lundi 10 décembre 2018

Joyeuses fêtes et 10e anniversaire...

Joyeuses fêtes !!

Chers lecteurs, collègues, clients et amis, j'apprécie toujours autant vous côtoyer dans ce blogue et dans mon travail. Depuis 16 ans que j'échange avec vous, j'apprends encore quelque chose à chaque rencontre et j'espère que ça va continuer encore longtemps.

En plus il s'agit d'un anniversaire spécial : je viens de voir j'écris sur ce blogue depuis l'été 2008... J'en profite pour vous remercier encore plus : merci d'être là, de m'envoyer vos commentaires, questions et suggestions. L'infolettre elle, a commencé en 2003, au début je l'envoyais même par fax, c'est dire à quel point c'est vieux! J'en ai mis une en ligne ici si vous êtes curieux :)

Mais revenons à nos sapins de Noël, parce que c'est surtout l'occasion de vous souhaiter à tous de très Joyeuses fêtes pour vous et vos proches. Comme la plupart d'entre vous, j'ai eu un automne exigeant avec la pénurie de main-d'oeuvre qui s'installe. Je nous souhaite donc à tous de bonnes vacances des fêtes bien reposantes, et un retour au travail en douceur.

Et si c'est une bonne chose pour vous, et que vous avez un moment tranquille pour le faire, je vous souhaite une belle réflexion sur les attentes qu'on a envers notre équipe, nos candidats et surtout, soi-même.

Voici quelques inspirations à ce sujet :

Conseil : apprendre à respirer la sérénité
Le stress, par le Centre d'études sur le stress, idées et techniques pour réduire les impacts
Évolution des conditions de travail au cours du siècle, pour prendre du recul face à notre époque...


mercredi 5 décembre 2018

Le rôti de Noël - une fable sur les traditions utiles et inutiles

Je termine l'année avec une fable de Noël que j'utilise souvent en gestion... C'est assez vieux, pour tout vous dire, je l'ai trouvée dans un vieux Sélection du Reader's Digest !

Sabrina est toute fière de recevoir sa famille dans leur nouvelle maison et prépare le rôti familial selon la recette transmise de génération en génération. Son conjoint lui demande :

- Sabrina, pourquoi coupes-tu les deux bouts du rôti? C'est dommage de mettre de côté cette bonne viande...

- Je ne sais pas, j'ai toujours vu mon père faire comme ça. Papa... pourquoi on coupe les deux bouts du rôti?

- Je ne sais pas, j'ai toujours vu ta grand-mère faire comme ça. Maman, pourquoi on coupe les deux bouts du rôti?

La grand-mère les regarde d'un air surpris...
- Ben... Parce que l'plat était trop p'tit!

Ils ont bien ri. Ils ont savouré le délicieux rôti, en se disant que la prochaine fois, il y en aurait un peu plus à partager!

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Avez-vous aussi des cas de "le plat était trop petit" dans votre gestion?

En gestion, il y a plein de "traditions". Si certaines sont nécessaires, utiles ou au moins plaisantes, d'autres deviennent inutiles, et peu à peu, elles viennent encombrer notre gestion quotidienne. Pensez aux "héritages" qui étaient là avant vous, ceux qu'on n'ose pas vraiment remettre en question... Pour en identifier quelques-uns, voici des exemples :

  • un format de document agaçant, comme une facture en Word
  • une gestion d'horaires qui crée toujours des conflits
  • une porte verrouillée on ne sait pas trop pourquoi
  • un formulaire long à remplir, dont les informations ne semblent plus à jour
  • un dossier classé de telle manière, toujours difficile à retrouver
  • des courriels mensuels à envoyer sans jamais de retour.
Bref à chaque fois qu'on se demande : pourquoi on fait ça comme ça et que la réponse est "ça s'est toujours fait comme ça", il est temps de le remettre en question!



