On parle beaucoup de marketing RH ces jours ci. C’est bien beau avec un département de marketing, mais que fait-on avec des ressources limitées en PME ? Voici quelques pistes :
- on travaille d’abord sur nos propres perceptions. Si on ne le fait pas, le candidat sent que ça manque de sincérité…
- on surveille les points négatifs de l’entreprise, chercher par exemple ce qui pourrait être nuisibles s’ils étaient « révélés » sur Internet par un ancien employé
- on garde en tête que nos employés peuvent croiser des candidats potentiels
- on identifie les points forts de l’entreprise et des postes
- on choisit les points à mettre en valeur en se mettant à la place des candidats
- au besoin on embauche une ressource spécialisée temporairement pour revamper nos communications visuelles avec les candidats
- on cherche comment on peut mettre ces points forts en valeur : témoignages, photos, etc.
- on met en valeur un ou plusieurs de ces points dans TOUTES nos communications avec les candidats. Offres d’emploi, lettres aux candidats, appels de pré-entrevues et entrevues sont autant d’occasions de « séduire » le candidat potentiel
- on s'assure que c'est cohérent avec la réalité
- on n'hésite pas à demander l'avis de candidats allumés sur leur expérience avec votre processus de recrutement.
Note : mis à jour en mai 2014
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