mercredi 6 décembre 2017

RH : tout un cinéma !

Pour se divertir durant le congé des fêtes, voici une sélection de films et séries qui parlent un peu, beaucoup, ou en humour des ressources humaines et du travail.

Comédies et comédies dramatiques
Office space, USA, 1999
Film très drôle et parfois absurde qui caricature les travers de la gestion des années 90. Épuisé par son travail de bureau, un employé essaie de se faire licencier, mais ses patrons lui offrent plutôt... une promotion ! Bande-annonce.

Arrête-moi si tu peux, USA, 2003
Bon film d'action avec Leonardo di Caprio et Tom Hanks qui tourne autour du statut social lié à l'emploi et de la confiance envers les gens selon leur métier.  Un jeune escroc revêt des identités diverses telles que pilote de ligne, médecin, professeur d'université ou assistant du procureur et est poursuivi par le FBI. Bande-annonce.

Haut dans les airs, ou Up in the air, USA, 2009
Très bon film avec George Clooney sur le thème des licenciements et des privilèges liés à l'emploi. Un spécialiste sillonne les États-Unis afin de renvoyer les employés d'entreprises qui doivent faire des coupures massives de postes. Son emploi est menacé lorsqu'une jeune employée propose de faire ces renvois à distance. Bande-annonce.

Drames
Moi Daniel Blake, Angleterre, 2016
Excellent film, touchant, qui illustre l'importance du travail et des règles gouvernementales dans nos vies. Un travailleur doit cesser de travailler et recourt à l’aide sociale à la suite de problèmes cardiaques. Toutefois le ministère l'oblige à rechercher un emploi. Bande-annonce.

Le loup de Wall Street, USA, 2013
Bon film avec Di Caprio, une fable sur ce qu'on est prêt à faire au travail au nom de la réussite. Inspiré d'une histoire réelle, voici le parcours d'un courtier vers la gloire, la fortune, puis les malversations, la chute et une certaine rédemption. Bande-annonce.

Crise RH, France, 2017
Une responsable RH voit son univers s'écrouler après le suicide d'un salarié dont elle devait débarrasser pour l'entreprise. Bande-annonce.

Séries télévisées
Complexe G, Québec, 2014-2016
Série comique et grinçante qui caricature les déficiences de gestion qu'on trouve dans certains bureaux. On y retrouve Pascale Bussières en DRH nymphomane et Édith Cochrane en patronne sans coeur, entre autres... Extraits.

The Office, USA, 2005-2013
Cette série culte met en scène le quotidien des employés de bureau d'une société de vente de papier sous la forme d'un faux documentaire. Extrait.

Documentaire
Un monde sans pitié, Québec, 2009
Le monde du travail change et nous en subissons les contrecoups. La mini-série propose une réflexion sur les nouveaux enjeux du monde du travail avec le comédien et humoriste Pierre Légaré. Extrait.

Pour d'autres films
Liste de films portant sur le monde du travail

mercredi 29 novembre 2017

Cas d'entreprise : changement - Congrès RH no 3

Voici la suite des meilleurs moments que j'ai passés au congrès RH fin septembre. Voici les éléments qui m'ont inspirée durant la conférence de Jérôme Caron de chez Meubles South Shore.

Tout un changement!
Il y a 12 ans environ, le secteur du meuble a été frappé de plein fouet par les importations asiatiques, le dollar US au pair, puis la crise immobilière aux États-Unis. Meubles South Shore a alors décidé de passer au web, ce qui était très innovateur au début des années 2000.

En gros, ils sont passés de : la vente en gros volume, via des commandes placées 6 mois d'avance, de quelques produits principaux à des clients revendeurs, ex. Sears...   à la vente de milliers de produits différents, via le web, livrés en quelques jours directement chez le client final. Tout un changement de modèle d'affaires !

Culture et valeurs comme moteurs
Le changement a été possible parce que tout est basé sur les valeurs et la culture, qu'ils ont utilisées pour faire ce virage à 180 degrés. M. Caron définit joliment la culture d'une entreprise : c'est ce qui se bâtit avec le temps, avec l'ensemble de la façon d'appliquer les valeurs au quotidien. Le Président en est le gardien, l'ambassadeur. Ces valeurs sont utilisées concrètement, partout dans l'entreprise.