7 apprentissages à retenir de cette fable
  1. Les traditions inutiles nous font perdre temps et argent pour absolument aucune raison
  2. Elles réduisent l'impact et le sens de notre travail, et souvent notre plaisir
  3. Elles s'installent lorsqu'on reproduit un comportement appris sans le questionner ou le comprendre
  4. Un oeil neuf est souvent utile pour trouver les traditions périmées - utilisez celui de vos nouveaux employés!
  5. La façon la plus rapide de s'en départir est de comprendre la source de la tradition
  6. Si la source n'est plus disponible, il reste alors à tester une nouvelle recette!
  7. Une fois éliminées les traditions inutiles, il faut prendre soin des traditions utiles : celles qui contribuent à la réussite de la recette, au plaisir de travailler et à la cohésion du groupe. 
Un truc pour terminer : commencez par celles qui sont désagréables et proposez une solution agréable. Il est plus facile de convaincre les gens - incluant soi-même... - de changer de tradition lorsqu'on inclut le plaisir dans l'équation.

mardi 27 novembre 2018

15 façons d'éviter les erreurs en RH --- Série Congrès RH 4

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 4e partie.

Aujourd'hui, la suite de la semaine dernière, toujours inspirée par la conférence de Mme Sofia el Mouderrib sur les biais, ces préjugés et autres raccourcis qui peuvent nous faciliter la vie tout comme ils peuvent nous nuire.


Biais de groupes

Le biais de groupe que j'ai retenu est l'influence du leader sur le groupe : on accorde presque toujours plus d'importance aux opinions du leader qu'à celles des autres membres de l'équipe. Mme el Mouderrib donne des solutions pour équilibrer cette influence, puis comment éviter ou réduire les biais en général...
  1. Diversifier l'équipe 
  2. Valoriser les points de vue multiples et divergents
  3. Avoir un animateur externe dans les réunions
  4. S'entendre avec le ou les leaders pour qu'ils donnent leur opinion en dernier ou pas du tout
  5. Mettre de l'avant les objectifs d'équipe et valoriser les réussites du groupe.

Comment éviter les biais alors qu'ils sont inconscients?
  1. Prendre conscience de ses biais, par le test gratuit créé par Harvard (cliquer ici pour voir et faire le test en français ou ici pour le test originel états-unien).
  2. Une fois que l'on connait nos biais, en tenir compte lorsqu'on doit prendre des décisions.
  3. Tester nos opinions avec celles des autres lors de la prise de décision.
  4. Mettre en place des pratiques qui réduisent les biais (ex. vérifier les compétences par un test plutôt que par un diplôme).

Comment réduire les biais avant de prendre une décision?
  1. Avant tout, s'assurer de combler les besoins fondamentaux (faim, soif, fatigue, froid...)*
  2. Pratiquer la présence attentive (méditation ou autre activité qui aide à se centrer sur l'instant présent)
  3. S'entraîner à mieux interpréter les émotions (compréhension, formations, lecture de romans)
  4. Analyser l'émotion qui surgit : prendre du recul, analyser la valence (est-ce positif ou négatif), et le niveau d'alerte
  5. Si une émotion importante surgit, la traiter comme une vague pour la laisser passer et attendre un moment avant de prendre les décisions
  6. Analyser les souvenirs qui sont associés à la situation à interpréter, qu'est-ce qui y ressemble? Comment ça s'est terminé?

mercredi 21 novembre 2018

Sommes-nous capables de recruter sans préjugés? --- Série Congrès RH 3

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 3e partie.

Je continue le thème du précédent billet sur les neurosciences cette fois-ci sous l'angle des biais cognitifs, le terme scientifique qui couvre plusieurs comportements parfois dérangeants de notre cerveau, comme les préjugés et la tendance à tourner les coins ronds...


Biais et décisions RH

Mme Sofia el Mouderrib, étudiante au doctorat en neuropsychologie, nous présente le fruit de plusieurs recherches intéressantes, entre autres sur le cerveau et les biais qui nous affectent au travail.

Donnons d'abord l'exemple d'un biais de préjugé qui est courant dans le recrutement. Si un candidat n'a pas de diplôme (ex. un secondaire 5), nous pouvons juger qu'il n'a pas les compétences nécessaires pour un poste. Or, le candidat peut très bien les avoir, et inversement, le diplôme ne garantit pas qu'il les aura. Notre biais "diplôme = compétences" peut entraîner la décision automatique "sans diplôme = rejet de la candidature" ce qui nous sauve du temps, mais nous prive sûrement de plusieurs candidats de qualité.


