mercredi 4 décembre 2019

Changements à l'équité salariale - 2e partie

Des changements importants ont été apportés à la Loi de l'équité salariale au printemps et à l'automne 2019. Rappelons que celle-ci s'applique à tous les employeurs sous juridiction provinciale employant 10 employés ou plus. Voir le premier texte pour les ajustements à prévoir et un avertissement important. Voici la suite des changements :

Date anniversaire de l’évaluation du maintien
La date anniversaire correspond à une date fixe à laquelle le maintien doit être fait, tous les 5 ans après l’exercice initial. Avant les modifications apportées à la Loi, elle était établie à partir de la date à laquelle le nouvel affichage de l'exercice initial (parfois appelé deuxième affichage).

Selon les nouvelles modalités de la Loi, les employeurs dont la date anniversaire était avant le 10 avril 2019 conservent cette date pour les futures évaluations du maintien.

Pour les futurs exercices initiaux, la date à laquelle le premier affichage aurait dû être fait sera la date anniversaire.

Processus participatif obligatoire
Les employeurs qui avaient fait l’exercice initial en comité ou qui ont une association syndicale devront aussi prévoir un processus de participation au moins 60 jours avant d'afficher les résultats des travaux.

Formulaire de plainte en ligne
Finalement, afin de simplifier et d'accélérer le traitement de plaintes déposées sur l'exercice initial ou l'évaluation du maintien de l'équité salariale, la Loi rend obligatoire l'utilisation d'un formulaire de plainte prescrit par la CNESST.

Amendes
Le défaut de se conformer à ces nouvelles obligations représente une infraction en vertu de l’article 115 de la Loi sur l’équité salariale, passible d’une amende de 1 000 $ à 45 000 $. Ce défaut pourrait également entraîner une vérification dans les entreprises fautives.

Pour plus de détails, consulter le site de la CNESST ici.

Voir la suite la semaine prochaine

mercredi 27 novembre 2019

Équité salariale, des changements! 1re partie

Des changements importants ont été apportés à la Loi de l'équité salariale au printemps et à l'automne 2019. Rappelons que celle-ci s'applique à tous les employeurs sous juridiction provinciale employant 10 employés ou plus.

Avertissement
Note importante : ces changements sont importants et ne s'appliquent pas de la même façon pour tout le monde. De plus, il y a des dispositions de transition pour l'employeur qui a réalisé l’affichage des résultats finaux de son maintien après le 10 avril 2019. Je vous invite à consulter cette page de la CNESST pour vérifier en détail ce qui s'applique à votre situation.

Correction rétroactive des écarts salariaux
D'abord, on fait faire à l'employeur un retour dans le temps : l'employeur doit maintenant identifier la date de chaque événement ayant généré, augmenté ou diminué un écart salarial.

Pour le maintien, un évènement est ce qui crée un écart salarial. En voici des exemples : un nouveau poste est créé ou aboli, une catégorie féminine devient une catégorie neutre ou masculine, une augmentation de salaire est accordée à un employé.

S'il y a eu des écarts, même s'ils ne sont plus présents au moment de l'exercice, l'employeur devra les corriger rétroactivement au lieu de le faire seulement au moment du maintien. Il devra aussi inclure certaines de ces informations dans l'affichage.

Versement des ajustements salariaux
La correction des écarts salariaux devra se faire de 2 manières :
1- toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien, ou la date où il aurait dû être fait, doit être versée à cette date sous forme d’une somme forfaitaire.
2- toute somme due pour la période suivant la date du nouvel affichage, ou la date où il aurait dû être fait, est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.

Voir la suite ici...

mercredi 20 novembre 2019

La génération qui n'a pas peur de changer d'emploi...

Voici deux cas vécus pour illustrer un gros changement générationnel au niveau de l'emploi.

Témoignage dans un groupe Facebook
J'ai quitté un emploi très bien rémunéré avec fond de pension et autres avantages financiers pour me lancer dans le vide et je suis tellement sereine face à cette décision! 
Climat de travail toxique, routine quotidienne infernale, absence de reconnaissance, jeux de pouvoir malsains, sur appel soirs et fins de semaine... T-E-R-M-I-N-É!

Entendu lors d'un congrès RH
Un des nouveaux employés est venu me voir. Il me dit que le job est correct mais qu'il s'en va parce qu'il ne se... "réalise pas". Wow... 
Alors je lui ai dit, ok, qui est-ce qui t'offre un meilleur poste? Et là il m'a répondu... qu'il n'avait pas reçu d'offres! Le gars quitte un job à 55 000$ pour s'en aller nulle part!!

On le sentait un peu en état de choc : lâcher un bon emploi rémunérateur et sûr pour se lancer dans le vide lui semblait inimaginable.

Ce type de croyance est répandu et peut avoir des effets pervers. Certains se disent les employés sont très bien payés, qu'ils endurent les mauvaises conditions/climat de travail, de toute façon on n'a pas le contrôle là-dessus...

Une récession pour calmer le jeu?
J'ai même entendu des employeurs en venir à souhaiter une récession! Si ça arrivait, peut-être que ça calmerait un peu la croissance d'un marché du travail en surchauffe. Mais comme la démographie entraîne plus de départs que d'arrivées, et ce pour encore plusieurs années, mathématiquement on ne peut juste pas espérer que ça soit plus facile de sitôt.

Retour à la base...
Si un employeur pense qu'il a peu ou pas le contrôle dans la fidélisation, ou qu'il espère la récession pour régler ses difficultés de recrutement, pendant ce temps il ne s'ajuste pas à la situation. On revient alors à la base : que ça nous plaise ou non, les employés sont fidèles quand ils se sentent appréciés et traités comme un des éléments les plus importants d'une organisation, quand ils se sentent bien au travail, ou au moins pas trop mal! Tout le reste en découle...

Quand les fraises deviennent hors de prix ou introuvables, on peut blâmer la Californie, on peut payer de plus en plus cher, ou bien chercher des bleuets... Qui ne se trouvent peut-être pas au même endroit que les fraises!

mercredi 6 novembre 2019

Offres d'emploi comiques

Je présente de temps en temps les côtés comiques des CV que je reçois. Des fois c'est les offres d'emploi qui font rire ou surprennent...