Par exemple, ils ont trouvé qu'il était relativement facile d'intégrer rapidement les employés, qu'ils soient nés ici ou ailleurs, tant qu'ils possèdent un "fit" avec les valeurs de l'entreprise.

Trois exemples d'innovation au quotidien
Tous les employés sont impliqués : ils ont même un montant disponible pour tout employé qui voudrait tester une idée, un nouveau fonctionnement. Ils ont également créé une "consommatrice virtuelle", appelée Sarah, à qui ils ont donné une personnalité.

Jérôme donne des exemples sur l'utilité de Sarah au quotidien. Elle donne un sens au travail des employés et les aide à s'améliorer. Au lieu de dire "Ce meuble n'est pas réussi", un superviseur pourra demander : "Sarah, comment elle le trouverait, ton meuble?" Souvent, l'employé répondra quelque chose comme "Ouin, c'est sûr que je pourrais faire mieux que ça pour Sarah..." et ça fonctionne !

Les chaises rouges sont partout !
Dans les pièces où se tiennent des réunions, il y a toujours une chaise rouge. À chaque réunion, un des participants s'y assoit afin de représenter Sarah dans les discussions, par exemple : "Je pense que Sarah aimerait qu'on simplifie le processus de commande..."

Le brin de folie !
La culture de l'entreprise encourage la créativité et même un brin de folie. M. Caron termine par l'anecdote d'une employée qui, un jour, a apporté une poule dans le bureau du président afin de lui jouer un tour.

Pas mal pour une entreprise traditionnelle qui vendait à Sears 6 mois d'avance...

Pour en savoir plus sur Meubles South Shore
Article du Journal les Affaires

mercredi 22 novembre 2017

7 moyens pour prévenir le harcèlement sexuel - 3

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Une fois le diagnostic réalisé, voici des moyens concrets pour prévenir le harcèlement sexuel. Gardons en tête que les cas en "noir et blanc" sont les plus simples à régler, tandis qu'au quotidien nous ferons plutôt face aux nuances de gris, aux perceptions et interprétation. Bref, ce seront des situations délicates, qui demanderont souvent du temps et plusieurs types d'approche pour les régler.

1. Implanter et respecter une politique sur le harcèlement psychologique
Il s'agit d'une obligation légale au Québec. Le harcèlement sexuel étant considéré comme une forme de harcèlement psychologique, la politique peut servir pour les deux types. Vous trouverez de la documentation sur le site web de la CNESST.

2. Impliquer la direction
D'abord, parce qu'environ la moitié du harcèlement au travail provient d'un supérieur hiérarchique, alors qu'ils représentent seulement entre 10 et 20% des salariés d'une entreprise. Ensuite, parce qu'il est beaucoup plus difficile en soi de remettre en question le comportement d'un superviseur ou d'un gestionnaire. Si en plus la direction ne semble pas concernée...
Finalement, parce que c'est la direction qui "donne l'exemple" : ses décisions et actes servent de barème pour déterminer les comportements permis, interdits ou attendus. C'est parfois inconscient, surtout quand le comportement est différent du discours officiel.

3. Offrir une formation
En quelques heures, on démystifie les comportements acceptables ou non, on implante un vocabulaire commun et on donne la chance aux employés de s'exprimer. C'est un des moyens les plus puissants et rapides d'implanter ou d'améliorer une culture de respect.

4. Nommer et former un facilitateur / médiateur
Son rôle est de surveiller la culture, d'aider à rappeler les limites et les attentes, ou intervenir comme médiateur pour régler une situation déjà survenue. On lui offre une formation et on communique son rôle aux employés. On choisit quelqu'un qui croit fermement dans la culture de respect, en qui les autres employés et la direction ont confiance, et qui est bon communicateur. Si c'est difficile de le faire de façon officielle, on avance autant que possible de façon officieuse, par exemple en choisissant un superviseur qui a déjà du leadership en gestion des conflits et en lui offrant des formations pertinentes.

