lundi 26 octobre 2009

Grippe A - conclusion

Pour terminer le dossier Grippe A, on peut conclure qu'elle est un révélateur des pratiques de l'entreprise, et une bonne raison pour aborder la gestion de la présence au travail.

On peut en profiter pour mieux suivre les absences : causes, durée, fréquence, groupes touchés. On peut réviser le processus, les politiques ou la façon de les présenter aux employés.

Un exemple : l'entreprise peut faire un rappel des avantages sociaux donnés aux employés, (médicaments, congés payés, soins complémentaires, congés prévus par la Loi). Ceci sera souvent perçu comme une preuve de transparence et de considération envers les employés mais permet également à l'entreprise de rappeler qu'elle offre plus qu'un salaire.

Finalement, si la grippe A devenait plus inquiétante, l'entreprise aura une longueur d'avance appréciable face à ses concurrentes.

Grippe A - présentéisme et absentéisme

La grippe A risque également de mettre en lumière la gestion de la présence au travail. Plusieurs problématiques générales peuvent être empirées par la grippe A :
  • Les entreprises connaissant un taux élevé de « présentéisme » ont à se demander quelle est la réaction des collègues, de la direction ou des gestionnaires face aux absences, en particulier pour maladie.
  • Les entreprises qui ont un fort taux d'absentéisme « préventif » (des employés qui s'absentent avant même d'être malades) ont-ils des employés plus exposés au risque que la moyenne ? Plus stressés ? Si oui il faut travailler sur ces causes et à assurer un meilleur niveau de confiance. Sinon c'est encore de gestion de la présence au travail qu'il faut examiner.
  • Dans tous les cas, l'absentéisme en hausse, ou trop élevé, incite à se questionner sur le sentiment d'appartenance, les méthodes de recrutement et sur la façon de suivre les absences et retards.

Grippe A - au jour le jour

Après les questions générales au sujet de la grippe A, le gestionnaire se demande bien ce qu'il en fera au jour le jour. Voici quelques idées pour inspirer les décideurs devant des situations courantes :
  • Une courte formation auprès des employés et des affiches sur le lavage des mains sont parmi les moyens les plus simples et efficaces de réduire les risques et de rassurer les employés.
  • S'il y a contact avec le public, certains clients seront inquiets. L'employé qui aura reçu une formation pourra répondre avec assurance que l'entreprise a un plan contre la grippe.
  • Dans certaines entreprises plus à risque, ce plan contre la grippe devrait effectivement être produit de façon structurée, mais simple pour en faciliter l'application.
  • Un employé visiblement affecté par les symptômes de la grippe peut être invité à se reposer chez lui.
  • Lorsqu'un employé refuse de travailler avec un autre en utilisant la grippe comme raison, le gestionnaire doit déterminer s'il s'agit d'une crainte réelle, d'un prétexte, (conflit, désir d'obtenir de l'attention), ou si les craintes sont exagérées. Dans tous les cas, le gestionnaire aura avantage à trancher objectivement mais rapidement. Les références scientifiques sur les symptômes et les risques de contagion peuvent parfois rassurer ces employés.
En conclusion, il ne faut pas négliger l'impact des émotions et de la maladie sur l'ambiance de travail. Vaut mieux les gérer que les subir...

lundi 19 octobre 2009

Grippe A - questions et réponses

Mise à jour en novembre 2013

Voici quelques questions fréquentes et un résumé des réponses actuellement données par les autorités.
Avis : le sujet étant nouveau et de l'ordre de la santé publique, on dénote certaines incohérences selon les sources.

Est-ce qu'un employeur peut obliger un employé malade à demeurer à la maison ?
- Comme pour toute autre maladie ou circonstance, si on peut estimer raisonnablement que l'employé ne serait pas en mesure d'effectuer son travail, l'employeur peut exercer son droit de gérance et demander à l'employé de ne pas se présenter au travail. Toutefois, si ce congé est sans solde, je n'ai pas vu d'indication claire de ce qui arriverait si l'employé décidait de porter plainte. Les autorités médicales suggèrent que l'employé retourne au travail après l'arrêt des symptômes ou après 7 jours.

Devrait-il exiger un billet du médecin pour les absences ?
- Les autorités disent parfois non, afin d'alléger la pression sur le système de santé, d'autres oui, afin de suivre l'épidémie ou d'assurer à l'employeur qu'il s'agit bien d'une grippe. Comme pour les autres absences maladie, on suggère à l'employeur de ne demander un billet du médecin qu'en cas d'abus présumé.

