mardi 11 juin 2019

Liste utile pour de bonnes vacances

Avec la chaleur qui vient enfin d'arriver, je me sens moins mal de vous écrire un dernier billet avant la pause estivale et vous souhaiter un très bon été. Je vous remercie de lire mon blogue et vous invite à revenir nous lire à partir de la mi-août.

Je vous rappelle ces deux billets passés, d'abord plusieurs liens utiles pour les vacances dans mon billet de l'an dernier ainsi que 4 moyens de recharger les batteries.

Voici aussi ma "liste pré-vacances", afin de partir l'esprit plus tranquille et en profiter pleinement.

De 6 à 1 semaine avant les vacances : 

[x] indiquer "occupé" dans l'agenda pour les vacances
[x] indiquer "occupé" pour la dernière journée avant de partir
[x] indiquer "occupé" pour la première journée de travail et garder le temps pour retourner les 120000 messages reçus...
[x] répartir le travail pour tenir compte des vacances, déléguer les projets
[x] trouver et aviser un remplaçant
[x] aviser mon assistante et mes collègues les plus proches
[x] compléter mes comptes de dépenses, comptabilité, etc.

De 3 à 2 jours avant :

[x] programmer les paiements à passer durant les vacances
[  ] envoyer des courriels aux collaborateurs et clients réguliers
[  ] noter à l'agenda les points à voir au retour
[  ] noter au jour du retour de remettre la boîte vocale normale

Le dernier jour (ou avant !) :

[x] programmer le transfert de courriel
[  ] enregistrer le message d'absence sur la boîte vocale
[  ] envoyer un courriel à mes assistant/remplaçants avec les instructions de dernière minute
[  ] planifier le travail pour terminer à midi, avec une ou deux heures pour les urgences

L'infolettre sera de retour à la mi-septembre, bon été, bonnes vacances !

mercredi 5 juin 2019

Chiâler ou s'adapter... - éditorial

On parle énormément de pénurie de main-d'oeuvre ces temps-ci. C'est vraiment  plus difficile de recruter ces temps-ci, en même temps, il reste encore beaucoup, beaucoup de candidats qui n'arrivent pas à trouver un emploi. Et il y a encore beaucoup d'employeurs qui ne semblent pas s'adapter au marché de l'emploi depuis qu'il est en faveur du chercheur d'emploi.

Voici quatre exemples d'employeurs qui déchirent leur chemise sur la place publique au sujet de la pénurie mais qui ne semblent pas faire beaucoup d'efforts pour s'adapter...

Employeur no 1 
Entendu : Sans aucune aide du gouvernement, nous tentons de recruter des dizaines d'employés et la pénurie nous empêche de produire à pleine capacité.

== Constaté : Plusieurs recruteurs ont occupé le poste en quelques mois. Un programme GRATUIT avec Emploi-Québec leur proposait des candidats immigrants. Ils étaient très intéressés, mais une fois la liste reçue, pas de réponses aux appels et courriels.
En prime : Emploi-Québec voudrait bien les aider mais ils sont très difficiles à joindre...

Employeur no 2
Entendu : Nous devons maintenant fermer certains jours, car nous n'avons plus assez d'employés pour assurer le service aux clients.

== Constaté : Avant cette sortie publique, mon équipe les a contactés pour leur offrir un programme GRATUIT pour les aider à mieux recruter. Leur réponse : "on n'en a pas besoin".

Employeur no 3
Entendu : Nous en sommes rendus à dépenser des centaines de milliers de dollars pour faire venir des gens de l'étranger. Les Québécois ne veulent plus travailler fort comme avant...

== Constaté : Un étudiant me disait avoir tenté d'appliquer là, et il s'est fait dire que l'entreprise préférait des gens d'expérience - pour un job difficile, physique, au salaire minimum...

Employeur no 4
Entendu : Nous n'arrivons pas à combler notre chiffre de nuit, aidez-nous à recruter!

== Constaté : Leurs outils de recrutement sont plutôt sélectifs : dès qu'un candidat déroge à leurs critères, il n'est pas considéré. Leur taux de roulement est très élevé.

Chiâler ou changer?
Je peux comprendre la détresse de plusieurs employeurs face à la rareté croissante. En même temps, il y a un choix à faire : chiâler ou s'adapter...

mercredi 29 mai 2019

5 nouveaux mots à connaître en RH

Voici ma suggestion de lecture du mois. Le site web Mon Emploi a publié un Petit lexique des nouveaux termes du monde du travail. En voici cinq tirés d'une liste d'une vingtaine de termes intrigants ou innovateurs.