5. Inclure climat de travail et respect dans l'évaluation de rendement
Le but est de renforcer le message que la culture de respect est incontournable. Ça permet également d'aborder le sujet : de façon directe avec des employés aux comportements douteux ou par la bande avec une personne victime qui n'aurait pas osé en parler encore.

6. Offrir un support aux personnes qui en ont besoin
Un employé fragilisé par des problèmes personnels ou de santé mentale (dépression, anxiété) peut soudainement se montrer agressif ou hypersensible, tandis qu'une personne en situation d'équilibre et en bonne santé sait mieux poser ses limites et respecter son entourage

7. Gérer à mesure les conflits et difficultés
Si le harcèlement demande une intervention lourde de type "tolérance zéro", plusieurs situations se régleront plus facilement en amont et en douceur... De plus, de nombreuses plaintes pour harcèlement psychologique à la CNESST sont considérées comme étant plutôt des conflits mal gérés. Si c'est moins vrai du harcèlement sexuel, dans tous les cas, l'employeur gagne à intervenir tôt.

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

mardi 14 novembre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 2

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Voici la suite des meilleurs moments : je résume ici les éléments clés de la conférence avec Isabelle Lord sur l'influence durable.

Qui sont les CEO qui réussissent ?

Elle nous explique ce que les chefs qui réussissent ont en commun :
  • Une prise de décision rapide et convaincante 
  • Des habiletés à influencer et aligner les gens
  • La capacité de s'adapter et d'anticiper 
  • Ils sont fiables et constants.

Elle explique ensuite les éléments de l'influence durable :

Clarté (communication)
Pour influencer, les gens doivent bien comprendre ce qu'on dit. Truc pratique : poser des questions ouvertes pour valider la communication.

Présence
Il est très difficile d'influencer à distance, on doit plutôt s'assurer d'être visible et accessible. Truc pratique : prendre quelques minutes par jour pour dire bonjour au moins à quelques personnes et s'assurer d'avoir fait un tour de tous les employés au moins une fois par semaine.

Courage - Réputation
À moyen et long terme, les gens seront plus influencés par les gens qui ont une bonne réputation, entre autres en ayant démontré leur courage managérial. 

Esprit de corps
Le lien de confiance permet de créer et maintenir le sentiment d'appartenance, appelé ici esprit de corps. Truc pratique : durant leurs réunions, placer les gens de façon non hiérarchique autour de la table et les faire changer de place d'une fois à l'autre.

Qualité d'interaction
On peut être clair, courageux et développer un excellent esprit de corps, et avoir quand même des problèmes d'influence si on ne s'assure pas de la qualité de ses interactions. "L'influenceur" qui fait preuve de tact ou de charisme sera plus facilement suivi, et pour de bonnes raisons.

mercredi 8 novembre 2017

12 questions pour diagnostiquer le harcèlement sexuel - 2

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.

Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ? 

Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.

Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?
3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?
4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ? 
5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?

S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, c'est qu'ils sont un peu ou beaucoup tolérés par la direction. Un changement de culture est alors nécessaire.

Répartition et évolution
6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ?
7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?

En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.

Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ? 
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?

Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur l'équipe, et sur la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certains employés iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web.  Finalement, s'il y a des comportements à risques répétitifs, les victimes peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.


Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

mercredi 1 novembre 2017

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail - 1

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.

Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.

Suite à mon édito de la semaine passée, j'ai décidé de monter un dossier complet sur la prévention du harcèlement psychologique.

Une mise en contexte pour commencer : dans le harcèlement sexuel, il y a l'aspect harcèlement, qu'on retrouve généralement dans un contexte de groupe ou d'autorité, et il y a l'aspect sexuel, qu'on trouve partout où des gens se côtoient. Attention : le harcèlement sexuel a beaucoup plus à voir avec le pouvoir ou la violence qu'avec la sexualité. Lorsqu'il survient au travail, il est également considéré comme du harcèlement psychologique selon les dispositions de la Loi sur les normes du travail.

Maintenant, comment le prévenir ? Plusieurs consultants et gestionnaires diront qu'avoir une politique est la priorité. Je ne suis pas d'accord : la meilleure politique ne sert à rien si elle n'est pas mise en application, et des milieux sans politique ne laissent aucune place au harcèlement. C'est la culture d'entreprise qui fera la différence. La priorité sera donc de...