On demande beaucoup...
  • Pour un poste de contremaître, l'employeur décrit les nombreuses responsabilités en une douzaine de lignes, incluant de gérer une équipe de 12 personnes, pour lequel il demande 1 à 6 mois d'expérience... 
  • Poste demandant d'être disponible pour travailler de jour, de soir et de fin de semaine, horaire variable, sur appel, au salaire minimum. Le feriez-vous? Moi non plus, à moins d'être plutôt mal pris...
  • Vu dans une épicerie : « commis temps partiel boulangerie, disponible en tout temps ».  Un chausson avec ça? Heureusement que l'épicerie est fermée la nuit!
On offre beaucoup...
  • 39$ l'heure pour un électrotechnicien + avantages dans une grande entreprise manufacturière. L'explication au bas de l'offre : « Un des meilleurs temps pour rentrer chez (Entreprise) depuis 25 ans car 50% de la main d’œuvre spécialisée est éligible à la retraite d’ici 2021. »
     Hé bien, il vous reste pas grand temps!
On demande l'impossible...
  • Programmeur XYZ avec 5 ans d'expérience. Je ne me souviens plus du nom du langage, mais mon collègue a éclaté de rire : « Ce langage, il a été inventé il y a deux ans!! »
On ne sait pas ce qui est demandé...
  • Skillable talent recherché 
  • Dextérité avec un ordinateur (poste de programmeur)
  • Posséder un sens du travail parfait et au delà des attentes.
Et on demande avec la langue de bois!
  • ...visant à combiner action et stratégie pour initier des actions innovantes et efficaces qui vous propulseront vers vos objectifs, tout en vous démarquant de la concurrence!
  • Capacité à offrir une expérience exceptionnelle aux clients dans un environnement dynamique et vivant, et de stimuler les échanges interpersonnels de qualité, ceci de manière continue.
  • Habiletés supérieures de communication, afin d’entretenir des conversations cohérentes, fluides et agréables avec notre précieuse clientèle.

mercredi 30 octobre 2019

Des machines avant les humains? éditorial

Vous l'avez peut-être déjà vu dans votre entreprise, il semble plus facile pour la direction de payer 50 000$ pour une machine ou un équipement que 10 000$ dans un salaire ou pour améliorer les conditions de travail!

Vrai, le 10 000$ de salaire est récurrent et avec les bénéfices marginaux et l'indexation, on atteint vite le 50 000$. En même temps, la machine entraînera sans doute des frais dont on parle peu : entretien, formation, financement, immobilisation (la dépense est répartie sur plusieurs années). Elle sera peut-être également désuète ou demandera une remise à neuf dans 5 ou 10 ans.

En attendant le robot du futur...
Alors qu'un investissement dans les conditions de travail ou dans les salaires devrait permettre d'obtenir un bon retour sur investissement pour ces raisons :

  • facilite l'embauche en améliorant la marque employeur
  • réduit le taux de roulement (coûts d'embauche et de formation)
  • augmente la mobilisation, ce qui entraîne normalement une hausse de la productivité

Pourquoi cet écart? Une partie du problème vient peut-être de l'aspect "moral", quand on parle de "donner" quelque chose aux employés et on entend souvent :
- ils vont en demander plus
- nos coûts de salaire vont exploser et on n'aura pas le contrôle
- on a déjà donné des augmentations et ça n'a rien donné de plus.

D'accord, l'investissement dans les humains est probablement moins simple. D'un autre côté, j'ai entendu souvent des gestionnaires se plaindre d'avoir investi dans des machines qui ont brisé, ne donnaient pas le rendement attendu, ont coûté plus cher que prévu, etc. Pensez à la dernière implantation informatique, elle a sûrement coûté plus cher et pris plus de temps que prévu. Les machines sont peut-être plus prévisibles que les humains mais ça ne justifie pas de systématiquement remettre en question les investissements humains.

Et puis, quand avez-vous entendu un propriétaire d'entreprise expliquer sa croissance par l'achat d'une machine? Pas mal moins souvent que par le travail de son équipe...

mercredi 23 octobre 2019

Oubliez le téléphone, c'est trop compliqué!

Vous serez peut-être surpris d'apprendre que le téléphone est maintenant "out", technologiquement dépassé, passé de mode... En tout cas dans sa version traditionnelle consistant à composer un numéro puis à parler, de vive voix, avec un interlocuteur. L'usage actuel consiste à texter, "tchater", "messenger", "snapchater", "discorder" ou tout autre moyen vous permettant de communiquer avec l'autre par un type ou l'autre de messagerie instantanée. Bref, comme me l'a dit un de mes candidats :
"Le téléphone? Y a juste ma mère qui m'appelle dessus..."
Malgré cette introduction humoristique, il s'agit d'un vrai problème pour l'embauche :
  • Un nombre croissant de candidats n'ont plus de boîte vocale.
  • Ceux qui en ont une ne prennent pas nécessairement leurs messages régulièrement, leur boîte est pleine, leur message d'absence de vacances date de l'an dernier. 
  • Des candidats m'ont dit qu'un employeur qui utilise seulement le téléphone, c'est un "dinosaure"...
  • D'autres m'ont avoué avoir une grande anxiété à l'idée de recevoir un appel d'un recruteur. 
  • Les candidats plus traditionnels peuvent juger les courriels et textos comme étant impersonnels ou trop familiers.
  • Selon cet article, 75% des moins de 30 ans préfèrent envoyer des textos plutôt que de parler s’ils ont le choix. Les textos sont « plus pratiques » et « moins perturbants qu’un appel vocal », selon l’enquête.
Notez que ça a aussi des conséquences pour la gestion en général : certains employés ne donnent pas signe de vie s'ils sont en retard ou absents parce qu'il faudrait qu'ils fassent un appel.

Bref, si le téléphone ne semble plus le meilleur moyen pour joindre les candidats plus jeunes, on ne sait plus trop comment communiquer avec nos candidats en général.

Que faire?
Ça semble simple : apprendre à utiliser adéquatement le texto et le courriel... Même si le changement paraît étrange, il est avantageux d'élargir nos moyens de communication. Ceci permet de se démarquer des autres employeurs qui tiennent mordicus aux appels téléphoniques. Nous verrons dans un texte futur quelques conseils pour utiliser le texto et le courriel en recrutement.

mercredi 16 octobre 2019

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

mercredi 9 octobre 2019

Élections fédérales : 3 heures pour voter

Rappelons les obligations d'employeur pour les élections fédérales qui auront lieu prochainement, soit le lundi 21 octobre. Contrairement à la Loi québécoise, qui prévoit quatre heures pour voter, la loi fédérale prévoit trois heures. Cette loi s'applique à tous Canadiens aptes à voter, excepté certains cas précis auprès d'entreprises dans le domaine du transport.

Les obligations de l'employeur
Tout employeur doit laisser à ses employés un bloc de trois heures consécutives pour aller exercer leur droit de vote, durant les heures d'ouverture du bureau de vote, soit de 9h30 à 21h30 au Québec.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 n'a pas besoin d'être libéré à compter de 16h comme pour les élections provinciales, parce qu'il y a plus de 3 heures entre 17h et 21h30. Par contre, quelqu'un travaillant de 12h à 19h aura droit d'être libéré durant sa journée de travail. Il pourrait commencer à 12h30 ou terminer à 18h30, au choix de l'employeur.

L'employeur ne peut couper le salaire prévu en raison de cette obligation. Une amende maximale de 2 000 $ est prévue pour les employeurs ne respectant pas la loi.

En résumé
Si des employés débutent avant 12h30  ET  terminent après 18 h 30 le jour des élections, vous aurez l'obligation de les libérer, à la période de votre choix, en payant les heures libérées. Sinon vous n'avez rien de particulier à prendre en compte pour le jour des élections.

