Le marché de l'emploi au Québec

Mes collègues et moi voyons un maintien de la rareté pour recruter dans plusieurs secteurs et un marché du travail actif en général. Voici quelques chiffres intéressants sur l'emploi au Québec en avril 2013 qui confirment nos impressions. Nous suggérons aux employeurs qui recrutent de s'intéresser aux chiffres sur l'emploi parce qu'ils indiquent parfois d'avance la facilité ou la difficulté à recruter dans les mois suivants.

Le Bulletin sur le marché du travail au Québec nous indique le taux de chômage est en légère hausse de 0,1% pour atteindre 7,8%. Le niveau d'emploi a augmenté, essentiellement grâce aux emplois à temps partiel. Pour le premier trimestre de 2013, l’emploi a progressé de 87 000 (+ 2,2%), par rapport à la même période de 2012.

En avril, les secteurs qui ont le plus augmenté sont la fabrication (+ 17 100) et l’hébergement et services de restauration (+ 15 900). Par rapport à avril 2012, le secteur qui a connu la plus forte baisse d’emplois est celui des services d’enseignement (- 24 700), et les secteurs qui ont connu les hausses les plus importantes sont :

• soins de santé et assistance sociale (+ 48 200)
• finance, assurances, immobilier et location (+ 19 100) 
• commerce (+ 15 700)

En terminant, voici quelques données pour les grandes régions autour de Montréal et au Canada :

• Grand Montréal 8,2%
• Ile de Montréal 10,0%
• Lanaudière 8,8% (NB était plutôt dans les 6-7% sur la dernière année)
• Laurentides 6,8%
• Laval 6,5%
• Montérégie 5,9%
• Québec (ville) 5,0%
• Ontario 7,7%
• Canada 7,2%

Problèmes personnels : solutions générales

Voici la suite et fin d'une série de trois sur la gestion des problèmes personnels des employés au travail. Après une introduction et des trucs pour mieux gérer les situations courantes, voici un mot sur la dépendance et des solutions utiles pour les situations complexes de gestion, dont les problèmes personnels sont parmi les causes fréquentes.

Dépendance
La dépendance est toujours un grave problème, qui a des effets importants sur plusieurs aspects de la vie personnelle et professionnelle, allant parfois jusqu'aux risques SST. Elle peut également être considérée comme une maladie au sens de la loi, ce qui complique les interventions dont les mesures disciplinaires. Devant cette complexité, je vous présente quelques pistes générales utiles dans la plupart des problèmes complexes de gestion, incluant la dépendance :

• Faire un suivi régulier des absences, retards et autres effets négatifs observés au travail. En période difficile, il se peut que l'employé ne se rende pas compte des effets ou de l'accumulation. Utile pour distinguer les problèmes personnels des effets concrets qu'ils apportent et initier la discussion. Peut aider aussi à dédramatiser et à en prendre conscience. Nécessaire si l'employé est du genre à nier le problème. 
• Compatir, mais garder le focus sur les effets au travail et garder une distance professionnelle i.e. ne pas entrer trop dans l'histoire personnelle de l'employé. Le référer à des services externes au besoin, ex. CLSC. 
• Rappeler à l'employé que sa présence est appréciée et tabler sur ses forces. S'il vit des problèmes difficiles, il peut avoir l'impression qu'il est devenu incompétent ou un poids pour ses collègues. Ces problèmes touchent souvent beaucoup l'estime de soi et créent un cercle vicieux. 
• Lorsqu'il y a des comportements inappropriés (ex. conflits, absences, refus de coopérer), on intervient rapidement et on suit au besoin un processus de mesures disciplinaires, qu'on adapte pour tenir compte de la situation de l'employé. 
• Tenir compte de l'impact sur l'équipe : celle-ci peut être agacée ou attristée par ce qui arrive à leur collègue. Dans tous les cas, les collègues suivront avec attention toute décision de l'employeur (ou son absence), entre autres au cas où ils se retrouvaient un jour dans une situation équivalente. 
• Par équité, on ne doit pas nuire au reste de l'équipe pour aider un de ses membres, ou alors très peu ! Si on respecte ce type d'équité, les membres de l'équipe acceptent généralement plutôt bien qu'un des leurs ait besoin d'un peu plus d'aide ou de souplesse pendant un certain temps. 
• Faire preuve de souplesse. Les employés en difficulté ne peuvent pas être traités comme les autres employés, un traitement équitable demande qu'on tienne compte de leurs difficultés personnelles et qu'on fasse un minimum d'adaptation. C'est souvent un investissement, comme le montre le premier des cas vécus suivants (cliquer ici). 

