mercredi 17 octobre 2018

Recruteurs, recto-verso 2 - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Pour voir la première partie, cliquer ici.
Une entrevue devrait être une expérience positive...

On continue avec quelques cas vécus de candidats ayant vécu certaines frustrations durant leur recherche d'emploi. Ça pourrait aussi s'appeler "Contre-exemples d'expérience candidat..."

En informatique, plusieurs me parlent des certifications pour obtenir un emploi. L’un me disait après avoir passé une entrevue pour un projet précis :
-C’est idiot, j’avais pas mal d’expérience dans des projets pareils, et ils ont plutôt engagé le gars certifié, mais ils l’ont mis dehors après 3 mois, il arrivait pas à livrer. Ils m’ont rappelé! Mais j’ai dit non, je veux pas travailler pour une compagnie pour qui le bout de papier est plus important que l’expérience. Faites-moi donc passer un test à la place, sacrament!

Il y a également un ami chasseur de têtes en informatique qui me racontait :
-C’était un des rares spécialistes de X - ils sont moins de 10 dans tout le Québec! J'avais dit au DG qu’on était vraiment chanceux qu’il accepte de nous rencontrer. Le mosusse de DG commence à vouloir négocier sur son salaire et lui faire croire qu’on a d’autres options en réserve… Le candidat est parti avant la fin de l’entrevue! Des heures de travail perdues parce que l’autre n’est pas capable de se mettre dans la tête que c’est mon candidat qui avait le choix, pas lui!

Heureusement, plusieurs travaillent fort pour laisser une bonne impression de l’entreprise au candidat. Parce que c’est ça qui est en jeu, ça et l’image de la profession…

Et vous, en avez-vous des histoires de fous? Qu’on rit ou pleure un peu?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 10 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 2

Voici la suite de notre article au sujet de la législation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain.

Détection des facultés affaiblies
Il est difficile de détecter et mesurer l’affaiblissement des facultés par le cannabis, contrairement à l’alcool. En effet, aucun test de dépistage du cannabis ne mesure le degré d’affaiblissement des capacités, contrairement au test d’alcoolémie, selon un article de TVA. Les tests qui existent actuellement pour dépister la présence de cannabis ne sont pas assez précis pour avoir une valeur légale.

Règles entourant les tests de dépistage
Rappelons également que les règles entourant les tests de dépistage sont plutôt strictes et protègent le droit à la vie privée. Le dépistage automatique des drogues peut contrevenir à certaines lois sur les droits de la personne. Il n’est permis que dans certaines situations, comme lorsque le travail de l’employé a un impact prouvé et majeur sur la sécurité.

De plus, ces tests sont limités : par exemple, "le THC peut demeurer présent dans le système sanguin de 24 à 48 heures après la consommation. Et le test sanguin peut se révéler positif si l’on a inhalé de la fumée secondaire dans une pièce fermée", selon une étude récente citée dans le journal Métro.

Maladie ou cannabis à fins médicales...
L’employeur doit prendre des mesures d’adaptation raisonnables lorsqu'un employé consomme du cannabis à des fins médicales, ou lorsque ce dernier est aux prises avec une dépendance. L’employé a alors l’obligation d’informer son employeur. L’employeur devra faire un réel effort afin d’accommoder son employé, sauf en cas de contrainte excessive. Même là, la jurisprudence tend à être plutôt sévère dans son interprétation de la contrainte excessive.

Notez toutefois que même si un employé consomme de la marijuana à des fins thérapeutiques, l’employeur n’est pas tenu d’accepter un risque accru, par exemple causé par une baisse des facultés au travail. Et certaines souches de cannabis thérapeutique contiennent moins de THC, et sont donc moins psychoactives, selon le Journal Métro.

Des solutions?
Les employeurs devraient réviser dès que possible leurs politiques internes concernant les drogues et alcool. On pourra, par exemple, interdire toute consommation de drogue sur les lieux de travail et encore indiquer clairement qu’on ne tolérera aucune odeur ou aucun état de facultés affaiblies d’une personne sur les lieux de travail. Notons qu'il n’existe aucun "droit" à la consommation de cannabis.

Nous réviserons bientôt les principaux points dont il faut tenir compte dans un politique sur les drogues, lorsque la loi sera en vigueur.

Pour aller plus loin
Bon texte par des avocats : Légalisation du cannabis : les employeurs sont-ils prêts ?
La légalisation du cannabis inquiète des employeurs
Dossier par Radio-Canada : Cannabis, les effets de la légalisation
Manque de temps pour faire face au pot légal incluant section "Reconnaître intoxication"

mercredi 3 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 1

Plusieurs employeurs sont inquiets de la légalisation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain. Même si personne ne peut prédire exactement ce qui se passera alors, voici quelques enjeux que je perçois...

L'effet de nouveauté
On peut penser qu'après une période d'adaptation, la gestion du cannabis au travail ressemblera un peu à celle de l'alcool. Toutefois, si les gens savent bien que "boire sur la job" ne se fait pas, est-ce que l'effet de nouveauté créera un engouement pour le cannabis, avec quelques essais/erreurs de la part de certains employés?

Seul l'avenir nous le dira... Toutefois, le PDG d'une entreprise qui a des activités au Colorado, où la marijuana à usage récréatif est légale depuis 2014, mentionne dans cet article que la légalisation a eu pour effet d'augmenter la consommation chez ses employés.

SST
Les lois en matière de santé et de sécurité au travail sont sévères pour les employeurs, et ceux-ci seront tenus responsables ultimement s'il arrivait un accident au travail, qu'il soit causé par la marijuana ou non. Encore là, l'effet de nouveauté pourrait entraîner des comportements irresponsables, par exemple de fumer avant de manipuler des produits ou des équipements dangereux. Sachant que le cannabis peut diminuer la vigilance, la coordination, le temps de réaction, la capacité d’accomplir plusieurs tâches, les perceptions, le traitement de la pensée, le jugement et la perspicacité, l'employeur a tout intérêt à considérer le cannabis sous cet angle avec ses employés et les personnes responsables de la SST.

Comme l'alcool?
Le principe de "la petite bière" doit-il s’appliquer? En effet, si l’employeur tolère la consommation d’alcool sur l’heure du dîner, que fera-t-il au sujet de la consommation de cannabis sur la même heure de dîner?

Conduite de véhicules
De plus, les lois canadiennes et québécoises interdiront la conduite automobile dès qu'il y a eu consommation de cannabis. La loi québécoise toujours à l’étude à l’Assemblée nationale, prévoit la tolérance zéro à l’égard du cannabis au volant. Le contrevenant verrait son permis suspendu sur-le-champ pour une durée de 90 jours et écoperait d’une amende de 300$ à 600$." selon le site web autofocus.

La suite la semaine prochaine...