Cerveau à deux vitesses...

Pourquoi a-t-on des biais? Pour économiser de l'énergie... Le cerveau a deux types de fonctionnements, le premier est le mode par défaut, durant lequel nous pensons et réagissons rapidement, et nous utilisons des "raccourcis" pour être efficace et économiser de l'énergie. Le défaut de ce mode est que ces raccourcis génèrent très souvent des biais cognitifs.

Le 2e fonctionnement est le mode délibéré, lorsque le cerveau utilise une pensée plus lente, analytique. Ce mode étant énergivore, nous avons tendance à ne pas l'utiliser trop souvent et pas quand nous sommes pressés, stressés ou fatigués.

Mme el Mouderrib recommande de choisir ce mode lorsque nous sommes en forme. Le grand avantage de ce mode est qu'il génère beaucoup moins de biais cognitifs et donc de meilleures décisions. C'est peut-être un peu moins facile et rapide, mais les décisions prises seront meilleures. On peut affirmer que c'est ce mode qu'on doit choisir avant de prendre des décisions pouvant avoir des conséquences importantes pour une entreprise, par exemple en recrutement...

Dans le prochain biais, pardon billet 😉 nous verrons 15 moyens de réduire l'influence des biais et prendre de meilleures décisions, individuellement ou en groupe...

Pour aller plus loin
Texte très complet avec nombreuses références, par Jean-Baptise Audrerie un collègue qui tient depuis longtemps un blogue québécois sur le recrutement :
12 biais cognitifs à déjouer pour recruteurs brillants


mardi 13 novembre 2018

Ressources in humaines ou recruteurs vaches ? - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

J’ai eu une discussion intéressante avec un candidat sur les recruteurs incompétents ou innocents, je sais pas trop. Le candidat est un gars intelligent, qui paraît bien et qui a une belle feuille de route. On s’est parlé parce que j’ai un blogue, pas parce que je cherchais quelqu’un, sinon je l’aurais probablement embauché.

Il me demandait pourquoi ceux qu’on appelle les ressources humaines sont parfois les êtres les plus inhumains qu’il rencontre... Il était poli, sinon il aurait peut-être utilisé un autre mot comme vache… J'ai commencé par une blague : à force de passer trop de candidats en entrevue, peut-être qu'il faut faire attention de ne pas les voir comme du bétail?

Sérieusement, la plupart des candidats sont déjà tombés au moins une fois sur un de ces recruteurs pas trop empathiques. Et le reproche que j'entends le plus souvent des candidats c'est :
après une entrevue prometteuse, pas moyen d'avoir la moindre nouvelle du recruteur, même pas un petit courriel préformaté.
J’avoue que j’ai une relation amour-haine avec ces recruteurs. D’un côté, ils nuisent à notre profession et indirectement au recrutement en général : un candidat stressé par les mauvaises expériences en entrevue performe moins bien ensuite, quand il ne décide pas de rester chez lui. De l’autre côté, ça me laisse plein de candidats de qualité, très heureux de venir travailler chez nous après avoir passé une entrevue « humaine »…

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 7 novembre 2018

Neurosciences et rétroaction --- Série Congrès RH 2

Voici les meilleurs moments du congrès RH 2018 - 2e partie.

Plusieurs des conférences du congrès ont abordé de près ou de loin le thème des neurosciences, et je vais commencer mon résumé par cette question :

C'est quoi les neurosciences?

Ce sont les études scientifiques du système nerveux (Wikipédia). Grâce à l'invention de l'IRM (imagerie par résonance magnétique), on a maintenant la chance de voir le fonctionnement du cerveau vivant, ce qui s'y passe lorsque quelqu'un pense, rit, calcule, ressent de la peur ou de la joie, etc. Cette avancée incroyable nous permet presque de voir les pensées, et la plupart des émotions!

Depuis quelques années, cette science a fait son entrée dans la gestion. Et les scientifiques nous confirment ce qu'on sait déjà : la gestion n'est pas facile avec des humains!


Le cerveau et le changement

La conférence d'ouverture était donnée par David Rock, Director of the NeuroLeadership Institute.