Conclusion
Même si on est conscient des difficultés de l'employé, il ne faut jamais tolérer les réactions extrêmes : agressivité, violence, dangers pour la sécurité, et demeurer équitable pour tous les employés. Face aux difficultés personnelles et autres situations émotives, on tend à aller dans les extrêmes : on s'adapte trop, ce qui vient à tolérer trop et envoie des messages d'injustice ou de manque de rigueur. 

Ou encore on ne donne aucune souplesse ou on se dépêche de congédier l'employé concerné. Ceci envoie le message inverse d'une gestion inflexible et nous prive parfois de bons employés : ceux que l'on congédie trop vite et ceux qui n'aiment pas être dans un environnement "sans coeur".

L'équilibre sera d'évaluer quel mélange de discussions / accommodements / mesures administratives ou disciplinaires a le plus de chance de réussir. Dans certains cas, les mesures disciplinaires menant au congédiement seront nécessaires et même au final une bonne chose. L'employé le vivra difficilement mais en sera peut-être rendu au point où cet échec l'aidera à prendre mieux en main les causes de ses difficultés. Heureusement, la plupart du temps, on arrive à trouver une solution moins extrême, ce qui est toujours plus efficace que de repartir à zéro.

Problèmes personnels : comment réagir ?

Dans le précédent billet, nous avons parlé des problèmes personnels des employés qui débordent sur le travail. Avant de songer à les "régler", trois mises au point :

1- Ce sont des situations délicates, exigeantes, complexes à gérer. À part quelques miracles, on ne peut donc pas espérer qu'elles disparaissent d'elles-mêmes, rapidement ou facilement. Dans tous les cas, ce sera probablement long et pénible, et c'est l'employé qui a la clé.

2 - Non, l'employé ne fait pas exprès... La grande majorité fait de son mieux pour gérer ses difficultés, mais un certain nombre n'y arrive pas.

3- Ne pas confondre les effets des problèmes personnels avec ceux des employés au mauvais endroit (souvent vécus comme des problèmes de compétences ou de personnalité), et ceux liés au fonctionnement (lorsque plusieurs employés vivent les mêmes "symptômes", ex. absentéisme).

Ces mises au point visent à prendre du recul et bien identifier la situation de départ, ce qui est nécessaire pour implanter une solution durable. Comme pour d'autres types de problèmes, on essaiera de savoir la cause, au moins de façon générale, afin d'adapter les réactions et solutions en fonction des difficultés vécues. On n'abordera pas la situation de la même manière avec quelqu'un qui vit une séparation, qui est alcoolique ou qui développe un problème de santé mentale.

Voici quelques possibilités selon des situations courantes causés par des problèmes personnels. Attention, les effets pouvant être importants, bien réfléchir et adapter chaque solution au cas par cas. Pour vous aider à en juger : est-ce que la mesure vise bien à l'aider à donner une meilleure performance sans lui nuire à plus long terme ? Est-elle adaptée à sa situation particulière ?

Retards et absences

• Avoir un aménagement d'horaire ou de temps personnalisé et le tester pour une durée prévue d'avance (surtout si le problème est temporaire, ex. perte de permis de conduire).
• Donner une plage d'arrivée : ex. entre 8h et 8h15. 
• Acheter un cadran à l'employé ou lui rappeler qu'il existe des "apps" pour ça - l'important est l'humour pour aider à faire passer le message d'une autre façon.

