'occasion de vous souhaiter à tous de très Joyeuses fêtes pour vous et vos proches. Comme la plupart d'entre vous, j'ai eu un automne exigeant avec la pénurie de main-d'oeuvre qui s'installe. Je nous souhaite donc à tous de bonnes vacances des fêtes bien reposantes, et un retour au travail en douceur.

Et si c'est une bonne chose pour vous, et que vous avez un moment tranquille pour le faire, je vous souhaite une belle réflexion sur les attentes qu'on a envers notre équipe, nos candidats et surtout, soi-même.

Voici quelques inspirations à ce sujet :

Conseil : apprendre à respirer la sérénité
Le stress, par le Centre d'études sur le stress, idées et techniques pour réduire les impacts
Évolution des conditions de travail au cours du siècle, pour prendre du recul face à notre époque...


mercredi 5 décembre 2018

Le rôti de Noël - une fable sur les traditions utiles et inutiles

Je termine l'année avec une fable de Noël que j'utilise souvent en gestion... C'est assez vieux, pour tout vous dire, je l'ai trouvée dans un vieux Sélection du Reader's Digest !

Sabrina est toute fière de recevoir sa famille dans leur nouvelle maison et prépare le rôti familial selon la recette transmise de génération en génération. Son conjoint lui demande :

- Sabrina, pourquoi coupes-tu les deux bouts du rôti? C'est dommage de mettre de côté cette bonne viande...

- Je ne sais pas, j'ai toujours vu mon père faire comme ça. Papa... pourquoi on coupe les deux bouts du rôti?

- Je ne sais pas, j'ai toujours vu ta grand-mère faire comme ça. Maman, pourquoi on coupe les deux bouts du rôti?

La grand-mère les regarde d'un air surpris...
- Ben... Parce que l'plat était trop p'tit!

Ils ont bien ri. Ils ont savouré le délicieux rôti, en se disant que la prochaine fois, il y en aurait un peu plus à partager!

=====================

Avez-vous aussi des cas de "le plat était trop petit" dans votre gestion?

En gestion, il y a plein de "traditions". Si certaines sont nécessaires, utiles ou au moins plaisantes, d'autres deviennent inutiles, et peu à peu, elles viennent encombrer notre gestion quotidienne. Pensez aux "héritages" qui étaient là avant vous, ceux qu'on n'ose pas vraiment remettre en question... Pour en identifier quelques-uns, voici des exemples :

  • un format de document agaçant, comme une facture en Word
  • une gestion d'horaires qui crée toujours des conflits
  • une porte verrouillée on ne sait pas trop pourquoi
  • un formulaire long à remplir, dont les informations ne semblent plus à jour
  • un dossier classé de telle manière, toujours difficile à retrouver
  • des courriels mensuels à envoyer sans jamais de retour.
Bref à chaque fois qu'on se demande : pourquoi on fait ça comme ça et que la réponse est "ça s'est toujours fait comme ça", il est temps de le remettre en question!



7 apprentissages à retenir de cette fable
  1. Les traditions inutiles nous font perdre temps et argent pour absolument aucune raison
  2. Elles réduisent l'impact et le sens de notre travail, et souvent notre plaisir
  3. Elles s'installent lorsqu'on reproduit un comportement appris sans le questionner ou le comprendre
  4. Un oeil neuf est souvent utile pour trouver les traditions périmées - utilisez celui de vos nouveaux employés!
  5. La façon la plus rapide de s'en départir est de comprendre la source de la tradition
  6. Si la source n'est plus disponible, il reste alors à tester une nouvelle recette!
  7. Une fois éliminées les traditions inutiles, il faut prendre soin des traditions utiles : celles qui contribuent à la réussite de la recette, au plaisir de travailler et à la cohésion du groupe. 
Un truc pour terminer : commencez par celles qui sont désagréables et proposez une solution agréable. Il est plus facile de convaincre les gens - incluant soi-même... - de changer de tradition lorsqu'on inclut le plaisir dans l'équation.

mardi 27 novembre 2018

15 façons d'éviter les erreurs en RH --- Série Congrès RH 4

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 4e partie.

Aujourd'hui, la suite de la semaine dernière, toujours inspirée par la conférence de Mme Sofia el Mouderrib sur les biais, ces préjugés et autres raccourcis qui peuvent nous faciliter la vie tout comme ils peuvent nous nuire.


Biais de groupes

Le biais de groupe que j'ai retenu est l'influence du leader sur le groupe : on accorde presque toujours plus d'importance aux opinions du leader qu'à celles des autres membres de l'équipe. Mme el Mouderrib donne des solutions pour équilibrer cette influence, puis comment éviter ou réduire les biais en général...
  1. Diversifier l'équipe 
  2. Valoriser les points de vue multiples et divergents
  3. Avoir un animateur externe dans les réunions
  4. S'entendre avec le ou les leaders pour qu'ils donnent leur opinion en dernier ou pas du tout
  5. Mettre de l'avant les objectifs d'équipe et valoriser les réussites du groupe.

Comment éviter les biais alors qu'ils sont inconscients?
  1. Prendre conscience de ses biais, par le test gratuit créé par Harvard (cliquer ici pour voir et faire le test en français ou ici pour le test originel états-unien).
  2. Une fois que l'on connait nos biais, en tenir compte lorsqu'on doit prendre des décisions.
  3. Tester nos opinions avec celles des autres lors de la prise de décision.
  4. Mettre en place des pratiques qui réduisent les biais (ex. vérifier les compétences par un test plutôt que par un diplôme).

Comment réduire les biais avant de prendre une décision?
  1. Avant tout, s'assurer de combler les besoins fondamentaux (faim, soif, fatigue, froid...)*
  2. Pratiquer la présence attentive (méditation ou autre activité qui aide à se centrer sur l'instant présent)
  3. S'entraîner à mieux interpréter les émotions (compréhension, formations, lecture de romans)
  4. Analyser l'émotion qui surgit : prendre du recul, analyser la valence (est-ce positif ou négatif), et le niveau d'alerte
  5. Si une émotion importante surgit, la traiter comme une vague pour la laisser passer et attendre un moment avant de prendre les décisions
  6. Analyser les souvenirs qui sont associés à la situation à interpréter, qu'est-ce qui y ressemble? Comment ça s'est terminé?

mercredi 21 novembre 2018

Sommes-nous capables de recruter sans préjugés? --- Série Congrès RH 3

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 3e partie.

Je continue le thème du précédent billet sur les neurosciences cette fois-ci sous l'angle des biais cognitifs, le terme scientifique qui couvre plusieurs comportements parfois dérangeants de notre cerveau, comme les préjugés et la tendance à tourner les coins ronds...


Biais et décisions RH

Mme Sofia el Mouderrib, étudiante au doctorat en neuropsychologie, nous présente le fruit de plusieurs recherches intéressantes, entre autres sur le cerveau et les biais qui nous affectent au travail.

Donnons d'abord l'exemple d'un biais de préjugé qui est courant dans le recrutement. Si un candidat n'a pas de diplôme (ex. un secondaire 5), nous pouvons juger qu'il n'a pas les compétences nécessaires pour un poste. Or, le candidat peut très bien les avoir, et inversement, le diplôme ne garantit pas qu'il les aura. Notre biais "diplôme = compétences" peut entraîner la décision automatique "sans diplôme = rejet de la candidature" ce qui nous sauve du temps, mais nous prive sûrement de plusieurs candidats de qualité.


Cerveau à deux vitesses...

Pourquoi a-t-on des biais? Pour économiser de l'énergie... Le cerveau a deux types de fonctionnements, le premier est le mode par défaut, durant lequel nous pensons et réagissons rapidement, et nous utilisons des "raccourcis" pour être efficace et économiser de l'énergie. Le défaut de ce mode est que ces raccourcis génèrent très souvent des biais cognitifs.

Le 2e fonctionnement est le mode délibéré, lorsque le cerveau utilise une pensée plus lente, analytique. Ce mode étant énergivore, nous avons tendance à ne pas l'utiliser trop souvent et pas quand nous sommes pressés, stressés ou fatigués.