Pour plus de détails, voyez le site web d'Élections Canada à ce sujet.

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit de faire de discrimination selon les opinions politiques des candidats ou des employés.

mercredi 2 octobre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération
  • Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
  • Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
  • Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
  • Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
  • Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
  • Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
  • Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
  • Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
  • Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
  • Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.
Conditions 
  • Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
  • Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
  • Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
  • Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
  • Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
  • Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
  • Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
  • Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
  • Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
  • Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
  • Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...
Type de candidats
Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 
  • Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
  • Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
  • Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
  • Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
  • Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
  • Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
  • Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
  • Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
  • Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
  • Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.
Pour aller plus loin 

mercredi 25 septembre 2019

En grève ce vendredi... - éditorial


Vendredi le 27 septembre je serai à Montréal pour participer à la manifestation pour le climat. Aujourd'hui je veux m'implique aussi en tant qu'entrepreneure, parce qu'il n'y a pas beaucoup de gestion des ressources humaines sur une planète au climat déréglé...

Si ça vous semble important, si vous êtes curieux ou si vous voulez y participer en tant que gestionnaire, voici quelques idées :
  • échanger avec les employés sur leurs impressions par rapport à l'écologie, au climat, etc.
  • faire connaître votre appui en en parlant à l'équipe, à l'entourage professionnel
  • publier des encouragements sur les médias sociaux
  • accepter que vos employés participent à la manifestation, donner de la flexibilité aux participants
  • faire la grève en tant qu'entreprise. 
Le sujet interpelle de plus en plus de gens, logiquement ça a une influence grandissante sur les employés. Certains sont très anxieux de l'avenir, on commence à voir des jeunes et moins jeunes qui se demandent même s'ils doivent terminer leurs études ou continuer de travailler alors que la "maison brûle". Avant de postuler, des candidats demandent aux entreprises ce qu'elles font pour le climat, si elles respectent l'environnement. La gestion devra en tenir compte dans un futur proche, d'ici à ce que l'idée fasse assez de chemin pour qu'elle semble naturelle à la majorité. 

Nouvelles récentes sur le sujet :
Des entreprises invitent leurs employés à manifester pour le climat
Étude : une majorité de Canadiens veulent qu'on agisse pour le climat
Près de 250 000 étudiants en grève ou en pédagogique le 27 septembre

Ou cliquer ici pour participer...

mercredi 18 septembre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :
  1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
  2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
  3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.
Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :
  • il y a une certaine marge de manoeuvre financière
  • les salaires sont en dessous du marché
  • des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
  • « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
  • des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
  • on veut attirer des candidats de haut calibre.
Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.


Si c'est plutôt que...
  • les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
  • il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
  • le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
  • les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
  • les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
  • l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
  • il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitifassurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.
Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.


Et si la situation ressemble plus à ceci...
  • il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
  • il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
  • la clientèle de l'organisation est variée
  • la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
  • on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
  • on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.
ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

mercredi 11 septembre 2019

Recruter, combien ça coûte ? Un exemple concret

On a vu dans les textes précédents que le recrutement coûte très cher, et on a vu une façon d'en calculer les coûts. Bref, des moyens de montrer que la fidélisation est bel et bien un investissement qui rapporte beaucoup.

Voici en troisième partie un exemple concret, pour un recrutement simple. C'est un peu le minimum que peut coûter un recrutement standard, sans difficulté de recrutement. 

Hypothèses de départ 
  • Poste de base, étapes traditionnelles de recrutement, peu de rareté dans le domaine, région de Montréal au Québec
  • Salaires du recruteur et du gestionnaire : 45 300 $ + avantages sociaux = taux de 27 $ l'heure
  • Salaire de la personne recrutée :  31 300 $ + avantages sociaux (sauf assurance collective) = taux de 18 $ l'heure 
  • 40 heures/semaine
  • 24% d'avantages sociaux : vacances 4%, 8 jours fériés, 2 jours de maladie par an, assurances collectives 4,33%, pas de contribution REER/bonus et déductions à la source comme la RRQ et la CNESST selon la moyenne québécoise.
Frais : 800 $
  • 400$ pour publier sur média social payant et partie d'un abonnement à un site d'emploi
  • 400$ de frais ou de matériel pour : vérification du plumitif, ouverture du dossier employé, documents ou matériel servant à la formation, uniforme, lunettes de sécurité. 
Recruteur : 17 heures - 459 $
  • obtenir les informations, mettre à jour, publier et suivre les affichages - 3 heures
  • trier 35 CV, joindre les candidats, faire 12 entrevues téléphoniques, rédiger un compte-rendu pour le superviseur - 5 heures
  • planifier, préparer et faire 4 entrevues en personne, incluant un petit test maison - 5 heures
  • obtenir les validations d'emploi, produire le contrat d'embauche, faire suivre l'information pour la paie, le superviseur, faire les suivis avec le gestionnaire et les candidats avant, pendant et après le processus - 4 heures
Gestionnaire qui donne la formation au nouvel employé : 39 heures - 1 215 $
  • communiquer avec le recruteur, lire les CV, courriels et comptes-rendus - 2 heures
  • se préparer à l'entrevue, assister à l'entrevue, évaluer le test, discuter des choix - 5 heures
  • planifier et préparer le poste de travail, préparer ou commander le matériel ou l'équipement individuel, aviser les employés, faire l'accueil et planifier et préparer la formation - 2 heures
  • donner la formation initiale - 18 heures
  • temps supplémentaire pour rattraper le travail régulier - 12 heures à taux et demi
Nouvel employé : 46 heures - 828 $
  • temps d'accueil, d'attente et de formation sans productivité : 24 heures
  • productivité insuffisante, formation supplémentaire, explications, etc. durant les premiers jours, durée au moins équivalente à la formation initiale : 22 heures
=== Total : 3 302 $ ===

Plus de 3 000 $, pour un poste à faible salaire, et seulement pour les étapes de base du recrutement. On ne compte pas les erreurs, l'aide des collègues, si le candidat choisi ne se présente pas, si on ne trouve pas assez de candidats... Faites maintenant le calcul pour un salaire plus élevé, un processus plus long, et multipliez-les par le nombre annuel de recrutements.

Investissement payant
Disons qu'une entreprise fait en moyenne 20 embauches d'un coût de 4 000 $ par an, et qu'elle décide d'investir 15 000 $ dans la fidélisation et l'amélioration des conditions de travail. Si les années suivantes, elle baisse le nombre à 10 embauches par an, c'est 25 000 $ en plus pour l'organisation, annuellement !

mercredi 4 septembre 2019

Fête du travail : vos obligations d'employeur

C'était la fête du travail le 2 septembre dernier. La majorité des salarié.es au Québec a droit à un congé et à une indemnité, incluant les personnes qui n'auraient pas normalement travaillé ce jour là. 

Ces règles s'appliquent à tous les jours fériés et chômés québécois, avec quelques éléments distincts pour la fête nationale (24 juin).