Attitude
On ne parle pas ici de l'attitude ou de la personnalité générale de l'employé, mais plutôt des effets causés par les problèmes personnels vécus par l'employé.

• Au besoin changer l'organisation du travail (tâches, contacts avec employés ou clients).
• Lors d'un évènement subit, conflictuel ou difficile émotivement, intervenir rapidement pour calmer la situation, mais laisser le temps aux émotions de retomber avant de prendre des décisions ou discuter de la situation avec l'employé.
• Évaluer le support de l'équipe et tenter de l'aligner au besoin. Dans certains cas, les co-équipiers mettent trop de pression, mais dans d'autres ils n'osent pas intervenir alors que leur aide ou leurs réactions seraient utiles.

Dans un prochain billet, j'aborderai la situation particulière de la dépendance (toxicomanie) et certains exemples plus généraux.

Que faire des problèmes personnels au travail ?

On parle peu et beaucoup des difficultés de gestion causés par les problèmes personnels d'un employé. Peu, parce que c'est un sujet délicat, qui entraîne des réactions émotives la plupart du temps. Beaucoup, parce que chaque gestionnaire a connu un jour quelques ou plusieurs cas marquants : retards fréquents en raison d'enfants malades, absences - de corps ou d'esprit - causées par l'alcoolisme, ou la prise de médicaments pour l'anxiété, agressivité lorsque l'employé vit une séparation.

Ces comportements génèrent toute une série de réactions variables :

• inconfort du gestionnaire à gérer les problèmes personnels d'un employé 
• sentiment que l'employé est de bonne foi, on voudrait bien l'aider ou en tout cas ne pas lui nuire alors que c'est déjà difficile pour lui 
• inconfort chez les collègues de travail, désir d'aider ou de protéger au détriment parfois de la qualité du travail, ou au contraire agacement, rancoeur  
• compensation de l'équipe pour le travail déficient
• difficulté d'aborder ces sujets de front
• refus éventuel de reconnaître la difficulté, par l'employé ou l'entourage
• peur de l'employé d'être jugé, rejeté
• difficulté pour le gestionnaire à être neutre et à "trancher", surtout s'il y a un gros impact dans la vie de l'employé et/ou son travail.

Il n'y a pas de recette miracle, en même temps, le premier point est toujours de commencer par établir honnêtement la situation de départ. Ensuite à rechercher des solutions conjointement avec l'employé qui vit les problèmes. Ce n'est pas facile, mais ça donne habituellement de meilleurs résultats que de tolérer ou nier la situation problématique.

Dans le prochain billet, nous verrons quelques exemples de solutions possibles pour certains cas courants.

Recrutement 2.0 - échanges avec Sandrine Théard

Nous avons eu la chance d'avoir avec nous Sandrine Théard de la Source humaine la semaine dernière. L'instigatrice du TruMontreal était avec nous pour un atelier d'échanges sur le recrutement 2.0.

Cybele et Sandrine lors du TruParis

Constats
Un des premiers constats est qu'on est en retard au Québec. Un des participants donne comme exemple les nombreux finissants ou jeunes employés qui n'utilisent ou ne connaissent pas Linkedin. "Ce devrait être montré à l'école." Il trouve également que Linkedin est surtout le royaume des recruteurs, et qu'il est difficile de sortir des réseaux courants pour explorer d'autres types de candidats.

Tendances
Sandrine a vu que certaines entreprises ont commencé à remplacer les chasseurs de tête par des recruteurs internes qui font de la veille sur le web et Linkedin. L'une de ses clientes lui a dit avoir rentabilisé l'intégration du Linkedin payant en quelques semaines.
Elle rappelle que les réseaux sociaux demandent un investissement en temps et qu'il faut les utiliser un peu comme on le ferait des réseaux traditionnels : aller dans un 5 à 7 demande du temps, un certain effort pour aller vers les autres, et les résultats ne sont pas toujours là ou immédiats. Les réseaux sociaux ne sont pas une extension de l'affichage mais plutôt de la marque employeur.