Peut-il obliger des employés à se faire vacciner ?
- Sauf dans un contexte particulier (ex. employé en contact avec des gens au système immunitaire déficient), il semble imprudent d'en faire une obligation. En effet, l'employeur devrait prouver que les risques pour la santé des clients ou collègues sont plus grands que l'atteinte à l'intégrité et au libre-choix du travailleur, ce qui pourrait être difficile à démontrer.

Peut-il obliger l'utilisation de désinfectants ou masques ?
- En plus d'être difficile dans son application pratique, il semble que ces éléments soient peu utiles pour réduire les risques. Par exemple, dans le cas du SRAS, on a observé que les masques avaient été mal utilisés et avaient en fait plutôt contribué à la propagation du virus.
Dans le cas des désinfectants à main, de type Purell, on n'a pas vu d'impacts sur la diffusion du virus, mais plusieurs scientifique s'inquiètent qu'ils favorisent la résistance des bactéries aux antibiotiques.
Il vaut donc mieux insister sur le lavage des mains, et offrir au besoin un bon service de nettoyage des outils et surfaces de travail.

Il faut demeurer équilibré : la contagion débute environ 24 heures après la contamination, avant l'apparition des symptômes. Les mesures extrêmes sont donc plus ou moins utile. Un milieu de travail sain, encourageant les employés à se tenir en santé, représente probablement la meilleure des préventions.

D'autres informations sur le site de l'ORHRI (à jour novembre 2013)

Grippe A et entreprises

La grippe A est de toutes les conversations ces jours-ci. Les employeurs se posent beaucoup de questions : offrir le vaccin ? Obliger les employés malades à retourner à la maison ? Offrir du désinfectant ou des masques ? Et surtout, quelles sont les responsabilités et droits de l'employeur ?

Difficile de s'y démêler, le débat étant devenu émotif avec la circulation d'informations négatives sur les vaccins. De plus, plusieurs lois peuvent encadrer la santé de la population et des employés : la SST, les normes du travail, le Code civil et éventuellement celles sur la sécurité civile du Québec, la santé publique, les mesures d’urgence, etc. Ainsi que toute loi spéciale qui pourrait s'avérer nécessaire selon les circonstances, comme l'Ontario avait dû voter lors de l'épidémie de SRAS en 2003.

Nous allons explorer quelques aspects touchant les employeurs dans nos prochains billets.

En attendant, deux sites internets (à jour au 30 oct. 09) pour en savoir plus
1- du gouvernement du Québec, donnant quelques indications pouvant facilement être transmises aux employés : http://www.pandemiequebec.gouv.qc.ca/
2- un résumé de la situation au 27 octobre par Radio-Canada
http://www.radio-canada.ca/...

samedi 17 octobre 2009

Alizé ressources humaines sur Twitter

Alizé ressources humaines s'affiche maintenant sur Twitter !

Pour être avisé dès qu'un nouveau billet est mis en ligne sur notre blogue, n'hésitez pas à venir nous voir sur Twitter (alizerh) :
http://twitter.com/alizerh

Merci de nous lire !

mercredi 14 octobre 2009

Le stress, première cause de départ ?

Selon des données recueillies par Watson Wyatt, les employés invoquent le niveau de stress comme étant la principale cause de démission.
Les employeurs à qui l'on demande quelle est la principale raison des départs volontaires selon eux, invoquent le plus souvent « le salaire de base ». Aucuns des motifs mentionnés par l’employeur n’est relié au stress.

Qu'en pensez-vous ?

mardi 13 octobre 2009

Pour suivre le marché de l’emploi

Un nouvel outil a été créé par le Conference Board du Canada. Ressuscitant l’indice de l’offre d’emploi (Help Wanted Index, en anglais), six ans après sa mise au rancart par Statistique Canada, le Conference Board veut permettre d'évaluer la santé économique de l’économie canadienne en suivant les offres d'emploi publiées au pays.

Si l’ancienne formule analysait les offres d’emploi publiées dans 22 journaux au Canada, la nouvelle formule ne s’attarde qu’aux annonces publiées sur Internet.

Note : il faut s'inscrire pour consulter le document (site en anglais).
Source : http://www.conferenceboard.ca/... (lien vérifié le 30 octobre 2009)