M. Rock commence par ce qui semble une évidence : le cerveau "pense" ce qui est "facile à penser". Autrement dit, le cerveau doit faire des efforts pour sortir du train habituel de pensées courantes et faciles, et que pour en sortir, il faut trouver les motivations qui pourront convaincre le cerveau d'investir l'énergie demandée.

M. Rock explique que si notre conscience était une boîte de 50 cm de large, notre inconscient représenterait... la Voie lactée ?!

Le problème est qu'il est à peu près impossible de mener un changement important sans que l'inconscient vienne s'en mêler. Il faut donc tenir compte de l'inconscient dans le changement, même s'il n'est pas facile à comprendre.


Pour réussir un changement
  1. Faire un seul changement à la fois (que ça soit une habitude ou un grand changement).
  2. Il faut que ça soit "facile" pour le cerveau de pencher vers le changement. Les gains doivent être visiblement plus élevés que les coûts, pour tous ceux qui y participent.

Attention au feedback!

L'entreprise Microsoft a demandé au NeuroLeadership Institute de les aider à renouveler la rétroaction (feedback) dans leur organisation. En étudiant la réaction des gens avec les neurosciences, ils ont découvert qu'un des plus grands stress vécus par les employés était d'être évalué, par exemple lors d'une évaluation de rendement, d'une entrevue d'embauche ou d'un test et bien sûr, d'une rencontre de rétroaction.

Or, ce stress empêche le cerveau d'absorber les informations transmises durant la rencontre. Il peut être tellement élevé que certains employés feront beaucoup de détours pour éviter d'en recevoir, quitte à limiter leur participation ou leur avancement. Que faire? Première réponse, "don't give feedback!" (Ne donnez pas de rétroaction). Puis, en testant différentes formules, ils en sont arrivés à la seule qui donne des résultats positifs...

Ceci veut dire d'indiquer aux employés qu'ils sont invités à choisir la rétroaction sous la forme et au moment qu'ils veulent. En laissant l'initiative à l'employé, le stress est énormément réduit et l'employé apprécie beaucoup plus sa rencontre, tout en intégrant bien mieux les informations reçues.


1 mauvaise décision par semaine, bon ou mauvais ?

Finalement, j'ai retenu deux découvertes des études faites en neurosciences qu'il nous explique. La première : en moyenne, un gestionnaire prend 1 mauvaise décision par semaine. Ce qui n'est pas si mal en fonction du nombre de décisions qu'il prend.


Dénoncer ou pas ?

Et la seconde : nous sommes tous témoins un jour ou l'autre de situations inacceptables au travail (harcèlement, violence psychologique, etc.) Combien de gens réagiront et dénonceront la situation ? En moyenne, nous dénonçons 1 fois pour 100 situations dont nous sommes témoins. C'est bien peu...


Pour aller plus loin 
Neurosciences : Mieux connaître le fonctionnement du cerveau
L'art du feedback, revu et corrigé par Microsoft

La suite le 21 novembre...

mercredi 31 octobre 2018

Congrès RH 2018 : se provoquer pour changer --- Série Congrès RH 1

Comme mentionné il y a un mois, j'ai eu la chance de participer au congrès RH 2018 la semaine passée et je vous ferai ici et pour les prochaines semaines un résumé des meilleurs moments du congrès.

Se provoquer pour changer
Le thème était Se provoquer pour changer, un thème qui a toujours suscité mon intérêt. Et je pense que l'Ordre a réussi son pari : le changement était bien au rendez-vous!

D'abord dans les changements à la formule du congrès : la scène de la plus grande salle a été placée au centre, ce qui rendait les présentations très dynamiques et amenait une impression d'échange et de rapprochement entre les présentateurs et le public. Ensuite, il n'y avait pas d'inscriptions préalables aux différents ateliers : il fallait se rendre à la salle sous le principe premier arrivé - premier servi. Une fois la salle pleine, les gens refusés à la porte ont éprouvé un peu ou beaucoup de frustration selon l'intérêt qu'ils portaient aux conférenciers ou thèmes choisis.