Indemnité à verser
  • Salariés réguliers : 1/20e du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé
  • Pour quelqu'un qui travaille un nombre d'heures fixe par semaine, cette indemnité devrait équivaloir à une journée normale de travail.
  • Salariés à commission : 1/60e du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé.
  • On ne tient pas compte des heures supplémentaires.
Si le salarié doit travailler ce jour-là 
L'employeur peut, à son choix :
  • verser l'indemnité prévue au salarié, en plus de son salaire réel pour la journée;
  • donner une journée de congé compensatoire au salarié, dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.
Quelques exceptions
Toutes les entreprises québécoises, et tous les salariés sont assujettis, excepté :
  • La personne qui s'absente du travail sans autorisation ou raison valable, le jour ouvrable avant ou après le jour férié (sauf dans le cas de la fête nationale)
  • Les entreprises assujetties au Code canadien du travail
  • Certains stagiaires
  • L’employé assujetti au Décret de la construction
  • Le cadre supérieur
  • Pour plus de précisions et la liste complète des exclusions, voir le site de la CNESST ici et ici.
Quel que soit le moment où ils ont intégré l’emploi, qu'ils soient à temps plein ou partiel, les autres salariés ont droit à une indemnité.

Informations complémentaires
Selon la CNESST : "Les personnes salariées en vacances ou pour lesquelles le jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée ont droit à une compensation monétaire au jour férié ou à un congé compensatoire, au choix de l’employeur. 
La personne salariée qui est en absence prolongée pour maladie, en congé sans solde, en congé parental, en congé de paternité ou en congé de maternité le jour férié n’a pas droit au congé férié ou à la compensation monétaire, car elle ne fournit pas de prestation de travail."

Pour plus d'informations :
CNESST
Ordre des CRHA

mercredi 28 août 2019

Recruter, combien ça coûte ? La suite

On a vu dans un texte précédent que le recrutement coûte très cher, avec une façon d'en calculer les coûts. Voici une autre méthode pour évaluer combien coûte le recrutement, cette fois-ci en partant des dépenses annuelles.

Ceci permet d'identifier les dépenses qu'on peut avoir sous-estimées ou qu'on ne peut attacher à un recrutement en particulier. Par exemple le salaire annuel d'un recruteur couvre des moments où il n'est pas activement en recrutement, lorsqu'il développe un nouveau guide d'entrevue ou participe à un 5 à 7 de réseautage.

Également, on oublie souvent le coût des équipements et locaux qui servent surtout à l'embauche : salle de conférence, espace de travail ou équipement servant aux tests de candidats ou à la formation, matériel promotionnel utilisé lors des salons de l'emploi...

Coût annuel
Vous pouvez aussi calculer le coût moyen par embauche soit le coût total annuel divisé par le nombre d'embauches. Des spécialistes évaluent ces coûts entre 2 000 et 8 000$ selon les postes, le taux de roulement, etc. N'oubliez pas de compter les...
  • coûts des salaires et avantages sociaux (20% ou plus) de toutes les personnes qui font du recrutement, incluant les gestionnaires impliqués
  • idem pour ceux qui accueillent et forment les nouveaux employés, incluant le temps passé à commander ou préparer le poste de travail
  • coûts des publications d'offres d'emploi, services externes (ex. agence de placement), abonnements à des sites d'emploi
  • frais des tests et examens médicaux, vérification des références, etc.
  • coûts des RH/gestion : nouveau dossier employé, paies, assurances, T4, CNESST
  • coût des fournitures : vêtements ou équipement à usage personnel fournis, mise à niveau ou achat d'équipement lié à l'embauche
  • salaire des nouveaux employés durant leur formation initiale
  • matériel consommé ou utilisé uniquement pour la formation
  • coûts de la formation sur le thème de l'embauche, destinée à des personnes effectuant le recrutement ou la formation des nouveaux employés (ex. RH, recruteur, gestionnaire), incluant frais et salaires
  • portion des frais et salaires liés à l'utilisation de locaux et services servant surtout au recrutement, ex. salle de conférence, frais de ménage, beignes/café
  • frais et salaires pour organiser ou participer à des colloques, salons de l'emploi, et autres événements ou activités qui visent l'embauche de nouveaux employés.
Outils et ressources supplémentaires

mercredi 21 août 2019

Recruter, combien ça coûte ? Cher !

Si vous faites du recrutement, vous voyez bien qu'il est de plus en plus difficile de recruter les bons employés. Mais est-ce que vos gestionnaires le comprennent vraiment? Se se pensent-ils encore dans les années 80? Est-ce qu'on vous demande encore de trouver 12 personnes pour demain matin? Ont-ils encore le réflexe de congédier un employé qui sort du cadre un peu, et hop, on demande aux RH de nous trouver quelqu'un d'autre rapido...?

Votre patronne quand elle verra les coûts de recrutement...
Bref, si votre entourage n'a pas eu le mémo sur la rareté de main-d'oeuvre, ou s'ils n'ont pas encore compris en quoi ça les touchait, difficile de leur faire comprendre l'importance d'investir plus en recrutement et en fidélisation.

Surtout si on doit toucher aux salaires pour augmenter l'attraction, ce qui peut mener à un éprouvant dialogue de sourds.

Pour les en convaincre, rien ne vaut un bon fichier Excel. Plusieurs seront surpris du montant annuel! Et une fois tous les coûts évalués, la fidélisation devient alors un investissement extrêmement payant.

Coûts directs d'une embauche
Le coût direct d'une embauche comprend les frais et salaires du recrutement et de la formation du nouvel employé. On l'estime entre 10 et 50% du salaire annuel. Ceci varie selon le type de poste, la région, la période de l'année, s'il y a ralentissement ou pénurie de main-d'oeuvre... mais un estimé optimiste peut donner ceci :
  • entre 10 et 20% du salaire annuel pour des postes de base
  • entre 15 et 30% pour des postes intermédiaires
  • entre 20 et 50% pour des postes plus spécialisés ou plus rares
À ces nombres, on peut additionner 10 à 50% pour les postes en situation de rareté, pour lesquels il faut recourir à un chasseur de tête, quand il faut recommencer parce que le candidat vedette s'est désisté, quand il faut embaucher deux personnes pour en remplacer une seule, et autres moments où un poste est plus difficile à combler.

Coûts indirects
En comptant aussi les frais indirects, comme la diminution de la productivité de l'équipe, la perte d'expertise, les heures supplémentaires des remplaçants, les erreurs, ou pire, la perte éventuelle d'un contrat ou d'un client, plusieurs pensent que ces chiffres peuvent doubler ou tripler...

Donc, s'il y a 10 personnes recrutées par an à un salaire moyen de 40 000$, le coût direct d'embauche annuel est au moins de 40 à 60 000$, et plus probablement quelque part entre 50 et 200 000$. Et on n'a pas évalué les frais indirects...

Dans les prochains textes, nous verrons une façon de calculer les coûts moyens d'embauche ainsi qu'un exemple concret de calcul pour une embauche.

mercredi 14 août 2019

S'adapter ou disparaître ?