Brown out
Épuisement inhérent à la redondance des tâches à exécuter ou à la stagnation dans l’emploi.

Polymathe
Qualification désignant une personne aux compétences dispersées.

Pseudonymes d’emploi 
Lorsqu'un titre de poste est modifié afin de paraître bonifié. Ex. la réceptionniste devient « Directrice de la première impression ».
  
Pseudopromotion 
Changement de titre accordé sans implication salariale ou changement de responsabilités pour l’employé « promu », afin de faciliter les relations avec la clientèle, de le récompenser ou de le valoriser. Représentant des ventes : directeur des ventes dans une entreprise où il n’y a qu’un seul représentant.

Slasheur 
Travailleur au profil atypique qui jongle entre plusieurs métiers en même temps. Le terme Slasheur vient du mot anglais « slash » qui désigne la barre oblique /comme dans  je suis comptable/DJ/brasseur de bière artisanale »

mercredi 22 mai 2019

Tests maison : comment aller plus loin?

Travail d'équipe
Vous pouvez prendre la plupart des tests présentés dans le billet précédent (sauf peut-être pour les langues) et le faire faire en équipe pour valider en même temps les capacités à travailler en équipe "à chaud".

Attention, certains travaillent très bien en équipe une fois qu'ils ont appris à connaître leurs coéquipiers, ce que ce test ne vous permettra pas de voir...

Tests à étapes
Dans un test qui comporte des étapes, par exemple l'usage d'un logiciel, la mise à jour d'un document,  un diagnostic, vous pouvez ajouter certaines validations pour ces deux types d'habiletés :


Compréhension et organisation du travail

  • Pensez à évaluer la capacité des candidats à suivre les consignes écrites d'un test.
  • Ajoutez une étape ou deux au test, par exemple "Écrivez votre nom en haut de la feuille" ou "Soulignez les erreurs en jaune".
  • Notez si la personne a bien suivi les consignes une à la fois ou si elle les a suivies dans le désordre. Attention, ce dernier point peut être signe de créativité ou de pensée non linéaire, ce n'est pas nécessairement un problème selon le type de poste.

Gestion du stress et des interruptions, adaptation

  • Sans le dire d'avance, interrompez le test à la Xe minute - soit un moment déterminé à l'avance et similaire pour tous les candidats. Introduisez alors un changement. Par exemple "svp laissez tomber les étapes 5 et 6 et faites plutôt ceci..."

Pour voir la série complète sur les tests maison, cliquez ici.

mercredi 15 mai 2019

16 exemples de tests maison

Voici 16 exemples de tests maison que vous pouvez créer vous-mêmes.

À noter que je ne donne pas d'exemple de tests pour le service clientèle, la négociation ou l'expression orale. Je préfère valider des habiletés qui sont moins mises en valeur par une entrevue, par exemple les habiletés manuelles ou mathématiques.

Attention! 
  • Assurez-vous de bien les tester avant de les utiliser (voir les textes précédents).
  • Soyez conscient que c'est un outil parmi d'autres, un complément aux autres outils de sélection (ex. tests psychométriques) 
  • Pour les tests manuels ou physiques, assurez-vous qu'il n'y ait à peu près aucun danger possible pour éviter des incidents et des problèmes avec la CNESST!
Connaissance d'une langue
  1. Oral : conversation d'une minute dans l'autre langue durant l'entrevue téléphonique. Conversation d'une à deux minutes durant l'entrevue en personne.
  2. Écrit : test de correction d'erreurs dans un court texte. 
  3. Avancé : test de rédaction ou de traduction sur un thème lié au poste.
Maths, logiciels
  1. Comptabilité : présenter un compte de dépense simple et standard pour faire calculer des kilométrages, des moyennes ou des sommes.
  2. Usage d'Excel ou de Word pour faire des tableaux : présenter un tableau de base et donner quelques instructions pour le rendre plus beau et plus lisible.
  3. Maths : faire faire quelques calculs typiques du poste, ex. conversion des mesures impériales (ex. des pieds-pouces en mètres-centimètres).
  4. Logiciel, ex PowerPoint ou Simple Comptable : trouver un cas courant et simple et détailler les étapes à suivre, en s'assurant qu'elles soient faciles à réaliser pour quelqu'un qui ne connaît pas votre contexte.
Habiletés manuelles
  1. Faire faire une tâche courte et simple avec un outil lié au poste : visser un boulon, faire couper un fil électrique, peinturer un morceau de carton, couper un morceau de bois.
  2. Emballage : faire assembler une boîte de carton, placer des morceaux dans une boîte.
  3. Assemblage : faire assembler un objet lié au poste, en tout ou en partie : meuble, tente, aliment...
  4. Entrepôt, travail physique : faire lever une charge, déplacer une boîte ou un chariot
  5. Si les tâches courantes sont trop dangereuses ou difficiles à recréer, on peut utiliser des jouets permettant de valider la dextérité fine, l'habileté manuelle ou la rapidité d'exécution : ex. blocs Lego, bricolage. 
Autres habiletés
  1. Conducteur : accompagner la personne dans le véhicule qu'il aura à conduire et si possible, lui faire faire un tour avec le véhicule. 
  2. Diagnostic, réparations : présenter un cas simple et standard qu'il a à diagnostiquer ou à réparer.
  3. Tri, classement : faire trier des boulons, classer des documents.
  4. Expédition, caisse : faire remplir un formulaire courant, "scanner" des code-barres, trouver des pièces dans une tablette ou un magasin.
Dans un prochain texte, nous verrons comment adapter certains de ces tests pour des cas particuliers.