Ère du vidéo
Nous sommes rendus à l'ère du vidéo : "Les descriptions de poste à rallonge (ne donnent rien), filmez plutôt les lieux de travail". Elle mentionne l'exemple de l'Institut de cardiologie de Montréal avec une belle campagne à faible budget "Trouve ton rythme", qui utilise les vidéos comme stratégie de recrutement et de diffusion de sa marque employeur. L'institut a fait connaître ce site web avec diverses activités auprès des employés : concours pour trouver des fans, BBQ sur le thème où il y avait une activité avec les tam-tams (en lien avec "Trouve ton rythme") et dont les employés ont parlé (effet viral).

Participation des gestionnaires
Sandrine suggère également d'impliquer les gestionnaires afin qu'ils participent activement au recrutement. Par exemple qu'ils participent aux discussions dans des groupes spécialisés (par exemple dans Linkedin), surtout pour le recrutement des postes très particuliers ou difficiles à recruter. Un suivi régulier devient alors nécessaire pour s'assurer qu'ils développent le réflexe d'identifier des candidats potentiels et/ou diffusent régulièrement les offres d'emploi de l'organisation.

Truc pratique
Finalement, Sandrine nous donne le truc de rechercher les profils de Linkedin à partir de Google : en formule gratuite, certains profils sont cachés ou partiels alors qu'ils seront complets en effectuant la recherche par Google.

Le salaire minimum augmente le 1er mai

Le salaire minimum augmentera le 1er mai prochain, et passera le cap symbolique du 10$ de l'heure pour s'établir à 10.15$.
Le taux des salariés au pourboire passera également de 8,55$ à 8,75$.

Devenue une tradition annuelle depuis 2000 (voir réf. 2), cette mesure est reconnue comme un des moyens de lutte contre la pauvreté. Elle touche les 365 000 salariés actuellement au salaire minimum mais aussi les salariés dont le taux est proche et qui reçoivent un ajustement de leur échelle par ricochet.

Ailleurs au Canada et dans le monde

• Le Québec était 10e sur 13 provinces/territoires, il remonte à la 5e place après augmentation
• En France le taux minimum revient à 9.43 Euros, soit environ 12.40$
• Au Maroc il est de 10.64 dirhams, environ 1.25$, l'un de meilleurs d'Afrique
• Aux États-Unis il varie de 7.25$ US, plancher fédéral, jusqu'à ou 9.00$ ou 10.00$ selon les états ou régions, qui peuvent fixer un taux plus élevé.

Seulement 1.15% de la population états-unienne reçoit le salaire minimum ou plus bas, contre 4.5% au Québec. Les emplois à salaire minimum se trouvent à plus de 90% dans les services, en particulier l'hôtellerie, la restauration et le commerce de détail, secteurs où se retrouvent également beaucoup d'étudiants.

Quelques informations utiles :
1- Nouvelle de l'augmentation annuelle 2013 CNT
2- Historique du salaire minimum depuis 1986 (CNT)
3- Article dans Le Soleil
4- Taux pour les provinces canadiennes (Wikipédia)
5- Taux dans le monde (Wikipédia)

Recruter devient-il plus difficile ?

Les dernières statistiques d'emploi au Québec sont encourageantes : malgré une baisse dans le domaine de la fabrication, les secteurs de la culture et des sciences sont en croissance, maintenant le taux de chômage à 7,7 %. Il est au même niveau que celui de l’Ontario pour mars.

On nous annonçait une forte pénurie de main d'oeuvre il y a quelques années, causée surtout par les départs à la retraite de la génération des Baby-Boomers. Elle devait nous frapper de plein fouet à partir de 2012 et commençait à se faire sentir dès les années 2000, mais elle s'est résorbée beaucoup avec la récession de 2009. Depuis quelques mois, elle semble vouloir revenir, en même temps, les signaux du marché et les impressions des employeurs sont mitigées.

