mercredi 4 décembre 2019

Changements à l'équité salariale - 2e partie

Des changements importants ont été apportés à la Loi de l'équité salariale au printemps et à l'automne 2019. Rappelons que celle-ci s'applique à tous les employeurs sous juridiction provinciale employant 10 employés ou plus. Voir le premier texte pour les ajustements à prévoir et un avertissement important. Voici la suite des changements :

Date anniversaire de l’évaluation du maintien
La date anniversaire correspond à une date fixe à laquelle le maintien doit être fait, tous les 5 ans après l’exercice initial. Avant les modifications apportées à la Loi, elle était établie à partir de la date à laquelle le nouvel affichage de l'exercice initial (parfois appelé deuxième affichage).

Selon les nouvelles modalités de la Loi, les employeurs dont la date anniversaire était avant le 10 avril 2019 conservent cette date pour les futures évaluations du maintien.

Pour les futurs exercices initiaux, la date à laquelle le premier affichage aurait dû être fait sera la date anniversaire.

Processus participatif obligatoire
Les employeurs qui avaient fait l’exercice initial en comité ou qui ont une association syndicale devront aussi prévoir un processus de participation au moins 60 jours avant d'afficher les résultats des travaux.

Formulaire de plainte en ligne
Finalement, afin de simplifier et d'accélérer le traitement de plaintes déposées sur l'exercice initial ou l'évaluation du maintien de l'équité salariale, la Loi rend obligatoire l'utilisation d'un formulaire de plainte prescrit par la CNESST.

Amendes
Le défaut de se conformer à ces nouvelles obligations représente une infraction en vertu de l’article 115 de la Loi sur l’équité salariale, passible d’une amende de 1 000 $ à 45 000 $. Ce défaut pourrait également entraîner une vérification dans les entreprises fautives.

Pour plus de détails, consulter le site de la CNESST ici.

Voir la suite la semaine prochaine

mercredi 27 novembre 2019

Équité salariale, des changements! 1re partie

Des changements importants ont été apportés à la Loi de l'équité salariale au printemps et à l'automne 2019. Rappelons que celle-ci s'applique à tous les employeurs sous juridiction provinciale employant 10 employés ou plus.

Avertissement
Note importante : ces changements sont importants et ne s'appliquent pas de la même façon pour tout le monde. De plus, il y a des dispositions de transition pour l'employeur qui a réalisé l’affichage des résultats finaux de son maintien après le 10 avril 2019. Je vous invite à consulter cette page de la CNESST pour vérifier en détail ce qui s'applique à votre situation.

Correction rétroactive des écarts salariaux
D'abord, on fait faire à l'employeur un retour dans le temps : l'employeur doit maintenant identifier la date de chaque événement ayant généré, augmenté ou diminué un écart salarial.

Pour le maintien, un évènement est ce qui crée un écart salarial. En voici des exemples : un nouveau poste est créé ou aboli, une catégorie féminine devient une catégorie neutre ou masculine, une augmentation de salaire est accordée à un employé.

S'il y a eu des écarts, même s'ils ne sont plus présents au moment de l'exercice, l'employeur devra les corriger rétroactivement au lieu de le faire seulement au moment du maintien. Il devra aussi inclure certaines de ces informations dans l'affichage.

Versement des ajustements salariaux
La correction des écarts salariaux devra se faire de 2 manières :
1- toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien, ou la date où il aurait dû être fait, doit être versée à cette date sous forme d’une somme forfaitaire.
2- toute somme due pour la période suivant la date du nouvel affichage, ou la date où il aurait dû être fait, est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.

Voir la suite ici...

mercredi 20 novembre 2019

La génération qui n'a pas peur de changer d'emploi...

Voici deux cas vécus pour illustrer un gros changement générationnel au niveau de l'emploi.

Témoignage dans un groupe Facebook
J'ai quitté un emploi très bien rémunéré avec fond de pension et autres avantages financiers pour me lancer dans le vide et je suis tellement sereine face à cette décision! 
Climat de travail toxique, routine quotidienne infernale, absence de reconnaissance, jeux de pouvoir malsains, sur appel soirs et fins de semaine... T-E-R-M-I-N-É!

Entendu lors d'un congrès RH
Un des nouveaux employés est venu me voir. Il me dit que le job est correct mais qu'il s'en va parce qu'il ne se... "réalise pas". Wow... 
Alors je lui ai dit, ok, qui est-ce qui t'offre un meilleur poste? Et là il m'a répondu... qu'il n'avait pas reçu d'offres! Le gars quitte un job à 55 000$ pour s'en aller nulle part!!

On le sentait un peu en état de choc : lâcher un bon emploi rémunérateur et sûr pour se lancer dans le vide lui semblait inimaginable.

Ce type de croyance est répandu et peut avoir des effets pervers. Certains se disent les employés sont très bien payés, qu'ils endurent les mauvaises conditions/climat de travail, de toute façon on n'a pas le contrôle là-dessus...