Mme el Mouderrib recommande de choisir ce mode lorsque nous sommes en forme. Le grand avantage de ce mode est qu'il génère beaucoup moins de biais cognitifs et donc de meilleures décisions. C'est peut-être un peu moins facile et rapide, mais les décisions prises seront meilleures. On peut affirmer que c'est ce mode qu'on doit choisir avant de prendre des décisions pouvant avoir des conséquences importantes pour une entreprise, par exemple en recrutement...

Dans le prochain biais, pardon billet 😉 nous verrons 15 moyens de réduire l'influence des biais et prendre de meilleures décisions, individuellement ou en groupe...

Pour aller plus loin
Texte très complet avec nombreuses références, par Jean-Baptise Audrerie un collègue qui tient depuis longtemps un blogue québécois sur le recrutement :
12 biais cognitifs à déjouer pour recruteurs brillants


mardi 13 novembre 2018

Ressources in humaines ou recruteurs vaches ? - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

J’ai eu une discussion intéressante avec un candidat sur les recruteurs incompétents ou innocents, je sais pas trop. Le candidat est un gars intelligent, qui paraît bien et qui a une belle feuille de route. On s’est parlé parce que j’ai un blogue, pas parce que je cherchais quelqu’un, sinon je l’aurais probablement embauché.

Il me demandait pourquoi ceux qu’on appelle les ressources humaines sont parfois les êtres les plus inhumains qu’il rencontre... Il était poli, sinon il aurait peut-être utilisé un autre mot comme vache… J'ai commencé par une blague : à force de passer trop de candidats en entrevue, peut-être qu'il faut faire attention de ne pas les voir comme du bétail?

Sérieusement, la plupart des candidats sont déjà tombés au moins une fois sur un de ces recruteurs pas trop empathiques. Et le reproche que j'entends le plus souvent des candidats c'est :
après une entrevue prometteuse, pas moyen d'avoir la moindre nouvelle du recruteur, même pas un petit courriel préformaté.
J’avoue que j’ai une relation amour-haine avec ces recruteurs. D’un côté, ils nuisent à notre profession et indirectement au recrutement en général : un candidat stressé par les mauvaises expériences en entrevue performe moins bien ensuite, quand il ne décide pas de rester chez lui. De l’autre côté, ça me laisse plein de candidats de qualité, très heureux de venir travailler chez nous après avoir passé une entrevue « humaine »…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 7 novembre 2018

Neurosciences et rétroaction --- Série Congrès RH 2

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 2e partie.

Plusieurs des conférences du congrès ont abordé de près ou de loin le thème des neurosciences, et je vais commencer mon résumé par cette question :

C'est quoi les neurosciences?

Ce sont les études scientifiques du système nerveux (Wikipédia). Grâce à l'invention de l'IRM (imagerie par résonance magnétique), on a maintenant la chance de voir le fonctionnement du cerveau vivant, ce qui s'y passe lorsque quelqu'un pense, rit, calcule, ressent de la peur ou de la joie, etc. Cette avancée incroyable nous permet presque de voir les pensées, et la plupart des émotions!

Depuis quelques années, cette science a fait son entrée dans la gestion. Et les scientifiques nous confirment ce qu'on sait déjà : la gestion n'est pas facile avec des humains!


Le cerveau et le changement

La conférence d'ouverture était donnée par David Rock, Director of the NeuroLeadership Institute.

M. Rock commence par ce qui semble une évidence : le cerveau "pense" ce qui est "facile à penser". Autrement dit, le cerveau doit faire des efforts pour sortir du train habituel de pensées courantes et faciles, et que pour en sortir, il faut trouver les motivations qui pourront convaincre le cerveau d'investir l'énergie demandée.

M. Rock explique que si notre conscience était une boîte de 50 cm de large, notre inconscient représenterait... la Voie lactée ?!

Le problème est qu'il est à peu près impossible de mener un changement important sans que l'inconscient vienne s'en mêler. Il faut donc tenir compte de l'inconscient dans le changement, même s'il n'est pas facile à comprendre.


Pour réussir un changement
  1. Faire un seul changement à la fois (que ça soit une habitude ou un grand changement).
  2. Il faut que ça soit "facile" pour le cerveau de pencher vers le changement. Les gains doivent être visiblement plus élevés que les coûts, pour tous ceux qui y participent.

Attention au feedback!

L'entreprise Microsoft a demandé au NeuroLeadership Institute de les aider à renouveler la rétroaction (feedback) dans leur organisation. En étudiant la réaction des gens avec les neurosciences, ils ont découvert qu'un des plus grands stress vécus par les employés était d'être évalué, par exemple lors d'une évaluation de rendement, d'une entrevue d'embauche ou d'un test et bien sûr, d'une rencontre de rétroaction.

Or, ce stress empêche le cerveau d'absorber les informations transmises durant la rencontre. Il peut être tellement élevé que certains employés feront beaucoup de détours pour éviter d'en recevoir, quitte à limiter leur participation ou leur avancement. Que faire? Première réponse, "don't give feedback!" (Ne donnez pas de rétroaction). Puis, en testant différentes formules, ils en sont arrivés à la seule qui donne des résultats positifs...

Ceci veut dire d'indiquer aux employés qu'ils sont invités à choisir la rétroaction sous la forme et au moment qu'ils veulent. En laissant l'initiative à l'employé, le stress est énormément réduit et l'employé apprécie beaucoup plus sa rencontre, tout en intégrant bien mieux les informations reçues.


1 mauvaise décision par semaine, bon ou mauvais ?

Finalement, j'ai retenu deux découvertes des études faites en neurosciences qu'il nous explique. La première : en moyenne, un gestionnaire prend 1 mauvaise décision par semaine. Ce qui n'est pas si mal en fonction du nombre de décisions qu'il prend.


Dénoncer ou pas ?

Et la seconde : nous sommes tous témoins un jour ou l'autre de situations inacceptables au travail (harcèlement, violence psychologique, etc.) Combien de gens réagiront et dénonceront la situation ? En moyenne, nous dénonçons 1 fois pour 100 situations dont nous sommes témoins. C'est bien peu...


Pour aller plus loin 
Neurosciences : Mieux connaître le fonctionnement du cerveau
L'art du feedback, revu et corrigé par Microsoft

La suite le 21 novembre...

mercredi 31 octobre 2018

Congrès RH 2018 : se provoquer pour changer --- Série Congrès RH 1

Comme mentionné il y a un mois, j'ai eu la chance de participer au congrès RH 2018 la semaine passée et je vous ferai ici et pour les prochaines semaines un résumé des meilleurs moments du congrès.

Se provoquer pour changer
Le thème était Se provoquer pour changer, un thème qui a toujours suscité mon intérêt. Et je pense que l'Ordre a réussi son pari : le changement était bien au rendez-vous!

D'abord dans les changements à la formule du congrès : la scène de la plus grande salle a été placée au centre, ce qui rendait les présentations très dynamiques et amenait une impression d'échange et de rapprochement entre les présentateurs et le public. Ensuite, il n'y avait pas d'inscriptions préalables aux différents ateliers : il fallait se rendre à la salle sous le principe premier arrivé - premier servi. Une fois la salle pleine, les gens refusés à la porte ont éprouvé un peu ou beaucoup de frustration selon l'intérêt qu'ils portaient aux conférenciers ou thèmes choisis.

Changer n'est jamais facile
Si le choix du thème reflète bien notre époque où les changements tous azimuts se multiplient et s'accélèrent, j'ai apprécié le fait que l'organisation du congrès ose changer le fonctionnement pour elle-même. Par exemple, le changement de fonctionnement pour assister aux ateliers a donné des résultats concrets : comme le premier atelier était complet, j'ai dû choisir un second atelier immédiatement. La proximité "géographique" des salles a joué sur ma décision autant que le thème proposé et j'ai ainsi découvert un atelier que je n'aurais probablement jamais choisi si j'avais fait l'inscription selon le processus habituel. 