D'où ce sondage éclair : est-il est plus ou moins facile de recruter qu'avant ?
Répondez en cliquant ici.

Salon de l'emploi Terrebonne : participation en hausse

Employeurs incertains

D'un côté, les entreprises utilisent moins les services de chasseurs de tête - habituellement signe d'une baisse du recrutement, et plusieurs entreprises ont réduit les investissements et embauches depuis l'automne.

De l'autre, mes collègues et moi sommes beaucoup sollicités pour aider à faire du recrutement et trouver de nouvelles sources de candidats, pendant que plusieurs clients peinent à combler certains postes spécialisés. Les salons de l'emploi régionaux que je connais ont eu beaucoup de succès, autant du côté des entreprises que des chercheurs d'emploi.

J'espère que le sondage nous aidera à nous faire une meilleure idée.
Merci pour votre participation!

Pénurie de talents ou manque de diversité ?

On sent la reprise de la pénurie de main d'oeuvre dans de nombreux secteurs.
Ce poste d'arpenteur-géomètre ==>
que j'ai affiché en est un exemple il a généré très peu de CV et nous devrons élargir les sources pour obtenir plus de candidats. En passant, si vous connaissez un arpenteur-géomètre, c'est vraiment un beau poste :)

C'est également le retour du paradoxe : d'une part, les employeurs manquent de candidats pour plusieurs postes. De l'autre, de nombreux candidats n'arrivent pas à trouver d'emploi malgré de belles qualifications.

Toutes les raisons sont bonnes
Imaginez maintenant les candidats qui voient passer des offres d'emploi pour lesquels ils se sentent qualifiés, alors que les employeurs rejettent leur candidature :

• sur-qualifié
• trop d'expérience, il va coûter trop cher en salaire
• pas assez d'expérience
• pas d'expérience québécoise (voir mon précédent billet à ce sujet)
• trop jeune, trop vieux, trop extraverti, trop intraverti, etc.
• une jeune femme ? elle va tomber enceinte
• un jeune homme ? il va demander le congé parental
• un immigrant ? il va nous demander un accommodement raisonnable

Ces jugements sont souvent automatiques. On cherche le 3 à 5 ans d'expérience capable de tout faire sans formation, si possible célibataire disponible les fins de semaine. Même si certains points sont justifiés, par exemple le fait qu'un jeune manque d'expérience, il est bon de les remettre en question, surtout lors de pénuries :

• Ce poste requiert-il vraiment ce diplôme ? Cette expérience ? 
• Être bilingue ? Peut-on apprendre l'anglais une fois dans le poste ?
• Quels moyens nous permettraient de l'embaucher malgré son manque d'expérience ?

Ces questions peuvent devenir le nouveau réflexe qui vous permettra d'éviter le pire de la pénurie. En vous intéressant à tous ceux qui sont moins en demande sur le marché, vous augmentez automatiquement votre bassin de candidats potentiels. Vous aurez également les avantages d'une équipe plus diversifiée.

Voir à ce sujet l'enquête annuelle Manpower sur la pénurie de Talents.

Équité salariale - l'échéance du 31 décembre 2013

Je n'avais pas parlé d'équité salariale depuis longtemps. En même temps, une nouvelle échéance approche, celle du 31 décembre 2013. Elle touche beaucoup d'employeurs québécois qui n'étaient pas assujettis au départ et qui ont atteint le seuil de 10 employés par la suite.

Rappelons la Loi : tout employeur comptant 10 salariés et plus au Québec doit réaliser un exercice d'équité salariale selon les règles de la Commission d'équité salariale. Pour le détail, voir les liens au bas de ce billet.

Ces employeurs ont jusqu'au 1er janvier 2014 pour le réaliser. En pratique, la Loi demandant des affichages durant au moins 4 mois, l'exercice lui-même doit être complété au plus tard au 30 septembre 2013. Et pour les entreprises de 50 employés et plus, les affichages totalisent 8 mois, portant la date limite pour effectuer la première étape et débuter le 1er affichage au 30 avril 2013.