Une récession pour calmer le jeu?
J'ai même entendu des employeurs en venir à souhaiter une récession! Si ça arrivait, peut-être que ça calmerait un peu la croissance d'un marché du travail en surchauffe. Mais comme la démographie entraîne plus de départs que d'arrivées, et ce pour encore plusieurs années, mathématiquement on ne peut juste pas espérer que ça soit plus facile de sitôt.

Retour à la base...
Si un employeur pense qu'il a peu ou pas le contrôle dans la fidélisation, ou qu'il espère la récession pour régler ses difficultés de recrutement, pendant ce temps il ne s'ajuste pas à la situation. On revient alors à la base : que ça nous plaise ou non, les employés sont fidèles quand ils se sentent appréciés et traités comme un des éléments les plus importants d'une organisation, quand ils se sentent bien au travail, ou au moins pas trop mal! Tout le reste en découle...

Quand les fraises deviennent hors de prix ou introuvables, on peut blâmer la Californie, on peut payer de plus en plus cher, ou bien chercher des bleuets... Qui ne se trouvent peut-être pas au même endroit que les fraises!

mercredi 6 novembre 2019

Offres d'emploi comiques

Je présente de temps en temps les côtés comiques des CV que je reçois. Des fois c'est les offres d'emploi qui font rire ou surprennent...

On demande beaucoup...
  • Pour un poste de contremaître, l'employeur décrit les nombreuses responsabilités en une douzaine de lignes, incluant de gérer une équipe de 12 personnes, pour lequel il demande 1 à 6 mois d'expérience... 
  • Poste demandant d'être disponible pour travailler de jour, de soir et de fin de semaine, horaire variable, sur appel, au salaire minimum. Le feriez-vous? Moi non plus, à moins d'être plutôt mal pris...
  • Vu dans une épicerie : « commis temps partiel boulangerie, disponible en tout temps ».  Un chausson avec ça? Heureusement que l'épicerie est fermée la nuit!
On offre beaucoup...
  • 39$ l'heure pour un électrotechnicien + avantages dans une grande entreprise manufacturière. L'explication au bas de l'offre : « Un des meilleurs temps pour rentrer chez (Entreprise) depuis 25 ans car 50% de la main d’œuvre spécialisée est éligible à la retraite d’ici 2021. »
     Hé bien, il vous reste pas grand temps!
On demande l'impossible...
  • Programmeur XYZ avec 5 ans d'expérience. Je ne me souviens plus du nom du langage, mais mon collègue a éclaté de rire : « Ce langage, il a été inventé il y a deux ans!! »
On ne sait pas ce qui est demandé...
  • Skillable talent recherché 
  • Dextérité avec un ordinateur (poste de programmeur)
  • Posséder un sens du travail parfait et au delà des attentes.
Et on demande avec la langue de bois!
  • ...visant à combiner action et stratégie pour initier des actions innovantes et efficaces qui vous propulseront vers vos objectifs, tout en vous démarquant de la concurrence!
  • Capacité à offrir une expérience exceptionnelle aux clients dans un environnement dynamique et vivant, et de stimuler les échanges interpersonnels de qualité, ceci de manière continue.
  • Habiletés supérieures de communication, afin d’entretenir des conversations cohérentes, fluides et agréables avec notre précieuse clientèle.

mercredi 30 octobre 2019

Des machines avant les humains? éditorial

Vous l'avez peut-être déjà vu dans votre entreprise, il semble plus facile pour la direction de payer 50 000$ pour une machine ou un équipement que 10 000$ dans un salaire ou pour améliorer les conditions de travail!

Vrai, le 10 000$ de salaire est récurrent et avec les bénéfices marginaux et l'indexation, on atteint vite le 50 000$. En même temps, la machine entraînera sans doute des frais dont on parle peu : entretien, formation, financement, immobilisation (la dépense est répartie sur plusieurs années). Elle sera peut-être également désuète ou demandera une remise à neuf dans 5 ou 10 ans.

En attendant le robot du futur...
Alors qu'un investissement dans les conditions de travail ou dans les salaires devrait permettre d'obtenir un bon retour sur investissement pour ces raisons :

  • facilite l'embauche en améliorant la marque employeur
  • réduit le taux de roulement (coûts d'embauche et de formation)
  • augmente la mobilisation, ce qui entraîne normalement une hausse de la productivité

Pourquoi cet écart? Une partie du problème vient peut-être de l'aspect "moral", quand on parle de "donner" quelque chose aux employés et on entend souvent :
- ils vont en demander plus
- nos coûts de salaire vont exploser et on n'aura pas le contrôle
- on a déjà donné des augmentations et ça n'a rien donné de plus.