Mon dernier texte avant les vacances donnait quelques exemples d'employeurs qui font peu d'efforts pour s'adapter à la pénurie de main d'oeuvre. Plusieurs entreprises font maintenant face à un choix : s'adapter ou stagner, ou pire, disparaître...

Cette adaptation demandera d'investir plus de temps et de ressources dans les RH en général, pas seulement en recrutement. Voici une réflexion pour aider à convaincre les propriétaires et gestionnaires de faire ces investissements.

La définition de la folie?
Il s'agit d'une citation célèbre, faussement attribuée à Einstein, qu'on doit en fait à Rita Mae Brown. Cette dernière a dit : « La folie consiste à faire la même chose encore et encore, et à en attendre des résultats différents ».

Alors, quel sort attend un employeur qui continue d'offrir le même salaire et les mêmes conditions de travail, aux mêmes candidats qu'avant?

Les candidats en demande ont VRAIMENT le choix.
Il ne suffit plus de publier plus d'offres d'emploi ou de chercher plus longtemps. Dans certains types d'emploi, la pénurie est déjà très bien installée.

Un employeur me racontait ceci. Un mécanicien d'usine s'est présenté à la réception. Comme ils sont très en demande, il lui a offert un poste immédiatement, avec de très bonnes conditions. Le mécanicien lui a répondu : « Désolé, je vais finir mon tour du parc industriel, voir qui va m'offrir le meilleur! » Il est parti en souriant et n'est jamais revenu...

Changer quoi?
Visiblement, il faut alors changer au moins un des trois aspects déjà mentionnés : salaire, conditions de travail ou source de candidats... Je parle des conditions de travail au sens large, comprenant autant les avantages non financiers ou l'horaire que l'environnement physique ou psychologique.

Et on commence par quoi? Ça dépend de bien des facteurs. Par exemple, si vous avez peu de marge de manoeuvre financière et que votre culture est ouverte, on peut diversifier le type de candidats. Si la culture est plutôt homogène (peu de diversité), révisez plutôt vos conditions de travail. Si vous avez peu de flexibilité avec les conditions et que le milieu n'est pas prêt à se diversifier beaucoup, il reste alors le salaire...

Dans les prochains billets, nous verrons des exemples des trois axes de changements.

mardi 11 juin 2019

Liste utile pour de bonnes vacances

Avec la chaleur qui vient enfin d'arriver, je me sens moins mal de vous écrire un dernier billet avant la pause estivale et vous souhaiter un très bon été. Je vous remercie de lire mon blogue et vous invite à revenir nous lire à partir de la mi-août.

Je vous rappelle ces deux billets passés, d'abord plusieurs liens utiles pour les vacances dans mon billet de l'an dernier ainsi que 4 moyens de recharger les batteries.

Voici aussi ma "liste pré-vacances", afin de partir l'esprit plus tranquille et en profiter pleinement.

De 6 semaines jusqu'à 1 semaine avant les vacances : 

[x] indiquer "occupé" dans l'agenda pour les vacances
[x] indiquer "occupé" pour la dernière journée avant de partir
[x] indiquer "occupé" pour la première journée de travail et garder le temps pour retourner les 120000 messages reçus...
[x] répartir le travail pour tenir compte des vacances, déléguer les projets
[x] trouver et aviser un remplaçant
[x] aviser mon assistante et mes collègues les plus proches
[x] compléter mes comptes de dépenses, comptabilité, etc.

De 3 à 2 jours avant :

[x] programmer les paiements à passer durant les vacances
[  ] envoyer des courriels aux collaborateurs et clients réguliers
[  ] noter à l'agenda les points à voir au retour
[  ] noter au jour du retour de remettre la boîte vocale normale

Le dernier jour (ou avant !) :

[x] programmer le transfert de courriel
[  ] enregistrer le message d'absence sur la boîte vocale
[  ] envoyer un courriel à mes assistant/remplaçants avec les instructions de dernière minute
[  ] planifier le travail pour terminer à midi, avec une ou deux heures pour les urgences

L'infolettre sera de retour à la mi-septembre, bon été, bonnes vacances !

mercredi 5 juin 2019

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Peu avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. Là où je trouve ça plus difficile, c'est quand on suggère certains changements, et que plusieurs entreprises répondent  « C'est impossible! »

Impossible? Ce seront alors les compétiteurs qui auront augmenté les salaires, assoupli l'horaire ou changé leurs critères d'embauche qui conserveront les meilleurs employés.

Après ces contre exemples, voici un billet pour aider à convaincre les gestionnaires de faire des changements.

mercredi 29 mai 2019

5 nouveaux mots à connaître en RH

Voici ma suggestion de lecture du mois. Le site web Mon Emploi a publié un Petit lexique des nouveaux termes du monde du travail. En voici cinq tirés d'une liste d'une vingtaine de termes intrigants ou innovateurs.

Brown out
Épuisement inhérent à la redondance des tâches à exécuter ou à la stagnation dans l’emploi.

Polymathe
Qualification désignant une personne aux compétences dispersées.

Pseudonymes d’emploi 
Lorsqu'un titre de poste est modifié afin de paraître bonifié. Ex. la réceptionniste devient « Directrice de la première impression ».
  
Pseudopromotion 
Changement de titre accordé sans implication salariale ou changement de responsabilités pour l’employé « promu », afin de faciliter les relations avec la clientèle, de le récompenser ou de le valoriser. Représentant des ventes : directeur des ventes dans une entreprise où il n’y a qu’un seul représentant.

Slasheur 
Travailleur au profil atypique qui jongle entre plusieurs métiers en même temps. Le terme Slasheur vient du mot anglais « slash » qui désigne la barre oblique /comme dans  je suis comptable/DJ/brasseur de bière artisanale »

mercredi 22 mai 2019

Tests maison : comment aller plus loin?

Travail d'équipe
Vous pouvez prendre la plupart des tests présentés dans le billet précédent (sauf peut-être pour les langues) et le faire faire en équipe pour valider en même temps les capacités à travailler en équipe "à chaud".

Attention, certains travaillent très bien en équipe une fois qu'ils ont appris à connaître leurs coéquipiers, ce que ce test ne vous permettra pas de voir...

Tests à étapes
Dans un test qui comporte des étapes, par exemple l'usage d'un logiciel, la mise à jour d'un document,  un diagnostic, vous pouvez ajouter certaines validations pour ces deux types d'habiletés :


Compréhension et organisation du travail

  • Pensez à évaluer la capacité des candidats à suivre les consignes écrites d'un test.
  • Ajoutez une étape ou deux au test, par exemple "Écrivez votre nom en haut de la feuille" ou "Soulignez les erreurs en jaune".
  • Notez si la personne a bien suivi les consignes une à la fois ou si elle les a suivies dans le désordre. Attention, ce dernier point peut être signe de créativité ou de pensée non linéaire, ce n'est pas nécessairement un problème selon le type de poste.