Faire l'exercice avant la date limite a ses avantages. Si la Commission est bien occupée avec les milliers de plaintes déjà enregistrées, de nombreux employeurs que je connais ont reçu des lettres les avisant qu'ils étaient l'objet d'une plainte et qu'ils recevraient sous peu la visite d'un inspecteur. La plupart ne l'avaient pas vu venir et ont dû faire ou réviser l'exercice en vitesse. Ensuite, le registre des entreprises demande maintenant d'entrer les informations de l'équité dans leur enregistrement obligatoire. Bref, vaut mieux le faire à l'avance plutôt que sous la pression.

Voyez les précédents billets pour en savoir plus :
Êtes-vous assujetti ?
Vraiment tous les employeurs ? Les mythes et les plaintes
Les ressources pour s'y retrouver
Le site web de la Commission de l'équité salariale
L'ensemble des mes billets sur le sujet

Paragraphe "marketing" (voir ici)
L'équipe d'Alizé ressources humaines peut vous aider à réaliser votre exercice d'équité salariale. Communiquez avec nous pour en savoir plus !

Conciliation travail famille 2

Voici la suite de ce billet, avec les idées et trucs de conciliation travail-vie privée que les participantes ont partagés généreusement durant l'atelier sur le sujet.

Horaire
- mettre une règle ne pas travailler après le souper
- intégrer des journées de repos ou du sport de façon régulière
- cuisiner le dimanche pour plusieurs repas de la semaine prochaine
- réserver une période fixe (par semaine, par mois) pour du repos ou une activité qu'on aime
- 1 soir par semaine ou par mois sortir de la routine familiale et professionnelle
- respecter l'agenda, dans lequel on a mis des espaces pour soi
- les fins de semaine sont "sacrées"
- être disponible toute la semaine pour le travail mais moduler son horaire pour avoir du temps avec les enfants à tous les jours
- compromis à l'horaire : temps supplémentaire = on termine plus tôt vendredi

Famille
- partager des tâches, travailler avec les membres de sa famille
- sports ou loisirs en famille pour décrocher (ex. camping, course automobile)
- amener le bébé au bureau
- compter sur le support familial
- toujours avoir des projets à faire en famille
- se donner des temps juste en famille et sans interruptions extérieures
- agir comme si grosse famille (pas le choix, économiser, partager les tâches)
- aller souper une fois par semaine/mois au resto avec son jeune, son conjoint
- période réservée à l'arrivée des enfants pour faire raquette, soccer, etc.

Déléguer
- engager une femme de ménage
- la femme de ménage amène parfois la discipline de se ramasser avant son passage
- piloter plutôt qu'opérer, chef d'orchestre plutôt que musicien
- faire venir des plats du traiteur
- ne pas ramasser quand les enfants n'ont pas ramassé
- attendre de prévoir de la visite avant de faire du ménage
- faire confiance à ses collègues au travail pour se libérer du temps

Organisation
- utiliser plein de post-it
- tableau pour organiser et planifier qui fait quoi (du ménage au dentiste)
- paniers de rangement pour tout ce qui traîne
- quand le panier est plein, c'est le temps de classer
- faire avec ce qu'il y a dans le frigo ou l'armoire
- listes pour gérer et se libérer l'esprit

Soi, les autres et l'environnement
- épurer notre environnement (simplifier entourage, meubles, processus, etc.)
- diminuer le contact avec des gens qui nous prennent trop d'énergie
- préparer une attention d'avance, chez soi, pour avoir hâte de revenir le soir
- se garder un moment à soi, seule
- choisir dans quoi tu t'investis
- prendre des journées pour faire quelque chose de différent 
- tenir ses promesses

Et pour finir, se consoler de savoir qu'on n'est pas seuls à vivre ces situations !
Vous avez vos trucs à partager ? Dites-le nous !