Réflexion...
Dans un des ateliers sur les neurosciences, les conférencières rappelaient que le cerveau tend à chercher le gain maximal tout en économisant au maximum l'énergie à dépenser.

Cet atelier, et nos réactions collectives d'irritation face aux changements durant le congrès m'ont fait réfléchir : la première réaction d'irritation, c'est seulement l'expression de notre inconfort devant la dépense d'énergie demandée. Il faut que le changement soit bien initié et qu'il soit assez fortement appuyé pour réussir à passer à la deuxième étape, soit d'évaluer correctement les résultats du changement et d'y voir les gains possibles.

Cette acceptation nous permet non seulement de voir les gains, mais aussi les autres impacts. Ici, on peut penser que le nouveau fonctionnement permet de mieux remplir les salles, et ainsi diminuer un peu les coûts du congrès. D'un autre côté, la réaction des gens aura probablement été de se présenter plus tôt aux ateliers auxquels ils voulaient absolument assister, passant ainsi moins de temps au Salon des exposants. Il faudra voir si les exposants ont senti le mouvement, et quel aura été l'impact : peut-être que d'avoir moins de visiteurs leur aura permis de prendre plus de temps avec ceux qui restaient...

Intérêt renouvelé
En plus de son nouveau fonctionnement, le congrès 2018 m'a apporté beaucoup de contenu que je vais pouvoir partager avec vous dans les prochaines semaines : neurosciences, automatisation, comment changer, le futur du travail sont quelques-uns des thèmes que j'essaierai de vous résumer au mieux.

mercredi 24 octobre 2018

5 avantages de la diversité


Souvent sans s’en rendre compte, un employeur tend à embaucher un candidat qui ressemble à son équipe : femme, homme, jeune ou mi-quarantaine, né au Québec… Ce réflexe est universel, par contre, c’est une bonne idée d’en prendre conscience et de le remettre en question.

Se limiter à un type de candidat augmente toujours nos difficultés à les trouver, surtout lorsque la plupart des employeurs d'un domaine ou d'une région fait la même chose!

De plus, une équipe « tous pareils » nuit à la rentabilité de l’entreprise : les employés ont alors les mêmes idées et forces, mais aussi les mêmes faiblesses et auront moins de compréhension et de créativité. S’ils ont le même âge, par exemple, ils peuvent vouloir prendre leur retraite ou le congé parental en même temps et voir les situations d'un seul point de vue.

Pour se convaincre de faire quelques changements dans les profils recherchés, voici quelques avantages apportés par la diversité en entreprise :

  1. des employés diversifiés comprennent mieux divers types de clients et de situations : ça améliore le service à la clientèle, entre autres;
  2. les milieux diversifiés apprennent à travailler avec des gens différents : ça améliore la gestion  et le service à la clientèle;
  3. les points 1 et 2 entraînent plus de créativité chez les employés;
  4. c'est bon pour la marque employeur : les gens les plus compétents cherchent souvent la variété et apprécient les milieux diversifiés;
  5. des études ont prouvé que les ces entreprises sont plus rentables que les autres.

Pour aller plus loin
Avantages d’un milieu de travail diversifié
La diversité culturelle : avantages et désavantages dans un contexte d’entreprise
Les bons côtés de la diversité au travail


mercredi 17 octobre 2018

Recruteurs, recto-verso 2 - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Pour voir la première partie, cliquer ici.
Une entrevue devrait être une expérience positive...

On continue avec quelques cas vécus de candidats ayant vécu certaines frustrations durant leur recherche d'emploi. Ça pourrait aussi s'appeler "Contre-exemples d'expérience candidat..."

En informatique, plusieurs me parlent des certifications pour obtenir un emploi. L’un me disait après avoir passé une entrevue pour un projet précis :
-C’est idiot, j’avais pas mal d’expérience dans des projets pareils, et ils ont plutôt engagé le gars certifié, mais ils l’ont mis dehors après 3 mois, il arrivait pas à livrer. Ils m’ont rappelé! Mais j’ai dit non, je veux pas travailler pour une compagnie pour qui le bout de papier est plus important que l’expérience. Faites-moi donc passer un test à la place, sacrament!

Il y a également un ami chasseur de têtes en informatique qui me racontait :
-C’était un des rares spécialistes de X - ils sont moins de 10 dans tout le Québec! J'avais dit au DG qu’on était vraiment chanceux qu’il accepte de nous rencontrer. Le mosusse de DG commence à vouloir négocier sur son salaire et lui faire croire qu’on a d’autres options en réserve… Le candidat est parti avant la fin de l’entrevue! Des heures de travail perdues parce que l’autre n’est pas capable de se mettre dans la tête que c’est mon candidat qui avait le choix, pas lui!

Heureusement, plusieurs travaillent fort pour laisser une bonne impression de l’entreprise au candidat. Parce que c’est ça qui est en jeu, ça et l’image de la profession…

Et vous, en avez-vous des histoires de fous? Qu’on rit ou pleure un peu?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 10 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 2

Voici la suite de notre article au sujet de la législation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain.

Détection des facultés affaiblies
Il est difficile de détecter et mesurer l’affaiblissement des facultés par le cannabis, contrairement à l’alcool. En effet, aucun test de dépistage du cannabis ne mesure le degré d’affaiblissement des capacités, contrairement au test d’alcoolémie, selon un article de TVA. Les tests qui existent actuellement pour dépister la présence de cannabis ne sont pas assez précis pour avoir une valeur légale.

Règles entourant les tests de dépistage
Rappelons également que les règles entourant les tests de dépistage sont plutôt strictes et protègent le droit à la vie privée. Le dépistage automatique des drogues peut contrevenir à certaines lois sur les droits de la personne. Il n’est permis que dans certaines situations, comme lorsque le travail de l’employé a un impact prouvé et majeur sur la sécurité.

De plus, ces tests sont limités : par exemple, "le THC peut demeurer présent dans le système sanguin de 24 à 48 heures après la consommation. Et le test sanguin peut se révéler positif si l’on a inhalé de la fumée secondaire dans une pièce fermée", selon une étude récente citée dans le journal Métro.

Maladie ou cannabis à fins médicales...
L’employeur doit prendre des mesures d’adaptation raisonnables lorsqu'un employé consomme du cannabis à des fins médicales, ou lorsque ce dernier est aux prises avec une dépendance. L’employé a alors l’obligation d’informer son employeur. L’employeur devra faire un réel effort afin d’accommoder son employé, sauf en cas de contrainte excessive. Même là, la jurisprudence tend à être plutôt sévère dans son interprétation de la contrainte excessive.

Notez toutefois que même si un employé consomme de la marijuana à des fins thérapeutiques, l’employeur n’est pas tenu d’accepter un risque accru, par exemple causé par une baisse des facultés au travail. Et certaines souches de cannabis thérapeutique contiennent moins de THC, et sont donc moins psychoactives, selon le Journal Métro.

Des solutions?
Les employeurs devraient réviser dès que possible leurs politiques internes concernant les drogues et alcool. On pourra, par exemple, interdire toute consommation de drogue sur les lieux de travail et encore indiquer clairement qu’on ne tolérera aucune odeur ou aucun état de facultés affaiblies d’une personne sur les lieux de travail. Notons qu'il n’existe aucun "droit" à la consommation de cannabis.

Nous réviserons bientôt les principaux points dont il faut tenir compte dans un politique sur les drogues, lorsque la loi sera en vigueur.

Pour aller plus loin
Bon texte par des avocats : Légalisation du cannabis : les employeurs sont-ils prêts ?
La légalisation du cannabis inquiète des employeurs
Dossier par Radio-Canada : Cannabis, les effets de la légalisation
Manque de temps pour faire face au pot légal incluant section "Reconnaître intoxication"

mercredi 3 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 1

Plusieurs employeurs sont inquiets de la légalisation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain. Même si personne ne peut prédire exactement ce qui se passera alors, voici quelques enjeux que je perçois...