Implanter et maintenir une culture de respect
Une entreprise peut avoir la meilleure politique anti-harcèlement du monde, tant que les superviseurs et employés ferment les yeux sur les comportements "à risque", les harceleurs pourront profiter de la situation.
Ces comportements sont des gestes, des blagues ou des remarques à caractère sexuel, homophobe ou sexiste, ou encore sur l'apparence physique. S'ils portent à peu de conséquences la plupart du temps, ils donnent plus de jeu aux personnes qui abusent de leur pouvoir. Les gens ont alors tendance à fermer les yeux plus longtemps quand ça commence à déraper. Deux exemples : quelqu'un adopte une pose dite féminine en parlant d'un homosexuel, un patron met la main aux fesses d'une employée "en blague". Ces deux comportements pourront sembler naturels ou inacceptables selon le milieu.

Comment identifier les comportements à risque ?
Le test ? Il faut déceler comment la personne reçoit le comportement limite. Elle peut sembler rire avec les autres, puis pleurer seule aux toilettes, ou dans les pires cas, tomber malade ou démissionner sans qu'on sache pourquoi. Si elle se plaint, on dira souvent qu'elle est trop sensible ou qu'elle exagère.
En même temps, on a vraiment tendance à sous-estimer les impacts et dévaloriser la personne qui s'en plaint. Par exemple, les sondages comptent en général 20% à 25% de victimes de harcèlement sexuel au travail, et 50 à 60% de victimes de comportements à caractère sexuel répétés au travail, allant des blagues sexuelles aux courriels pornographiques. Plus de la moitié ! Ça fait pas mal de monde "sensible" ou qui exagère...

En conclusion
Il faut donc commencer par reconnaître que...
  • ça existe, ça peut arriver, même dans notre entreprise;
  • la petite blague que tout le monde fait semblant de trouver drôle ne l'est peut-être pas tant que ça;
  • ça a des impacts sur la réputation de l'entreprise, ainsi que le recrutement et la fidélisation. 
Ce dernier point est vrai à la fois comme tendance générale, et en particulier avec les nouvelles générations, qui sont beaucoup moins tolérantes envers ces comportements et les dénoncent plus qu'avant, même parfois sur Rate my employer !

Ensuite, on doit s'assurer de tout faire pour favoriser activement une culture de respect tout en défavorisant tout aussi activement les comportements à risque.

Dans les prochains billets, nous verrons les conditions et moyens concrets pour y parvenir.

Pour aller plus loin :
Référence légale de la CNESST sur le harcèlement psychologique

mercredi 25 octobre 2017

Harcèlement, c'est assez ! édito

Avis : ce texte est un éditorial et donne mon opinion personnelle plutôt que mon habituel point de vue RH. 
Pourquoi est-ce difficile d'exprimer son refus ?

Comme beaucoup d'autres, j'ai eu envie de réagir suite aux dénonciations de vedettes pour "inconduites sexuelles". Leur dérapage a semblé tellement énorme et hors norme... en même temps la vague de témoignages qui a suivi a montré que c'était la partie la plus visible d'un gros iceberg bien lourd.