Changer n'est jamais facile
Si le choix du thème reflète bien notre époque où les changements tous azimuts se multiplient et s'accélèrent, j'ai apprécié le fait que l'organisation du congrès ose changer le fonctionnement pour elle-même. Par exemple, le changement de fonctionnement pour assister aux ateliers a donné des résultats concrets : comme le premier atelier était complet, j'ai dû choisir un second atelier immédiatement. La proximité "géographique" des salles a joué sur ma décision autant que le thème proposé et j'ai ainsi découvert un atelier que je n'aurais probablement jamais choisi si j'avais fait l'inscription selon le processus habituel. 

Réflexion...
Dans un des ateliers sur les neurosciences, les conférencières rappelaient que le cerveau tend à chercher le gain maximal tout en économisant au maximum l'énergie à dépenser.

Cet atelier, et nos réactions collectives d'irritation face aux changements durant le congrès m'ont fait réfléchir : la première réaction d'irritation, c'est seulement l'expression de notre inconfort devant la dépense d'énergie demandée. Il faut que le changement soit bien initié et qu'il soit assez fortement appuyé pour réussir à passer à la deuxième étape, soit d'évaluer correctement les résultats du changement et d'y voir les gains possibles.

Cette acceptation nous permet non seulement de voir les gains, mais aussi les autres impacts. Ici, on peut penser que le nouveau fonctionnement permet de mieux remplir les salles, et ainsi diminuer un peu les coûts du congrès. D'un autre côté, la réaction des gens aura probablement été de se présenter plus tôt aux ateliers auxquels ils voulaient absolument assister, passant ainsi moins de temps au Salon des exposants. Il faudra voir si les exposants ont senti le mouvement, et quel aura été l'impact : peut-être que d'avoir moins de visiteurs leur aura permis de prendre plus de temps avec ceux qui restaient...

Intérêt renouvelé
En plus de son nouveau fonctionnement, le congrès 2018 m'a apporté beaucoup de contenu que je vais pouvoir partager avec vous dans les prochaines semaines : neurosciences, automatisation, comment changer, le futur du travail sont quelques-uns des thèmes que j'essaierai de vous résumer au mieux.

mercredi 24 octobre 2018

5 avantages de la diversité


Souvent sans s’en rendre compte, un employeur tend à embaucher un candidat qui ressemble à son équipe : femme, homme, jeune ou mi-quarantaine, né au Québec… Ce réflexe est universel, par contre, c’est une bonne idée d’en prendre conscience et de le remettre en question.

Se limiter à un type de candidat augmente toujours nos difficultés à les trouver, surtout lorsque la plupart des employeurs d'un domaine ou d'une région fait la même chose!

De plus, une équipe « tous pareils » nuit à la rentabilité de l’entreprise : les employés ont alors les mêmes idées et forces, mais aussi les mêmes faiblesses et auront moins de compréhension et de créativité. S’ils ont le même âge, par exemple, ils peuvent vouloir prendre leur retraite ou le congé parental en même temps et voir les situations d'un seul point de vue.

Pour se convaincre de faire quelques changements dans les profils recherchés, voici quelques avantages apportés par la diversité en entreprise :

  1. des employés diversifiés comprennent mieux divers types de clients et de situations : ça améliore le service à la clientèle, entre autres;
  2. les milieux diversifiés apprennent à travailler avec des gens différents : ça améliore la gestion  et le service à la clientèle;
  3. les points 1 et 2 entraînent plus de créativité chez les employés;
  4. c'est bon pour la marque employeur : les gens les plus compétents cherchent souvent la variété et apprécient les milieux diversifiés;
  5. des études ont prouvé que les ces entreprises sont plus rentables que les autres.

Pour aller plus loin
Avantages d’un milieu de travail diversifié
La diversité culturelle : avantages et désavantages dans un contexte d’entreprise
Les bons côtés de la diversité au travail


mercredi 17 octobre 2018

Recruteurs, recto-verso 2 - par RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Pour voir la première partie, cliquer ici.
Une entrevue devrait être une expérience positive...

On continue avec quelques cas vécus de candidats ayant vécu certaines frustrations durant leur recherche d'emploi. Ça pourrait aussi s'appeler "Contre-exemples d'expérience candidat..."