L'effet de nouveauté
On peut penser qu'après une période d'adaptation, la gestion du cannabis au travail ressemblera un peu à celle de l'alcool. Toutefois, si les gens savent bien que "boire sur la job" ne se fait pas, est-ce que l'effet de nouveauté créera un engouement pour le cannabis, avec quelques essais/erreurs de la part de certains employés?

Seul l'avenir nous le dira... Toutefois, le PDG d'une entreprise qui a des activités au Colorado, où la marijuana à usage récréatif est légale depuis 2014, mentionne dans cet article que la légalisation a eu pour effet d'augmenter la consommation chez ses employés.

SST
Les lois en matière de santé et de sécurité au travail sont sévères pour les employeurs, et ceux-ci seront tenus responsables ultimement s'il arrivait un accident au travail, qu'il soit causé par la marijuana ou non. Encore là, l'effet de nouveauté pourrait entraîner des comportements irresponsables, par exemple de fumer avant de manipuler des produits ou des équipements dangereux. Sachant que le cannabis peut diminuer la vigilance, la coordination, le temps de réaction, la capacité d’accomplir plusieurs tâches, les perceptions, le traitement de la pensée, le jugement et la perspicacité, l'employeur a tout intérêt à considérer le cannabis sous cet angle avec ses employés et les personnes responsables de la SST.

Comme l'alcool?
Le principe de "la petite bière" doit-il s’appliquer? En effet, si l’employeur tolère la consommation d’alcool sur l’heure du dîner, que fera-t-il au sujet de la consommation de cannabis sur la même heure de dîner?

Conduite de véhicules
De plus, les lois canadiennes et québécoises interdiront la conduite automobile dès qu'il y a eu consommation de cannabis. La loi québécoise toujours à l’étude à l’Assemblée nationale, prévoit la tolérance zéro à l’égard du cannabis au volant. Le contrevenant verrait son permis suspendu sur-le-champ pour une durée de 90 jours et écoperait d’une amende de 300$ à 600$." selon le site web autofocus.

La suite la semaine prochaine...

mercredi 26 septembre 2018

10 idées pour recruter en période de pénurie

La pénurie grandissante force les recruteurs et entreprises à faire preuve de beaucoup de créativité, je viens de voir un article qui explique comment certains ont trouvé un nouvel emploi grâce à... Tinder! * Tinder est un site où les gens s'inscrivent dans le but de faire des rencontres amoureuses... 
Si les recruteurs sont rendus sur Kijiji ou sur Tinder, on peut conclure que varier les stratégies d'approche devient incontournable. Ou se demander si on n'est pas trop sévère dans nos critères, mais ça, ça sera pour un autre texte... 

10 idées créatives : visibilité et expérience candidat
  1. Où vont vos candidats la fin de semaine? Vont-ils souvent au cinéma, au bowling ou à des concerts? Musique classique ou rock? Deux recruteurs m'ont raconté : ils ont imprimé et déposé un carton sur les pare-brise, dans les stationnements d'un bowling et d'un cinéma, avec beaucoup de succès. 
  2. Offrez une récompense : un restaurant de l'Alberta faisait tirer un iPad parmi tous les CV reçus au plus fort de la pénurie. 
  3. La prime offerte aux employés qui recommandent un candidat demeure encore un bon outil, si c'est bien fait. Le candidat porte toujours plus d'attention à un emploi référé par quelqu'un qu'il connaît, et c'est parfois le seul moyen de joindre ceux qui ne sont pas en recherche active. Choisissez et variez les récompenses pour que les employés développent le réflexe d'en parler autour d'eux, et surtout, qu'ils en parlent positivement...
  4. Si vous en êtes capable, utilisez l'humour dans vos publications sur les médias sociaux : les gens les feront beaucoup plus circuler qu'une "banale" offre d'emploi. 
  5. L'humour demandant une maîtrise particulière, vous pouvez utiliser l'intrigue ou des éléments surprenants à la place. Google avait imaginé des énigmes déclenchées par certaines recherches... On a rarement les moyens de Google, mais on peut utiliser une devinette ou une photo incomplète en rapport avec l'emploi ou l'entreprise.
  6. Au moins une fois par an, passez vous-même les étapes de recrutement comme si vous étiez un candidat (ou les faire passer par un de vos collègues), afin de valider "l'expérience-candidat". Si vous pensez que vous n'avez pas le temps, est-ce parce que c'est trop long, ou un peu pénible? Donc probablement aussi trop long et pénible pour le candidat... qui ne le terminera pas. De plus, il risque de parler de votre processus dinosauresque autour de lui.
  7. Affichez le poste pour une seule journée, et écrivez-le dans votre annonce! Traitez immédiatement les candidatures reçues, quitte à réafficher après quelques jours si ça ne fonctionne pas pour un poste donné. Vous épaterez les candidats en leur proposant une entrevue le jour même, et vous serez en haut de l'affichage à chaque fois. 
  8. Rencontrez les candidats ailleurs que l'habituel bureau/salle de conférence : empruntez le bureau du patron, allez dans un café, installez-vous dans la cafétéria ou sortez deux chaises de patio à l'extérieur par beau temps. Le facteur surprise déstabilise un peu, mais ça vous rend authentique et sympathique, et ça crée un souvenir impérissable chez le candidat qui en parlera autour de lui. Et sortir de sa zone de confort nous rend tous plus créatifs.
  9. Mettez en ligne des images qui montrent à quoi ressemble votre entreprise de l'intérieur, avec des témoignages, en vidéo si possible. En plus, ça se partage bien sur les médias sociaux!
  10. Faites visiter le futur espace de travail du futur employé et publiez-le ou montrez-le aux candidats intéressants durant l'entrevue. Si ça risque de décourager les candidats, il y a des questions à se poser... Et un petit effort de décoration ou d'aménagement peut surprendre agréablement les candidats, qui se sentiront privilégiés.
Question : si le candidat a le choix entre votre poste et un ou plusieurs autres, lequel choisira-t-il? Le plus haut salaire? Parfois, mais souvent ce sera celui qui lui a donné la meilleure impression, une entreprise où les gens sont imaginatifs, curieux, agréables, généreux, et où ils ont du plaisir à travailler.

Mettez du wow dans votre recrutement...
Revenons à Tinder... Vous donner la peine de mettre un peu de "wow" dans votre recrutement c'est comme en amour, ça montre à votre futur... employé, que vous êtes prêt à mettre les efforts qu'il faut pour faire marcher une relation à long terme.

mercredi 19 septembre 2018

Recruteurs, recto-verso 1 - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Un de mes amis informaticiens a cherché un emploi l’an dernier. Il a un CV assez varié dans un domaine pointu et il me racontait ses entrevues, surtout les plus ratées pour me taquiner. Parfois c’est même comique, d’autres fois c’est à pleurer. Les recruteurs en ont peut-être assez des candidats qui fabulent (voir quelques exemples ici) mais des fois c’est le recruteur qui en arrache...

Des cas vécus? Mon ami et d'autres m'en ont raconté quelques-uns... Un recruteur exige d’une candidate un rendez-vous à 7h30 au centre-ville, probablement pour tester sa capacité à se lever tôt, pour un poste de 9 à 5. Le recruteur? Il arrive 45 minutes en retard, à cause du trafic! Un autre a demandé à mon ami dans quel animal il aimerait se réincarner, puis lui reproche à la fin d’avoir trop d’expérience – comme s’il n’avait pas lu le CV!

Une recruteuse reproche à une candidate le manque de cohérence des puces qui ne sont pas parfaitement alignées dans son CV. Un peu vexée, la candidate lui fait remarquer que l’offre d’emploi comporte plusieurs fautes de français. La recruteuse termine l’entrevue drette là.

Un autre dit à quel point c’est important dans le poste de toujours bien répondre aux clients, retourner les appels, être disponible... Vous vous doutez qu'il n'a pas répondu ensuite aux appels et courriels du candidat. Même s'il en était à sa 2e entrevue!

La suite le mois prochain…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mardi 11 septembre 2018

Congrès RH 2018 - avec un rabais!