À bien y réfléchir, si on prend l'angle du harcèlement sexuel au travail et qu'on considère les petits incidents, on réalise que nous en avons tous été victimes ou témoins à un moment ou à un autre. Voici quelques-uns des incidents à caractère sexuel au travail que j'ai vus, vécus ou qui m'ont été racontés :
  • Dans une usine, un opérateur suggère à une nouvelle employée de lui faire visiter la "chambre noire" avec lui. L'employée est très gênée, les autres employés rient de la blague, qu'il fait régulièrement aux femmes de l'usine.
  • Au bureau, un ou plusieurs hommes émettent des commentaires sur ce qu'ils aimeraient faire avec les "gros seins" de la réceptionniste, devant elle. 
  • Quelques techniciens regardent un bout de vidéo porno. L'un d'eux crie à une employée qui passe devant leur bureau : "Hey L... je te verrais bien dans cette position... "
  • Dans un 5 à 7 de Noël, un des participants fait une blague afin de s'approcher de certaines des femmes présentes et pouvoir leur donner un bec mouillé ou une lichée sur la joue. Plusieurs femmes et moi-même avons été victimes de ce stratagème, très désagréable même après deux verres de vin. Les autres semblent trouver ça plutôt drôle, ou bizarre, mais la plupart ne montre pas de réaction.
  • Dans son bureau, un fournisseur de services me "pogne" soudainement la cuisse pendant une discussion d'affaires. Je fige de surprise, puis je repousse sa main, mais on poursuit la discussion comme si de rien n'était. Je n'ai plus jamais fait d'affaires avec lui.
Sauf pour le dernier qui est un peu à part, ces incidents ont en commun la gêne de la victime, un public qui en rit ou ne dit rien, et la répétition. En regardant de plus près, on peut comprendre un peu plus pourquoi il y en a encore trop : ni la victime ni le public ne disent rien au moment de l'incident, ni même après. Et tout le monde ou presque en minimise les impacts, qui sont pourtant grands quand on lit les témoignages des personnes qui en sont victimes.

Mais pourquoi personne ne dit rien ?
Je ne sais pas vraiment pourquoi les gens réagissent si peu. Peut-être parce qu'on est génétiquement ou culturellement programmés depuis l'enfance à respecter l'autorité, qu'elle soit celle d'un patron ou d'un groupe ? Ou le malaise de la sexualité, sujet plus qu'intime, qui s'invite là où on ne s'y attend pas ?

Sur le plan personnel, c'est encore plus mystérieux. J'ai suivi des cours de kung-fu. Je n'ai pas tendance à paniquer ou figer lors des accidents ou événements stressants. Je me considère comme une femme d'action, apte à m'exprimer et à réagir face à un comportement que je n'apprécie pas. Pourtant, les quelques fois où un homme a eu un geste sexuel non désiré, j'ai figé sur le coup, puis j'ai rejeté la main baladeuse ou me suis éloignée, mais je n'ai rien dit. La plupart du temps je me sentais mal à l'aise, plutôt gênée. Avec le recul, je me suis demandé à chaque fois pourquoi je n'avais pas été capable de dire un non affirmé et retourner la gêne vers celui qui avait posé le geste ?

Il est temps de briser ces "programmations" et l'employeur a un rôle important à jouer dans ce changement. J'écrirai bientôt un texte pratique sur les moyens que les gestionnaires et employeurs peuvent utiliser pour éviter le harcèlement sexuel au travail.

mercredi 18 octobre 2017

Réceptionniste et recrutement 3 - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Ceci est la suite de mes billet no 1 et billet no 2 pour rappeler l'importance cruciale des réceptionnistes dans le recrutement, que ce soit activement ou par hasard comme ici…

 Mon troisième cas vécu m’a été raconté par Sylvie, une collègue en RH. Un chasseur de têtes l’appelle et réussit à la convaincre de le rencontrer. Ça se passe très bien et elle décide de lui confier le mandat.

Après l’avoir reconduit à la porte, Sylvie passe devant la réceptionniste, qui lui demande d’un air bizarre :
 – C’est qui ce gars ?
– Un chasseur de tête, il va essayer de nous trouver quelqu'un pour le poste d’ingénieur. Pourquoi ? Il a été malpoli ou…
– Non ! Il a plutôt été très, très, très gentil, tellement qu'il m’a offert de changer de job !
* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

mercredi 11 octobre 2017

Meilleurs moments du Congrès RH 2017 - 1

J'ai passé deux belles journées au congrès RH fin septembre. Le thème était "Aller plus loin", ce qui englobait beaucoup de sujets : nouvelles technologies, transformations du monde du travail, innovation en gestion, etc. Une belle place a été donnée à l'intelligence artificielle, la numérisation des RH, la collaboration 2.0 ainsi que sur le futur du travail et les impacts que ces innovations auront sur les métiers en RH. Voici quelques-uns des meilleurs moments du  #congresCRHA 2017...

Première conférence avec Frédéric Laloux 
L'auteur du célèbre livre "Reinventing organizations : vers des communautés de travail inspirées" nous présente sa vision des entreprises de demain.