Gestion du stress et des interruptions, adaptation

  • Sans le dire d'avance, interrompez le test à la Xe minute - soit un moment déterminé à l'avance et similaire pour tous les candidats. Introduisez alors un changement. Par exemple "svp laissez tomber les étapes 5 et 6 et faites plutôt ceci..."

Pour voir la série complète sur les tests maison, cliquez ici.

mercredi 15 mai 2019

16 exemples de tests maison

Voici 16 exemples de tests maison que vous pouvez créer vous-mêmes.

À noter que je ne donne pas d'exemple de tests pour le service clientèle, la négociation ou l'expression orale. Je préfère valider des habiletés qui sont moins mises en valeur par une entrevue, par exemple les habiletés manuelles ou mathématiques.

Attention! 
  • Assurez-vous de bien les tester avant de les utiliser (voir les textes précédents).
  • Soyez conscient que c'est un outil parmi d'autres, un complément aux autres outils de sélection (ex. tests psychométriques) 
  • Pour les tests manuels ou physiques, assurez-vous qu'il n'y ait à peu près aucun danger possible pour éviter des incidents et des problèmes avec la CNESST!
Connaissance d'une langue
  1. Oral : conversation d'une minute dans l'autre langue durant l'entrevue téléphonique. Conversation d'une à deux minutes durant l'entrevue en personne.
  2. Écrit : test de correction d'erreurs dans un court texte. 
  3. Avancé : test de rédaction ou de traduction sur un thème lié au poste.
Maths, logiciels
  1. Comptabilité : présenter un compte de dépense simple et standard pour faire calculer des kilométrages, des moyennes ou des sommes.
  2. Usage d'Excel ou de Word pour faire des tableaux : présenter un tableau de base et donner quelques instructions pour le rendre plus beau et plus lisible.
  3. Maths : faire faire quelques calculs typiques du poste, ex. conversion des mesures impériales (ex. des pieds-pouces en mètres-centimètres).
  4. Logiciel, ex PowerPoint ou Simple Comptable : trouver un cas courant et simple et détailler les étapes à suivre, en s'assurant qu'elles soient faciles à réaliser pour quelqu'un qui ne connaît pas votre contexte.
Habiletés manuelles
  1. Faire faire une tâche courte et simple avec un outil lié au poste : visser un boulon, faire couper un fil électrique, peinturer un morceau de carton, couper un morceau de bois.
  2. Emballage : faire assembler une boîte de carton, placer des morceaux dans une boîte.
  3. Assemblage : faire assembler un objet lié au poste, en tout ou en partie : meuble, tente, aliment...
  4. Entrepôt, travail physique : faire lever une charge, déplacer une boîte ou un chariot
  5. Si les tâches courantes sont trop dangereuses ou difficiles à recréer, on peut utiliser des jouets permettant de valider la dextérité fine, l'habileté manuelle ou la rapidité d'exécution : ex. blocs Lego, bricolage. 
Autres habiletés
  1. Conducteur : accompagner la personne dans le véhicule qu'il aura à conduire et si possible, lui faire faire un tour avec le véhicule. 
  2. Diagnostic, réparations : présenter un cas simple et standard qu'il a à diagnostiquer ou à réparer.
  3. Tri, classement : faire trier des boulons, classer des documents.
  4. Expédition, caisse : faire remplir un formulaire courant, "scanner" des code-barres, trouver des pièces dans une tablette ou un magasin.
Dans un prochain texte, nous verrons comment adapter certains de ces tests pour des cas particuliers.

mercredi 8 mai 2019

Le salaire minimum passe à 12,50$

Au Québec, le salaire minimum est passé à 12,50$ le 1er mai 2019. Le taux des employés à pourboire, de son côté, est monté à 10,05$ l'heure.

Vraiment un minimum
Sauf exception, un employé ne peut gagner moins que le salaire minimum, quel que soit son mode de rémunération. Par exemple, un salarié qui serait payé en partie ou totalement à la commission ou en fonction d'un nombre de pièces produites, ne peut quand même pas gagner moins que le taux minimum en moyenne pour une semaine de travail.

Second exemple : lorsqu'un salarié est "payé à la semaine", s'il peut démontrer que son salaire horaire tombe sous le taux du salaire minimum en raison du grand nombre d'heures qu'il fait, il peut porter plainte à la CNESST et obtenir gain de cause. Pour plus d'information, voir le site web de la CNESST.

Le Québec au milieu 
Malgré cette augmentation de 1,05$ en deux ans, le taux québécois arrive seulement quatrième au Canada après l'Alberta - 15,00$, l'Ontario - 14,00$ et la Colombie-Britannique - 12,65$. Ce dernier passera d'ailleurs à 13,85$ dès le 1er juin prochain, une augmentation de 9%. En raison du coût de la vie un peu moins élevé et de la fiscalité québécoise, plusieurs estiment toutefois que le Québec demeure un des endroits où les salariés à taux minimum s'en sortent le mieux au Canada.

Sauver des vies?
Pour conclure sur une note positive, il semble qu'augmenter le salaire minimum sauverait des vies selon une étude récente de l'université de Berkeley (É.-U.). Ils ont en effet observé qu'une hausse de 10 % du salaire minimum diminuait le nombre de suicides de près de 4%, ce qui représente 1200 personnes selon leurs calculs.


mercredi 1 mai 2019

Comment valider un test maison?

Dans les dernières semaines, j'ai présenté les 7 avantages des tests maison pour mieux recruter, puis les 10 étapes pour créer votre propre test maison. Cette semaine, je termine la série avec ce qu'il faut surveiller pour assurer la validité et l'utilité d'un test maison.

Pourquoi tous les candidats ont-ils échoué au test?
Imaginons un opérateur qui a 15 ans d'expérience, passionné par son travail. Sa patronne lui demande de créer un test maison. Surprise! les 3/4 des candidats prometteurs ont un résultat lamentable et un seul a atteint la note de passage... Le test est donc trop difficile... Pourquoi? Quelques raisons possibles :
  • Le test n'a pas été testé avant utilisation.
  • On a surévalué le niveau des candidats disponibles.
  • On a sous-estimé le temps ou la compréhension nécessaires.
  • Celui qui a créé le test connaît "trop" son sujet : il peut surévaluer le niveau requis pour le poste, sous-évaluer ses propres connaissances ou avoir de la difficulté à bien expliquer le contexte ou les étapes parce que le sujet est devenu une seconde nature pour lui.
Et deux raisons qui sont valables en tout temps :
  • Les candidats ne connaissent pas le contexte.
  • La plupart sont très nerveux, tous vivent un grand stress durant l'entrevue et le test.
Tester avant utilisation!
Une bonne façon de valider le test et la durée à prévoir, c'est de le faire passer à d'autres employés du même poste.

À moins d'être très récemment embauchés, les employés en place auront probablement 20 à 50% de plus qu'un candidat qui ne connaît pas l'entreprise.

Si vos meilleurs employés le passent très facilement et vos moins expérimentés le font sans trop de problèmes, vous avez probablement le niveau voulu pour bien évaluer un candidat nerveux.