L'ORHRI m'a offert d'être ambassadrice pour le Congrès RH 2018 qui aura lieu les 23 et 24 octobre prochains. En toute transparence, ils m'offrent l'entrée au congrès en reconnaissance de mon aide à diffuser des informations sur le congrès. Comme j'avais déjà l'habitude de partager avec vous les meilleurs moments quand j'y allais, le seul changement sera que je vous en parlerai un peu d'avance, d'où ce billet.

Et, chanceux lecteurs, vous avez également droit à un rabais de 100$ en indiquant le code promo CONGRESRHCR lors de l'inscription. Cliquez ici pour les détails du congrès, et ici pour vous inscrire. Ce code promotionnel est valide jusqu'au 30 septembre sur les différentes formules, sauf le cocktail et la webdiffusion.

Neurosciences à l'honneur
Revenons à ce congrès... Le thème de cette année est "Provoquer pour changer", mais il aurait pu s'intituler aussi "Les neurosciences au travail" vu les nombreux ateliers portant sur ce thème. Entre autres, je soulignerai "Développez votre leadership créatif avec les neurosciences" animé par Élaine Lecoeur et Brigitte Dubreucq. J'ai eu la chance de connaître Brigitte en 2010 lors du congrès annuel mondial RH. Elle travaille depuis longtemps sur le thème des neurosciences et elle a su m'en expliquer les bases facilement.

Le futur
On remarque également quelques ateliers sur l'intelligence artificielle et le cannabis comme on pouvait s'y attendre avec le changement à la loi.

Finalement, j'ai bien hâte de voir les grandes conférences, comme celle de John Boudreau et Ravin Jesuthasan, "Work Beyond Employment, Automation and the Future of HR". Ce sont toujours des moments forts du Congrès et l'extrait vidéo de John Boudreau a piqué ma curiosité.

On s'en reparle en novembre!

Cet article est produit en partenariat avec le Congrès RH 2018 organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui aura lieu les 23 et 24 octobre à Montréal.

mercredi 5 septembre 2018

Les normes du travail changent - 4

Voici la suite des changements aux normes du travail qui sont entrés en vigueur depuis le 12 juin dernier. Pour regrouper certains thèmes de façon logique, ce dernier texte combine certains changements immédiats et au 1er janvier prochain.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.


Harcèlement psychologique et sexuel
  • IMMÉDIAT : La loi précise que les gestes à caractère sexuel font partie des conduites vexatoires incluses dans la définition du harcèlement psychologique. C'était déjà sous-entendu, le harcèlement sexuel étant une forme de harcèlement. Probablement dans la foulée du phénomène #moiaussi, la loi vient l'ajouter en toutes lettres.
  • IMMÉDIAT : Le salarié dispose maintenant d’un délai de 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer une plainte auprès de la CNESST.
  • 1ER JANVIER 2019 : L’employeur a l’obligation d’adopter et de rendre disponible au sein de son entreprise une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette politique de prévention doit notamment inclure un volet concernant les conduites de harcèlement qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
Salaire, traitement 
  • IMMÉDIAT : Les disparités de traitement fondées uniquement sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux qui affectent des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement sont interdites. Toutefois, celles qui existaient avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 12 juin 2018, demeurent valides.
  • 1ER JANVIER 2019 : Un employeur ne peut verser un taux de salaire inférieur ou de réduire la durée ou l’indemnité du congé annuel par rapport à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison du statut d’emploi.
  • 1ER JANVIER 2019 : L’employeur d’un salarié au pourboire doit prendre en considération le salaire augmenté des pourboires du salarié pour calculer : ​l’indemnité en cas de licenciement collectif, ainsi que la rémunération des deux jours de congé pour cause de maladie du salarié, ou pour les autres raisons prévues dans la loi (ex. pour raisons familiales).

mercredi 29 août 2018

Les normes du travail changent - 3

Voici d'autres changements qui seront en vigueur SEULEMENT à compter du 1er janvier 2019.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.


Absences et congés pour raisons familiales, maladie, violence, naissance...
  • Le salarié qui justifie de trois mois de service continu aura la possibilité de bénéficier d’un maximum de deux jours de congé payé, au cours d’une même année, pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant.
  • Il aura également la possibilité de bénéficier d’un maximum de deux jours de congé payé, au cours d’une même année, pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel.
  • L’employeur ne sera pas tenu de rémunérer plus de 2 journées d’absence au cours d’une même année lorsque le salarié s’absente pour cause d'obligations familiales, maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel.
  • Le droit aux 2 journées payées de congés pour maladie ou obligations familiales ne s’appliquera pas aux salariés de la construction et aux cadres supérieurs.
  • La condition des trois mois de service continu n’existera plus pour avoir droit aux absences prolongées en cas d'accident ou de maladie grave d'un proche.
  • Le salarié n’aura plus à justifier de 60 jours de service continu auprès de son employeur pour bénéficier de 2 journées rémunérées sur les 5 jours d'absence auxquels il a droit à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine.
  • Le salarié aura droit à 5 jours de congé, dont deux journées rémunérées lors du décès d’un proche.

Vacances annuelles
  • Le salarié aura droit à trois semaines de congé payé après trois années de service.

Droit de refus de travailler
  • Le salarié aura droit de refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail.
  • Lorsque le salarié n’aura pas été informé 5 jours à l’avance qu’il devrait travailler, il aura le droit de refuser de travailler. Cette mesure ne s’appliquera cependant pas si la nature des fonctions du salarié exige qu’il demeure en disponibilité, ou dans le cas du travailleur agricole.

mercredi 22 août 2018

Les normes du travail changent - 2 : étalement des heures de travail

Voici des clarifications sur les changements aux normes du travail qui sont déjà en vigueur depuis le 12 juin dernier.  Cliquez ici pour voir tous les articles de la série.

Étalement des heures de travail
L’employeur et le salarié peuvent maintenant convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire. Autrement dit, lorsque le nombre d'heures maximal est normalement de 40 heures, l'employeur n'est plus tenu de rémunérer la 41e heure de chaque semaine à taux et demi sous certaines conditions.
Voici les points à respecter :
  • la moyenne des heures travaillées est équivalente à la norme prévue dans la loi (ex. 40 heures)
  • l’accord est constaté par écrit
  • les heures sont étalées sur une période maximale de 4 semaines
  • une semaine de travail n’excède pas de plus de 10 heures la norme prévue dans la loi ou les règlements
  • le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins deux semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.
La CNESST précise certains éléments pour l'étalement déjà couvert par la loi, auquel elle devait donner son accord. On présume que ceux-ci pourraient également être appliqués dans le cas de l'étalement ne demandant pas l'autorisation préalable de la CNESST :
  • Le salarié touché par une demande d’étalement doit y trouver un bénéfice, d’une autre nature, pour compenser la perte du paiement des heures supplémentaires à taux majoré sur une base hebdomadaire. C’est à l’employeur de faire la démonstration de cet avantage.
  • Les salariés à temps partiel ou sur appel ne devraient normalement pas être concernés par une autorisation d’étalement des heures de travail. 
  • Le consentement des salariés doit être libre et volontaire, il ne doit pas être une condition d’embauche des salariés

mercredi 15 août 2018

Normes du travail : importants changements!

Les normes du travail québécoises ont été modifiées de façon importante le 12 juin dernier. Certaines sont déjà en vigueur et d'autres le seront à compter du 1er janvier prochain. Un résumé des changements immédiats les plus importants est présenté ici, les précisions et les autres changements seront traités dans les prochains billets. Cliquez ici pour voir toute la série.

Le gouvernement dit vouloir surtout améliorer la conciliation travail-famille. Dans les faits, il modifie quelques aspects diversifiés, et met l'accent sur les absences prolongées pour raisons familiales.