En informatique, plusieurs me parlent des certifications pour obtenir un emploi. L’un me disait après avoir passé une entrevue pour un projet précis :
-C’est idiot, j’avais pas mal d’expérience dans des projets pareils, et ils ont plutôt engagé le gars certifié, mais ils l’ont mis dehors après 3 mois, il arrivait pas à livrer. Ils m’ont rappelé! Mais j’ai dit non, je veux pas travailler pour une compagnie pour qui le bout de papier est plus important que l’expérience. Faites-moi donc passer un test à la place, sacrament!

Il y a également un ami chasseur de têtes en informatique qui me racontait :
-C’était un des rares spécialistes de X - ils sont moins de 10 dans tout le Québec! J'avais dit au DG qu’on était vraiment chanceux qu’il accepte de nous rencontrer. Le mosusse de DG commence à vouloir négocier sur son salaire et lui faire croire qu’on a d’autres options en réserve… Le candidat est parti avant la fin de l’entrevue! Des heures de travail perdues parce que l’autre n’est pas capable de se mettre dans la tête que c’est mon candidat qui avait le choix, pas lui!

Heureusement, plusieurs travaillent fort pour laisser une bonne impression de l’entreprise au candidat. Parce que c’est ça qui est en jeu, ça et l’image de la profession…

Et vous, en avez-vous des histoires de fous? Qu’on rit ou pleure un peu?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 10 octobre 2018

Enjeux du cannabis au travail - 2

Voici la suite de notre article au sujet de la législation du cannabis qui entrera en vigueur le 17 octobre prochain.

Détection des facultés affaiblies
Il est difficile de détecter et mesurer l’affaiblissement des facultés par le cannabis, contrairement à l’alcool. En effet, aucun test de dépistage du cannabis ne mesure le degré d’affaiblissement des capacités, contrairement au test d’alcoolémie, selon un article de TVA. Les tests qui existent actuellement pour dépister la présence de cannabis ne sont pas assez précis pour avoir une valeur légale.

Règles entourant les tests de dépistage
Rappelons également que les règles entourant les tests de dépistage sont plutôt strictes et protègent le droit à la vie privée. Le dépistage automatique des drogues peut contrevenir à certaines lois sur les droits de la personne. Il n’est permis que dans certaines situations, comme lorsque le travail de l’employé a un impact prouvé et majeur sur la sécurité.

De plus, ces tests sont limités : par exemple, "le THC peut demeurer présent dans le système sanguin de 24 à 48 heures après la consommation. Et le test sanguin peut se révéler positif si l’on a inhalé de la fumée secondaire dans une pièce fermée", selon une étude récente citée dans le journal Métro.

Maladie ou cannabis à fins médicales...
L’employeur doit prendre des mesures d’adaptation raisonnables lorsqu'un employé consomme du cannabis à des fins médicales, ou lorsque ce dernier est aux prises avec une dépendance. L’employé a alors l’obligation d’informer son employeur. L’employeur devra faire un réel effort afin d’accommoder son employé, sauf en cas de contrainte excessive. Même là, la jurisprudence tend à être plutôt sévère dans son interprétation de la contrainte excessive.

Notez toutefois que même si un employé consomme de la marijuana à des fins thérapeutiques, l’employeur n’est pas tenu d’accepter un risque accru, par exemple causé par une baisse des facultés au travail. Et certaines souches de cannabis thérapeutique contiennent moins de THC, et sont donc moins psychoactives, selon le Journal Métro.

Des solutions?
Les employeurs devraient réviser dès que possible leurs politiques internes concernant les drogues et alcool. On pourra, par exemple, interdire toute consommation de drogue sur les lieux de travail et encore indiquer clairement qu’on ne tolérera aucune odeur ou aucun état de facultés affaiblies d’une personne sur les lieux de travail. Notons qu'il n’existe aucun "droit" à la consommation de cannabis.

Nous réviserons bientôt les principaux points dont il faut tenir compte dans un politique sur les drogues, lorsque la loi sera en vigueur.

Pour aller plus loin
Bon texte par des avocats : Légalisation du cannabis : les employeurs sont-ils prêts ?
La légalisation du cannabis inquiète des employeurs
Dossier par Radio-Canada : Cannabis, les effets de la légalisation
Manque de temps pour faire face au pot légal incluant section "Reconnaître intoxication"