Évaluer les résultats
Par la suite, il vous reste à suivre les résultats : comment les candidats le réussissent-ils et dans quelle durée, et est-ce que les résultats obtenus au test corespondent à ce qui est observé durant les premières semaines d’emploi. Siute à ces observations, vous pourrez ajuster plus finement vos tests maison.

Dans le dernier texte de la série, nous verrons plusieurs exemples de tests maison que vous pouvez créer et implanter. Pour voir la série complète, cliquez ici.

mercredi 24 avril 2019

10 étapes pour créer un bon test maison

Les meilleurs tests? Ceux effectués en situation réelle...
Il y a deux semaines j'ai présenté les 7 avantages des tests maison pour mieux recruter. Cette semaine, voici les étapes pour créer votre propre test maison.

Pour réussir
Un test maison doit coller autant que possible à une situation réelle du poste. Il doit aussi être...
  • simple à implanter
  • court : maximum 20 minutes pour un candidat lent
  • facile à expliquer 
  • facile à comprendre et à réaliser par le candidat : pour tenir compte du stress et de son manque de connaissance du contexte
  • facile à interpréter : les résultats seront clairs et utiles
  • testé sur plusieurs personnes avant de l'utiliser comme outil de sélection.
Plus le test sera près de la réalité d'un poste, plus il a de bonnes chances de bien prédire si le candidat sera bon dans son travail. Bien sûr, ce n'est pas le seul point à valider donc l'entrevue a toujours sa place. En même temps les tests maison sont des outils puissants et sous-utilisés.

Étapes pour créer un test
Un ou plusieurs "experts" du poste seront responsables de créer et valider le test.
  1. Choisir une ou deux compétences de base cruciales pour le poste, entre autres celles qui sont difficiles à évaluer autrement : habiletés manuelles, connaissances ou compétences techniques (programmation, dessin, traduction, comptabilité...)
  2. On peut regarder les causes de fin d'emploi dans les premiers mois d'emploi, en prenant compte du contexte autant que possible, ex. difficultés à faire du multitâches, à travailler dans la poussière.
  3. Déterminer comment on peut voir ces compétences chez un bon employé, ex : pour évaluer les compétences d'un bon répartiteur, on parlera peut-être de de l'efficacité des calculs de distances et de temps de déplacement. S'il y a lieu, nos exercices d'évaluation de rendement ou d'analyse de besoin de formation peuvent parfois aider.
  4. Identifier une situation réelle permettant d'évaluer les compétences recherchées, tenant compte du contexte, ex. calculer des longueurs de bois à découper sur un banc de coupe poussiéreux.
  5. Faire le test soi-même plusieurs fois, en notant soigneusement chacune des étapes et en mesurant le temps nécessaire pour le faire.
  6. Rédiger l'explication du test et valider la compréhension auprès d'au moins deux personnes connaissant le poste. 
  7. Valider le test auprès d'employés expérimentés et récents (voir le prochain texte).
  8. Implanter le test : au besoin former, les gens qui devront donner et évaluer le test.
  9. Après les trois premiers tests donnés, ré-évaluer les durées, la difficulté, les résultats obtenus, bref est-ce que ce test aide vraiment à identifier des candidats de qualité? 
  10. Faire la même chose quelques semaines puis quelques mois après la première embauche.
La semaine prochaine, nous verrons comment éviter les pièges les plus courants et d'autres exemples de tests maison. Pour voir la série complète, cliquez ici.

mercredi 17 avril 2019

Rendez-vous avec mon patron... - humour RH

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Les rencontres d’évaluation du rendement sont toujours une épreuve, surtout pour les patrons je crois 🙂  Le mien n’y échappe pas, mais ce n’est pas une raison de répondre au téléphone durant notre rencontre! Pire, il a commencé à jaser avec le fâcheux. J’ai été tellement choquée que je suis repartie dans mon bureau.

Faut dire que ce n’est pas la première fois qu’il me fait le coup. Mais là, en évaluation de rendement! C’est déjà assez stressant sans avoir à attendre qu’il finisse son appel... Puis quoi encore, il va me dire que je suis importante pour lui et l’entreprise?

Après quelques poses de yoga pour me calmer, j’ai surveillé une petite lumière rouge sur mon téléphone pour l’appeler dès qu’il raccrocherait. Il est resté surpris de voir que c’était moi, surtout quand je lui ai dit : « Ben oui je t’appelle, comme ça je suis sûre qu’on sera pas interrompus par le téléphone. »

Il a été un peu plus sévère dans mon évaluation de rendement, mais il ne m’a plus jamais fait le coup. Peut-être parce que je lui ai montré comment utiliser la fonction  Ne pas déranger?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 10 avril 2019

7 avantages des tests maison - pour mieux recruter

Après une discussion avec un collègue, je réalise que je n'ai jamais vraiment traité des tests maison... Je répare cette lacune tout de suite!

Les tests « maison » sont de courts tests que l'on peut créer soi-même ou adapter à partir d'un modèle trouvé ailleurs. Ce pourrait être, par exemple des tests... :
  • de maths, français ou anglais
  • d'Autocad ou Excel
  • de connaissances sur la comptabilité
  • de dextérité avec une scie ou un pinceau
  • de réparation ou d'assemblage d'une pièce de laveuse.
Mieux que l'entrevue?
Les tests maison sont très efficaces pour déceler les meilleurs candidats pour plusieurs types de postes. En effet, l'entrevue de sélection est très bonne pour identifier le meilleur communicateur, pas nécessairement le meilleur opérateur, peintre ou comptable!

En un sens, ces tests sont souvent de meilleurs prédictifs que l'entrevue pour tous les postes manuels ou opérationnels, en fait partout où on ne requiert pas beaucoup de communication orale. Un excellent orateur peut très bien se coller la main en voulant monter une boîte de carton, et quelqu'un de chaleureux ou débrouillard en entrevue peut se révéler pathétique dans d'autres domaines...

Les avantages
  1. Les tests maison sont plus efficaces que l'entrevue pour plusieurs types de postes
  2. Ils sont faciles à mettre en place
  3. Ils sont gratuits ou peu coûteux
  4. Ils permettent de passer moins de temps en entrevue
  5. Ils permettent d'impliquer les gestionnaires, chefs d'équipe et parfois les autres employés
  6. Ils complètent bien une journée portes ouvertes ou une entrevue de groupe
  7. Ils permettent au candidat de se faire une meilleure idée du travail.
Ce dernier point est intéressant, certains candidats que vous auriez retenus ne voudront pas continuer « avec cette drôle d'odeur » ou ne pensaient pas « que c'était lourd à ce point! » et vous épargneront une embauche qui était vouée à l'échec. 

Nous verrons dans les prochaines semaines comment implanter des tests maison et quelques exemples pratiques que vous pourrez utiliser. Pour voir la série complète, cliquez ici.

Pour aller plus loin
Les limites et problématiques de l'entrevue de recrutement

mercredi 3 avril 2019

Promotion : fait-elle baisser la performance?