Absences pour raisons familiales, maladie, violence, décès...
La notion de « parent » est élargie et on y ajoute celle « proche aidant ». Ces notions sont utilisées pour déterminer le droit à des absences, par exemple pour raisons familiales ou parentales. Notez que le proche aidant peut se prévaloir de ces absences s’il détient l’attestation prévue dans la loi.
Voir le prochain billet pour plus de précisions sur ces absences.
  • Le salarié peut maintenant s’absenter pour prendre soin d’un parent, ou d’une personne pour qui il agit comme proche aidant, 16, 27 ou 36 semaines sur une période de 12 mois, selon les circonstances. 
  • Le salarié victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peut s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois.
  • Le salarié peut s’absenter du travail sans salaire jusqu'à 104 semaines, lors du décès ou de la disparition de son enfant mineur, ou lors du décès par suicide de son conjoint, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère.

Étalement des heures de travail
Beaucoup d'employeurs ayant déjà adopté cette pratique, il sera rassurant de la savoir maintenant légale... Attention toutefois aux conditions qui sont contraignantes! Voir le prochain billet pour les détails.
  • L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire. L'accord doit être écrit et respecter d'autres exigences contraignantes

Rémunération : virement bancaire, paiement des vacances et jours fériés
Le premier changement touche tous les employeurs, tandis que le second affecte les entreprises saisonnières, qui embauchent des employés d'été ou qui ont des besoins intermittents, des horaires variables, etc. On pense, entre autres, à toute l'industrie touristique et du commerce de détail.
  • L’employeur peut payer le salarié par virement bancaire sans qu’une convention écrite ou un décret le prévoie.
  • L’employeur peut verser l’indemnité de vacances sur la paie du salarié lorsque ses activités de nature saisonnière ou intermittente le justifient.
  • L’employeur peut maintenant choisir entre verser l’indemnité de jour férié ou accorder un congé compensatoire au salarié pour lequel un jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée.

mardi 12 juin 2018

Bon été à tous - et liens utiles

Voici le temps du congé annuel du blogue - en fait celui de son auteur qui vous écrit chaque semaine. Je voudrais vous souhaiter un très bel été, plein des beaux moments qui vous feront sourire au retour des vacances. Je vous remercie d'être parmi nos lecteurs, et pour un été plus facile, voici quelques informations utiles.

Vacances
Selon la loi, l'employeur a le droit de fixer les dates de vacances. En pratique - probablement pour éviter une mutinerie! - la plupart des employeurs accordent les vacances durant l'été, le plus souvent en fonction de l'ancienneté. L'employeur pourra explorer d'autres méthodes, comme les tirages au sort, l'attribution des meilleures semaines en alternance d'une année à l'autre, ou l'embauche d'étudiants pour l'été. Voir ici tous les détails de la Loi.

Congés fériés
Les gens demandent parfois plus de congés en été et certains peuvent décider d'étirer les fériés en longues fins de semaine. Voir ici tous les détails de la Loi ainsi qu'un calculateur de congés fériés.

Pour mieux partir
Pour mieux se convaincre de l'importance des vacances - ou convaincre les autres... cet article explique scientifiquement pourquoi il faut prendre des vacances pour conserver sa productivité à long terme. J'avais écrit aussi 10 trucs pour mieux partir en vacances, et résumé 5 façons de "scraper" ses vacances...

Je vous souhaite un très bon été, au plaisir de vous retrouver en août!



mercredi 6 juin 2018

Savon, anguille ou T-fal, par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *

Sylvain est un chef d’équipe que ses collègues surnomment (pas) affectueusement l’anguille tellement il réussit à se faufiler lorsqu’il fait une erreur. Toujours présent lorsque ça va bien, on n’arrive pas à lui coller rien sur le dos lorsque ça va moins bien. De mon côté je l’appelle T-fal, parce que rien n'arrive à coller sur lui. Line, sa supérieure immédiate, le compare à un savon, probablement parce que les anguilles gluantes, ça l’écoeure un peu. Mais bon, vous avez l’idée générale...

J’ai fini par trouver quelques trucs pour coacher Line : agir rapidement, documenter, mettre les autres en CC dans les communications... Par exemple, la dernière fois qu'il y a eu beaucoup plus d’absences dans son équipe que dans les autres, Line est allée le voir tout de suite. Devant son déni qu'il y avait un problème, elle a envoyé un courriel avec CC aux RH (moi) et au patron avec seulement des faits, documentés, calculés.

Devant les arguments « savonneux » de ses réponses, j'ai osé (le mot est de lui) demander des faits et des exemples concrets pour appuyer ses excuses arguments. Il a fini par se fâcher mais ça ne nous fait plus d’effet. S’il se fâche... c’est qu’il est à cours de savon! Et Line et moi on est en train de développer notre côté T-fal nous aussi…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 30 mai 2018

Pénurie? Quelle pénurie?

Alors qu'on parle de plein emploi et que les employeurs ont des difficultés croissantes à recruter, il y a encore un grand nombre de candidats refusés ou jamais appelés par les employeurs malgré plusieurs démarches...


Dans le coin droit...
En parlant avec les organismes d'employabilité et les candidats que je croise - durant un recrutement, sur Linkedin, etc. - on voit que plusieurs candidats qui semblent compétents sont refusés quand ils ne correspondent pas au groupe habituel pour cet emploi. Les aspects les plus évidents seront le sexe, l'origine ethnique et l'âge, mais on peut penser aussi au nombre d'années d'expérience, un style vestimentaire, une façon de s'exprimer, etc.

Dans le coin gauche...
De l'autre côté, lorsque j'aide des employeurs, je reçois très souvent des CV non adaptés au poste affichés, comme des CV d'ébénistes pour un poste de mécanicien, d'éducateur en garderie pour un poste de secrétaire...

Et si le CV semble convenir, nombre de candidats échouent nettement un court test sur des compétences de base. Je dis bien de base, comme des tests de français pour un poste de secrétaire où des candidats ont aligné les fautes d'orthographes, ou pour un poste de technicien comptable, où ils ont été incapables de faire des additions simples en Excel...

Employeurs en manque de candidats standards
Il y a donc des candidats qui ciblent des emplois pour lesquels ils n'ont pas les compétences minimales, et des employeurs dont les critères sont trop restrictifs pour le marché. Autrefois, il était relativement facile de recruter avec des critères précis. Le marché du travail étant de plus en plus en faveur des candidats, on voit deux phénomènes :
  1. les candidats moins qualifiés et aux profils moins "standards" appliquent plus sur des postes pour lesquels ils auraient autrefois eu moins de chances d'être retenus;
  2. les plus qualifiés savent qu'ils sont les plus en demande - et ils le savent parce qu'ils reçoivent des offres plus souvent. Ils s'attendent donc à de meilleures conditions et un salaire plus élevé.
La balle est donc dans le camp de l'employeur qui doit s'adapter : automatiser, payer plus, chercher plus ou chercher ailleurs.

Bref, quand il ne reste presque plus de fraises dans le champ, on peut s'en passer, payer plus cher ou commencer à en importer. D'autres commenceront plutôt à chercher des bleuets...

Sur le même thème
Employés qualifiés : pénurie en vue - no 1
Pénurie de talents ou manque de diversité ?
Recruteurs : demandez vous l'impossible ?


mercredi 23 mai 2018

Tanné de payer pour les autres! par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *
« Chu tanné! Tanné de payer pour les enfants des autres! Les congés de maternité, les impôts, ceux que j'remplace quand leurs enfants sont malades… J’en ai pas, moi, pis je paie tout le temps pour ceux qui ont décidé d'en avoir! »

Ce cri du coeur lancé par Dany durant sa pause cigarette, je suis tannée de l’entendre. Je peux comprendre que ce célibataire pense qu’il paie cher pour les parents qui ont décidé d’avoir des enfants, mais est-ce que c'est vraiment trop?

J’aimerais qu’un de ses collègues lui réponde, quelque chose comme : «  Et toi Dany, dans 10 ou 15 ans, c'est QUI qui va payer tes médicaments pour le diabète parce que tu manges pas bien? Et si tu as un cancer ou un problème de foie, vu que tu bois pas mal entre deux cigarettes, QUI va payer tes traitements? »

Qui va payer pour lui et pour tous les autres vieux qui auront besoin d'aide? Ces mêmes enfants, élevés pour vraiment pas cher, par des parents qui ont assumé les nuits blanches, les coûts astronomiques et le ralentissement de carrière, tout en mettant de côté les grands et petits plaisirs de la vie pour une couple d'années...