Il commence par les points de rupture de l'histoire, et nous serions actuellement en train d'en vivre une. Ces ères de changement amènent l'émergence d'entreprises différentes, qui réussissent et partagent un certain nombre de caractéristiques. Entre autres, aucune n'a de plan stratégique ou d'objectif et étrangement, elles fonctionnent malgré tout, souvent mieux que les entreprises traditionnelles !

Caractéristiques des entreprises en émergence
1- Autogouvernance 
Le processus de décision est différent, pas de démocratie ou de consensus, mais un ou des processus d'avis. Ainsi tous les employés peuvent décider, mais doivent consulter 1- les experts et 2- les personnes touchées par la décision. La hiérarchie traditionnelle se trouve remplacée par plusieurs hiérarchies naturelles (ex. experts, personnes disponibles, volontaires).

2- Plénitude
Il rappelle qu'actuellement, seule une petite partie de notre personnalité est valorisée dans les milieux de travail. On nous demande d'être rapide, rationnel, ambitieux et de mettre en veilleuse nos côtés plus minutieux, gentils ou créatifs. Les entreprises émergentes encouragent ses employés à présenter leur vraie personnalité et à réduire la place de l'ego dans leurs décisions et actions.
Ensuite, des valeurs communes très liées au sens du travail sont identifiées et respectées à tous les niveaux : par exemple, on ne demandera pas à un soignant de minuter son temps avec le patient ou à un artisan de réduire la qualité de son travail au nom de la productivité. Ceci donne un résultat vraiment étrange : ces entreprises obtiennent plus de productivité en "l'oubliant" qu'en la mettant en avant...

3- Évolution de la raison d'être 
Ces entreprises gardent constamment en vue la raison d'être de l'organisation et acceptent/favorisent son évolution selon "ce que l'organisation veut" et non ce que veut le patron, les actionnaires, etc.

Frédéric Laloux donne de nombreux exemples de ces entreprises : les vêtements Patagonia, Heiligenfeld Hôpitaux psychiatriques, Sounds True Media, FAVI équipementier automobile, AES Énergie, Sun Hydraulics, Morning Star Agroalimentaire... Et plus en détail l'entreprise Buurtzorg (soins de santé) qui compte 14 000 employés, mais aucun "manager" (gestionnaire)...

Pour aller plus loin
Billet de blogue de l'Ordre des CRHA sur Frédéric Laloux : Réinventer les organisations
Résumé détaillé d'une conférence de Frédéric Laloux par Nicolas Cordier

mercredi 4 octobre 2017

Congédier pour incompétence... - 2

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Nous avons vu dans le premier billet ce qu'est le congédiement administratif, entre autres dans le cas où un employé est incapable d'apprendre de nouvelles tâches ou de continuer à assumer les tâches existantes pour des raisons hors de son contrôle.

Nous avions également vu que l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions. Voici ces cinq étapes avec des commentaires pour tenir compte du contexte particulier de l'incapacité de l'employé :

1- Informer le salarié de ses attentes et des politiques de l'entreprise   et 
2- Lui signaler ses lacunes
5- L'informer clairement de la possibilité d'un congédiement à défaut d'amélioration de sa part
L'employeur doit discuter avec l'employé de ses attentes et des difficultés observées et idéalement il devrait les lui transmettre par écrit, au moins en résumé. Il doit également clairement indiquer les conséquences si l'employé était incapable de s'améliorer, incluant la possibilité d'un congédiement. Ces échanges doivent être documentés.

3- Lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs  et 
4- Lui accorder un délai raisonnable pour s'ajuster
S'il ne lui accorde pas un délai et un soutien raisonnables, l'employeur peut difficilement démontrer qu'il voulait réellement aider l'employé à rester dans l'emploi, ce qui nuit fortement au dossier de l'employeur en cas de plainte. Et le remplacement est souvent plus coûteux que de soutenir ou former un employé déjà en poste. 

Vous retrouverez ces étapes expliquées de façon détaillée dans cet article de la CNESST, basé sur la jurisprudence. Si ces étapes n'étaient pas respectées, l'employé aura alors la possibilité de porter plainte à la CNESST pour congédiement sans cause juste et suffisante