Comme prévu, je vous ferai une suggestion de lecture chaque mois. Ce mois-ci, l'intéressant article d'Olivier Schmouker : La performance d'un employé baisse-t-elle après une promotion?

En gros, une étude a été faite auprès de joueurs de soccer, pour voir si la signature du nouveau contrat avait influencé leur performance. Est-ce que ça augmentait leur motivation et leurs performances? Ou leurs performances allaient baisser, sachant que leur nouvelles conditions étaient assurées pour quelques années?

Eh bien, ça dépend de la position dans l'équipe de soccer. Pour en savoir plus, je vous invite à lire l'article complet en ligne ici.

mercredi 27 mars 2019

5 trucs pour une meilleure communication

Un employeur m'a récemment parlé d'un de ses employés, appelons-le Jean.

Immigrant récent, Jean a démissionné parce qu'il n'arrivait pas à comprendre ses collègues - littéralement ...

Jean a avoué qu'il ne comprenait pas la plupart de ses collègues à moins qu'ils parlent lentement. Il lui a dit : « Lorsqu'ils parlent, c'est comme du chinois pour moi... » De l'autre côté, ses collègues n'avaient pas une très bonne opinion de lui, ils avaient l'impression que Jean ne voulait pas leur répondre ou qu'il ne comprenait rien, ce qui était le cas finalement!

Rappelons que nous baignons dans notre culture nord-américaine, qui nous encourage à poser des questions et à être plutôt honnêtes quand on n'a pas compris quelque chose. Autrement dit, nous trouvons tout à fait normal de dire « Je n'ai pas compris...»

Dans la majorité du reste du monde, c'est plus compliqué que ça! Dire « Je n'ai pas compris », c'est accuser notre interlocuteur d'avoir échoué dans sa communication et ça peut être très mal vu. Le respect de la hiérarchie se vit autrement. Ça nous paraît étrange, en même temps, nos coutumes directes leur semblent très étranges, et passeraient pour un manque total de respect dans leur culture.

Même les plus jeunes peuvent avoir de la difficulté à bien comprendre les demandes des employés plus vieux. Une différence de culture entraîne toujours des défis de communication.

Comment éviter ça?
Lorsqu'un superviseur ou une équipe trouve qu'un employé d'une autre culture (ex. immigrant, jeune dans une équipe plus âgée) ne travaille pas bien, semble ne pas comprendre ou ne pas vouloir collaborer :

  1. Lui demander « Peux-tu m'expliquer (les étapes/le travail) pour voir si on se comprend bien? »
  2. Au lieu de demander « As-tu bien compris? » demander « Peux-tu me dire dans tes mots (les étapes/le travail) pour voir si on se comprend bien? »
  3. Prévoir des activités pour que ses membres se parlent et apprennent à mieux se connaître : petites réunions de travail, activités de consolidation d'équipe, jeux, 5 à 7, etc.
  4. Dans les cas où la compréhension est un problème important ou récurrent, nommer un parrain ou une marraine qui prendra le temps d'expliquer, au besoin de parler lentement et de valider la compréhension
  5. Expliquer les différences culturelles aux membres du groupe et les inviter à utiliser ces trucs de communication.

En passant, les points 1, 2 et 5 sont bons partout, même en dehors du travail!

mercredi 20 mars 2019

Encore des CV comiques - humour RH

Je continue de noter ce qui me fait rire et sourire dans les candidatures que je reçois. Voici ma sélection de la saison...

Des titres nébuleux
  • Aligneur de conscience - hein?
  • Recherche de talents successifs - re-hein?
  • Arpenteur officiel. C'est un titre vu sur le Placement en ligne, est-ce qu'ils ont prévu des arpenteurs non officiels? Officieux? Illégaux?
  • Accélératrice de succès
  • Harmonisateur d'équipe
Les contradictoires et les trop intenses...
  • Langue métrisés : anglais et francais Quizz : pouvez-vous identifier les quatre fautes?
  • Souci du détail et grande connaissance de Word dans un CV dont la mise en page laisse plus qu'à désirer...
  • Acquistion de Talent Massif. Oui, le mot Acquistion était vraiment écrit de cette manière...
  • Première ligne du CV : Attachez votre tuque, j'arrive dans votre compagnie!
Parfois c'est le contexte qui surprend, par exemple lorsque...
  • Le doigté au clavier est la 1re ligne vue dans un CV pour un poste de Directeur général
  • Madame Mince postule pour un poste administratif. Le nom surprend un peu, surtout quand on voit qu'elle est entraîneuse et coach pour la mise en forme. Est-ce son vrai nom ou un surnom ?
Ou des causes de départ qui laissent perplexe
  • Le mal de genou est la raison de départ des trois derniers postes, indiqué à chaque poste dans son CV.
  • Un candidat indique vouloir changer de type d'emploi à cause du service à la clientèle cancérigène...
Cette année seulement 
Clin d'oeil de notre hiver difficile : j'ai vu plusieurs annonces pour des pelleteurs de neige alors qu'on est rendus à la mi-mars. Cette année c'est vraiment un secteur en pénurie!

mercredi 6 mars 2019

Facilitez le recrutement par la diversité - formation subventionnée à Montréal

Formation donnée par Cybèle Rioux
Et le recrutement, comment ça va ces jours-ci? De plus en plus difficile, diront plusieurs employeurs... Comment augmenter rapidement le nombre de candidats potentiels? Un des moyens efficaces est de favoriser la diversité en embauche. C'est pourquoi nous offrons une formation sur ce thème le 19 mars 2019 à Montréal.

En prime, plusieurs études ont montré que la diversité augmente l'engagement des employés (donc la fidélisation), ainsi que la résilience et la rentabilité des entreprises.

La diversité, c'est avoir des employés provenant de plusieurs groupes qu'on retrouve dans la société, par exemple : femmes, hommes, préretraités, jeunes, immigrant, membre d'une minorité visible, autochtone, personne ayant un handicap, etc. Le but n'est pas de compter un représentant de chaque groupe, plutôt de chercher à diversifier un peu ou beaucoup les groupes d'appartenance des employés.

Pour aider les entreprises à augmenter la diversité dans le recrutement et dans l'entreprise, nous offrons une formation de 3 heures le mardi 19 mars 2019 à Anjou, suivi d'un coaching personnalisé de 7 heures, qui a lieu dans votre entreprise au moment qui vous convient. Cette formation est admissible selon la Loi du 1% de formation.

Les deux vous permettront de diversifier le recrutement et faciliter l'intégration par la suite. Conçue pour la PME, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques, et le coaching est modulable en fonction de vos besoins.

Les employeurs ayant une place d'affaires sur l'Ile de Montréal sont admissibles à une subvention de 75%, ramenant le prix pour ces 10 heures de formation à seulement 375$! Profitez-en!

Informations et inscription

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Pour inscription cliquer ici

Vous pouvez également communiquer avec moi au 514-316-8173.

Pour aller plus loin :
C'est un fait : miser sur la diversité rapporte gros
Quels impacts de la diversité sur la performance de l’entreprise ?