À regarder les services rendus par ces futurs travailleurs, et leurs parents qui en assument 90% des coûts et du trouble, la moindre des choses c’est de les supporter pour le 10% qui reste, et avec le sourire svp.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 16 mai 2018

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 2e partie


Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans cinq semaines!

6- Activités estivales
Atelier de "popsicle", party de vélo ou BBQ plus traditionnel, l'été est un moment privilégié pour organiser une ou plusieurs activités qui renforcent le sentiment d'appartenance. Voyez quelques idées sur mon blogue ici. En prime, les activités les plus "flyées" contribuent à rehausser la marque employeur et facilitent le recrutement en marquant l'imagination des candidats.

7- Absentéisme
Révisez vos stratégies pour augmenter la présence et testez-en l'efficacité durant les beaux vendredis d'été... Voyez quelques idées sur mon blogue à ce sujet.

8- Engagement
Deux des périodes où les employés sont le moins motivés sont avant les vacances, ou au retour de celles-ci. Avant les vacances, les employés sont fatigués et moins enthousiastes, tandis qu’au retour, ils ont pris du recul et peuvent remettre en question leur emploi chez vous. Comment garder l'engagement élevé pour éviter des départs d'employés à l'automne? Il n’y a aucune recette magique, mais ces deux textes vous donneront des pistes de réflexion pour y arriver : texte 1 : engagement et motivation et texte 2 : 5 idées pour fidéliser les employés.

9- Rendement
Le rendement peut diminuer en été, tandis que certains auront l'impression d'être plus productifs en étant moins interrompus. Finalement, plusieurs entreprises en profitent pour planifier ou effectuer les évaluations avant ou après les vacances d'été. Bref, l'été a souvent un impact sur le rendement qui demeure à surveiller. Voyez ici la liste de mes textes sur le rendement.

10- Bien-être au travail
Plusieurs des points mentionnés ici visent à améliorer le bien-être au travail des employés, et celui-ci est souvent lié au rendement de l'entreprise, surtout à long terme. La pause d'été est un bon moment pour réfléchir et voir quels changements apporter. Un bon début peut être d'aider les gestionnaires à mieux intégrer le bien-être au travail dans tous les processus et objectifs de l'organisation.

mercredi 9 mai 2018

10 suggestions pour l'été qui s'en vient... - 1re partie

Mon ordre professionnel a eu la bonne idée de créer une "trousse estivale" pour parler de différents aspects de gestion durant la belle saison, depuis le code vestimentaire jusqu'aux horaires d'été. Je me suis inspirée de leur liste, à laquelle j'ajoute mes suggestions pour mieux vous préparer à l'été qui arrive... dans six semaines!


1- Embauchez des étudiants
Avez-vous pensé à embaucher un étudiant? Plusieurs subventions existent même s'il faut s'y prendre habituellement tôt, les dates limites pour faire les demandes s'étalant de janvier à mai. Par contre, il n'est jamais trop tard pour offrir les postes via le Placement en ligne d'Emploi-Québec ou le Carrefour Jeunesse emploi le plus proche. Un truc : publiez votre poste à la fois dans la section étudiant et dans la section principale afin d'augmenter la visibilité.

2- Calendrier de vacances
Planifiez dès que possible votre calendrier de vacances afin d'éviter la confusion et les conflits. On tâche également de penser aux remplacements, et aux allègements de charge de ceux qui n'ont pas de remplaçants. Il est également bon de relire de temps en temps ce que dit la Loi québécoise sur les vacances.

3- Transfert des apprentissages
Six semaines : c'est le délai minimal pour bien se préparer aux absences prolongées et s'assurer que les employés ont les compétences et informations pour bien faire le travail durant les absences de leurs collègues. 

4- Code vestimentaire
Doit-on réviser le code vestimentaire? Plusieurs entreprises en profitent pour l'assouplir un peu, d'autres ferment les yeux... Quelle que soit votre décision, l'important est de l'appliquer équitablement.

5- Horaire d'été
Aurez-vous un horaire d'été? Une étude de l'ORHRI indiquait que 50% des répondants en avaient dans leur entreprise et 95% d'entre eux étaient satisfaits ou très satisfaits de cet horaire. Combien de politiques RH peuvent faire autant l'unanimité dans une organisation? J'ai vu une entreprise qui avait tellement aimé l'effet de l'horaire d'été qu'elle l'a adopté... à l'année!

La suite la semaine prochaine... 

jeudi 3 mai 2018

Ne PAS demander le pays d'origine d'un candidat...

Une cause qui fera probablement jurisprudence a retenu l'attention des recruteurs ces dernières semaines : la Vie en rose a été condamnée à payer une amende de 5000$ à un candidat pour lui avoir demandé en entrevue « quelle est l'origine de votre nom? » Dans un second article, le candidat en question expliquait son geste.

Ce cas amène quelques réflexions à propos de l'embauche d'immigrants ou, plus largement, de gens qui seront considérés comme étant différents.


Un recruteur ne peut plus rien demander!
Certains pourront se dire qu'on ne peut plus rien demander d'un peu personnel, que ça risque d'être mal interprété et de générer une poursuite. Rappelons d'abord l'utilité de ces lois qui régissent la discrimination. Elles ont été écrites à la fin d'une époque où c'était « normal » de :
  • demander à une candidate le nombre et l'âge de ses enfants et refuser d'engager toute femme ayant des enfants ou en âge d'en avoir
  • dire l'âge ou le sexe souhaité du candidat dans une offre d'emploi
  • rejeter ou sous-payer des noirs, plus de 30 ans, Italiens, Juifs, Irlandais...
  • congédier une femme enceinte, ou juste soupçonnée de vouloir le devenir. Ce n'est pas si lointain, dans certains pays, des employeurs exigent encore que leurs employées passent des tests de grossesse!
Maintenant, est-ce que le balancier a passé un juste milieu et s'en va un peu trop loin de l'autre côté?

Discrimination indirecte + taux de chômage faible = candidats frustrés
Recadrons le risque de poursuites pour discrimination : il est très faible : sur les milliers d'immigrants qui se font dire non chaque année, seule une poignée va porter plainte. Toutefois, ça ira peut-être en augmentant alors que le taux de chômage diminue, la situation semblant de plus en plus injuste en se comparant aux autres. Puis le candidat se dit qu'il n'a plus rien à perdre à force de se faire dire non. Un peu comme pour les plaintes sur les normes du travail, où près de 90% sont déposées par des anciens employés.

Racistes ou xénophobes, les Québécois?
Mais les Québécois sont-ils racistes ? Non, la très grande majorité des Québécois ne sont PAS racistes, selon la définition du mot. En même temps, on peut dire que plusieurs sont quand même un peu xénophobes. Ce qu'on en lit sur Wikipédia fait d'ailleurs penser en partie à des réactions observées récemment au Québec, on constate en tout cas une certaine crainte. Heureusement, celle-ci s'estompe rapidement quand les gens ont l'occasion de se parler, de se connaître un peu mieux.

Plutôt un manque de ressources
Je pense que le problème est plutôt dans le manque de ressources pour aider à l'intégration à l'emploi : les gens cherchent des candidats « standards » parce qu'ils savent que ce sont eux qui demanderont le moins de temps et de ressources à intégrer. Le problème est qu'il y a de moins en moins de candidats disponibles de ce type.

Maintenant on fait quoi?
En plus d'accorder une grande attention à ce qu'on demande en entrevue pour ne pas donner lieu à interprétation, on peut tenter d'adapter notre recrutement et notre gestion pour faire plus de place à la diversité. Une plainte pour discrimination a plus de chance de survenir dans un milieu massivement composé « d'hommes catholiques de 45 ans nés à Rosemont » qu'un milieu plus diversifié. Je caricature, en même temps la diversité est rendue tellement nécessaire pour la survie d'une majorité d'entreprises, qu'il est temps de s'y atteler plus activement, collectivement ou individuellement.