D'accord, l'investissement dans les humains est probablement moins simple. D'un autre côté, j'ai entendu souvent des gestionnaires se plaindre d'avoir investi dans des machines qui ont brisé, ne donnaient pas le rendement attendu, ont coûté plus cher que prévu, etc. Pensez à la dernière implantation informatique, elle a sûrement coûté plus cher et pris plus de temps que prévu. Les machines sont peut-être plus prévisibles que les humains mais ça ne justifie pas de systématiquement remettre en question les investissements humains.

Et puis, quand avez-vous entendu un propriétaire d'entreprise expliquer sa croissance par l'achat d'une machine? Pas mal moins souvent que par le travail de son équipe...

mercredi 23 octobre 2019

Oubliez le téléphone, c'est trop compliqué!

Vous serez peut-être surpris d'apprendre que le téléphone est maintenant "out", technologiquement dépassé, passé de mode... En tout cas dans sa version traditionnelle consistant à composer un numéro puis à parler, de vive voix, avec un interlocuteur. L'usage actuel consiste à texter, "tchater", "messenger", "snapchater", "discorder" ou tout autre moyen vous permettant de communiquer avec l'autre par un type ou l'autre de messagerie instantanée. Bref, comme me l'a dit un de mes candidats :
"Le téléphone? Y a juste ma mère qui m'appelle dessus..."
Malgré cette introduction humoristique, il s'agit d'un vrai problème pour l'embauche :
  • Un nombre croissant de candidats n'ont plus de boîte vocale.
  • Ceux qui en ont une ne prennent pas nécessairement leurs messages régulièrement, leur boîte est pleine, leur message d'absence de vacances date de l'an dernier. 
  • Des candidats m'ont dit qu'un employeur qui utilise seulement le téléphone, c'est un "dinosaure"...
  • D'autres m'ont avoué avoir une grande anxiété à l'idée de recevoir un appel d'un recruteur. 
  • Les candidats plus traditionnels peuvent juger les courriels et textos comme étant impersonnels ou trop familiers.
  • Selon cet article, 75% des moins de 30 ans préfèrent envoyer des textos plutôt que de parler s’ils ont le choix. Les textos sont « plus pratiques » et « moins perturbants qu’un appel vocal », selon l’enquête.
Notez que ça a aussi des conséquences pour la gestion en général : certains employés ne donnent pas signe de vie s'ils sont en retard ou absents parce qu'il faudrait qu'ils fassent un appel.

Bref, si le téléphone ne semble plus le meilleur moyen pour joindre les candidats plus jeunes, on ne sait plus trop comment communiquer avec nos candidats en général.

Que faire?
Ça semble simple : apprendre à utiliser adéquatement le texto et le courriel... Même si le changement paraît étrange, il est avantageux d'élargir nos moyens de communication. Ceci permet de se démarquer des autres employeurs qui tiennent mordicus aux appels téléphoniques. Nous verrons dans un texte futur quelques conseils pour utiliser le texto et le courriel en recrutement.

mercredi 16 octobre 2019

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

mercredi 9 octobre 2019

Élections fédérales : 3 heures pour voter

Rappelons les obligations d'employeur pour les élections fédérales qui auront lieu prochainement, soit le lundi 21 octobre. Contrairement à la Loi québécoise, qui prévoit quatre heures pour voter, la loi fédérale prévoit trois heures. Cette loi s'applique à tous Canadiens aptes à voter, excepté certains cas précis auprès d'entreprises dans le domaine du transport.

Les obligations de l'employeur
Tout employeur doit laisser à ses employés un bloc de trois heures consécutives pour aller exercer leur droit de vote, durant les heures d'ouverture du bureau de vote, soit de 9h30 à 21h30 au Québec.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 n'a pas besoin d'être libéré à compter de 16h comme pour les élections provinciales, parce qu'il y a plus de 3 heures entre 17h et 21h30. Par contre, quelqu'un travaillant de 12h à 19h aura droit d'être libéré durant sa journée de travail. Il pourrait commencer à 12h30 ou terminer à 18h30, au choix de l'employeur.

L'employeur ne peut couper le salaire prévu en raison de cette obligation. Une amende maximale de 2 000 $ est prévue pour les employeurs ne respectant pas la loi.

En résumé
Si des employés débutent avant 12h30  ET  terminent après 18 h 30 le jour des élections, vous aurez l'obligation de les libérer, à la période de votre choix, en payant les heures libérées. Sinon vous n'avez rien de particulier à prendre en compte pour le jour des élections.

Pour plus de détails, voyez le site web d'Élections Canada à ce sujet.

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit de faire de discrimination selon les opinions politiques des candidats ou des employés.

mercredi 2 octobre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération
  • Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
  • Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
  • Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
  • Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
  • Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
  • Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
  • Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
  • Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
  • Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
  • Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.
Conditions 
  • Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
  • Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
  • Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
  • Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
  • Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
  • Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
  • Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
  • Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
  • Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
  • Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
  • Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...
Type de candidats
Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 
  • Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
  • Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
  • Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
  • Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
  • Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
  • Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
  • Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
  • Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
  • Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
  • Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.
Pour aller plus loin