Pour aller plus loin
Valérie Plante crée un groupe pour lutter contre les discriminations

mercredi 25 avril 2018

Encore des titres d'emploi délirants !

Je continue de noter les titres d'emploi qui me font rire, sourire ou parfois pleurer. Voici ma sélection du printemps...
  • Artiste du sandwich - nouvelle appellation sur le Placement en ligne, est-ce Subway qui en a fait la demande ?
  • Recruteur de passions
  • Nonstop worker (travailleur sans arrêt ou sans relâche ?)
  • Formatrice en gestion réinventée (heu ?)
  • Image publique - heu ?? comme dans "Que faites-vous dans la vie ? Eh bien, je suis une image publique..."
J'aime bien la langue de bois de certaines offres d'emploi :
"regroupe en mode collaboratif des acteurs de la résilience urbaine (...) L’objectif est non seulement de combler ce vide, mais de devenir un incubateur pour l’émergence de nouvelles approches intersectorielles misant sur les connaissances et le développement de pratiques innovantes."

Parfois ce n'est pas le titre, c'est le nom de l'entreprise ou autre contexte qui fait sourire. Cette fois-ci c'est surtout l'influence de la prochaine légalisation du cannabis qui a retenu mon attention. Tous ces postes sont dans des entreprises qui commercialisent du cannabis ou vont le faire :
  • Directeur de la qualité - avec une photo d'un jeune homme qui semble un peu stone...
  • Recruteur - Cannabis | Alimentation | Pharma
  • Responsable conformité des produits 
  • Consultant en cannabis
  • Cannabis activist (activiste pour le cannabis)
  • Gestionnaire de la formation à Cannabis At Work
  • N'importe quel poste chez Oh Cannabis!
On peut même imaginer quelques-uns des prochains titres : chef de cuisine cannabique, fumeur-testeur ou goûteur de muffins :)

mardi 17 avril 2018

1er mai 2018 : le salaire minimum maintenant à 12$

À compter du 1er mai 2018, le salaire minimum augmente de 0,75$ pour atteindre 12,00$ l'heure. Les travailleurs à pourboire, de leur côté, voient leur salaire minimum augmenter de 0,35$, à 9,80$/h. Cette hausse touche environ 350 000 travailleurs, en majorité des femmes.

Le gouvernement n'a pas choisi ce chiffre au hasard, son objectif est que le salaire minimum corresponde à 50% du salaire horaire moyen au Québec.

Ailleurs au Canada
Malgré cette hausse importante, le Québec reste loin derrière l'Alberta et l'Ontario qui passeront tous deux à 15,00$ l'heure, respectivement en  octobre et janvier prochains. Le Québec est maintenant dans la moyenne canadienne, même si la province a le plus bas taux pour les travailleurs à pourboire.

Impacts pour les employeurs
L'Ontario a causé tout un choc avec son annonce d'une hausse graduelle jusqu'à 15,00$ l'heure. Heureusement, les premiers résultats montrent que l'économie en croissance a facilement compensé cette hausse des coûts. Il y a bien eu quelques entreprises qui ont mal géré la situation, comme ce Tim Horton qui a décidé de couper les avantages de ses employés...

Élections en vue? 
Les Libéraux ont-il réellement voulu aider les plus bas salariés ou est-ce une façon de faire oublier les années de coupures? En octobre prochain nous verrons si c'était une stratégie payante électoralement parlant...

Autrefois...
Je me souviens avoir commencé mon premier emploi salarié à 4,35$ de l'heure en 1986. Rappelons aussi que la génération des Boomers s'était fait traiter de génération paresseuse, parce qu'elle refusait de travailler six jours par semaine pour... 0,70$ l'heure, le taux minimum en 1965!

Pour aller plus loin
Le salaire minimum passera à 12$ le 1er mai
Liste des salaires minimums par province
CNESST : les règles du salaire minimum

mercredi 11 avril 2018

Employés âgés : comment faire la transition ?

Nous avons vu il y a deux semaines que ce n'était pas une bonne idée de terminer les employés âgés de façon rapide, et la semaine dernière les avantages à tenter de les garder le plus longtemps possible au sein de l'entreprise.

Aujourd'hui dans ce troisième et dernier texte, nous verrons comment faciliter la transition lorsque l'employé désire prendre sa retraite de façon graduelle, ou lorsque l'employeur constate que l'employé âgé est moins heureux dans son poste et aimerait lui offrir de meilleures conditions qui l'amèneront peu à peu vers une retraite bien méritée.

L'employé veut partir, mais pas tout de suite? Des questions à poser...
Un employeur m'a déjà appelé pour planifier la retraite d'un employé, alors qu'il n'en avait jamais parlé à l'employé en question! La première étape est donc... d'en parler avec l'employé.
  • Comment voit-il son éventuel départ? 
  • Dans combien de temps aimerait-il partir? 
  • Est-il intéressé à former sa relève? 
  • Aimerait-il réduire le nombre d'heures, de jours de travail, prendre des congés sans solde?
  • Comment voit-il l'aménagement des tâches s'il donne de la formation, s'il réduit sa présence?
  • Est-il conscient de ce que ça demande à l'employeur et comment peut-il aider à réduire les impacts des aménagements offerts? Ex. réduction des heures, embauche d'une relève, etc.
Le but de faire le tour de ces sujets, c'est d'arriver à un plan qui conviendra à tous, à le mettre par écrit et en faire une sorte de contrat moral avec l'employé.

L'employé ne veut pas partir? Se mettre à la place de l'employé
À la suite de cette discussion, l'employé vous dit qu'il ne veut rien changer. Première étape, bien se convaincre qu'il ne le fait pas seulement pour embêter son employeur... Il faut plutôt trouver quelles sont ses motivations : tant que les avantages de continuer à travailler sont plus grands que ceux de partir à la retraite, l'employé voudra rester. Pour faire basculer ces motivations, voici quelques moyens à explorer :
  • offrir les services d'un conseiller de planification financière qui évaluera sa situation personnelle et lui indiquera les montants qu'il peut espérer des différents montants (pension, REER, etc.) auxquels il a droit
  • trouver des alliés : j'ai déjà vu une entreprise collaborer avec l'épouse d'un travailleur pour l'aider à faire la transition...
  • offrir des avantages en temps ou en argent : congés ou vacances supplémentaires, horaire plus flexible, bonis de préretraite, contribution supplémentaire au REER ou fonds de pension
  • offrir des avantages monétaires ou symboliques : carte cadeau, iPad pour usage personnel, sorties, participation à des congrès
  • offrir des avantages à ceux qui forment la relève : bonis de formateur, reconnaissance par le groupe d'un statut de "sage" ou de formateur de la relève
  • offrir de libérer du temps et soutenir l'employé pour qu'il puisse faire du bénévolat
  • payer des cours, des ateliers ou un coach "hors travail", afin d'aider l'employé à envisager une vie intéressante en dehors de son travail actuel. On peut même envisager d'offrir une formation pour une deuxième carrière...
À long terme
Afin de faciliter la transition des futurs retraités, l'employeur gagne à adopter ces pratiques :
  • bonifier la participation de l'employé aux fonds de retraite, même si c'était un petit montant, ça a souvent un gros impact
  • augmenter les connaissances financières des employés : formation, documentation, explications, etc. pour valoriser l'épargne et de saines habitudes financières en général
  • offrir des avantages symboliques à ceux qui adoptent de bonnes habitudes financières (ex. participer au fond de pension) : stationnement près de la porte, carte-cadeau ou de cinéma, tirage d'un prix
  • prendre le temps de discuter avec les employés de leurs projets de retraite, leurs rêves ou projets à long terme et trouver des moyens de les encourager.
Pour aller plus loin
How Can You Transition Older Workers if You Can’t Force Them to Retire?
Comment appuyer et maintenir en poste une main-d'oeuvre intergénérationnelle
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?