mercredi 8 mai 2019

Le salaire minimum passe à 12,50$

Au Québec, le salaire minimum est passé à 12,50$ le 1er mai 2019. Le taux des employés à pourboire, de son côté, est monté à 10,05$ l'heure.

Vraiment un minimum
Sauf exception, un employé ne peut gagner moins que le salaire minimum, quel que soit son mode de rémunération. Par exemple, un salarié qui serait payé en partie ou totalement à la commission ou en fonction d'un nombre de pièces produites, ne peut quand même pas gagner moins que le taux minimum en moyenne pour une semaine de travail.

Second exemple : lorsqu'un salarié est "payé à la semaine", s'il peut démontrer que son salaire horaire tombe sous le taux du salaire minimum en raison du grand nombre d'heures qu'il fait, il peut porter plainte à la CNESST et obtenir gain de cause. Pour plus d'information, voir le site web de la CNESST.

Le Québec au milieu 
Malgré cette augmentation de 1,05$ en deux ans, le taux québécois arrive seulement quatrième au Canada après l'Alberta - 15,00$, l'Ontario - 14,00$ et la Colombie-Britannique - 12,65$. Ce dernier passera d'ailleurs à 13,85$ dès le 1er juin prochain, une augmentation de 9%. En raison du coût de la vie un peu moins élevé et de la fiscalité québécoise, plusieurs estiment toutefois que le Québec demeure un des endroits où les salariés à taux minimum s'en sortent le mieux au Canada.

Sauver des vies?
Pour conclure sur une note positive, il semble qu'augmenter le salaire minimum sauverait des vies selon une étude récente de l'université de Berkeley (É.-U.). Ils ont en effet observé qu'une hausse de 10 % du salaire minimum diminuait le nombre de suicides de près de 4%, ce qui représente 1200 personnes selon leurs calculs.


mercredi 1 mai 2019

Comment valider un test maison?

Dans les dernières semaines, j'ai présenté les 7 avantages des tests maison pour mieux recruter, puis les 10 étapes pour créer votre propre test maison. Cette semaine, je termine la série avec ce qu'il faut surveiller pour assurer la validité et l'utilité d'un test maison.

Pourquoi tous les candidats ont-ils échoué au test?
Imaginons un opérateur qui a 15 ans d'expérience, passionné par son travail. Sa patronne lui demande de créer un test maison. Surprise! les 3/4 des candidats prometteurs ont un résultat lamentable et un seul a atteint la note de passage... Le test est donc trop difficile... Pourquoi? Quelques raisons possibles :
  • Le test n'a pas été testé avant utilisation.
  • On a surévalué le niveau des candidats disponibles.
  • On a sous-estimé le temps ou la compréhension nécessaires.
  • Celui qui a créé le test connaît "trop" son sujet : il peut surévaluer le niveau requis pour le poste, sous-évaluer ses propres connaissances ou avoir de la difficulté à bien expliquer le contexte ou les étapes parce que le sujet est devenu une seconde nature pour lui.
Et deux raisons qui sont valables en tout temps :
  • Les candidats ne connaissent pas le contexte.
  • La plupart sont très nerveux, tous vivent un grand stress durant l'entrevue et le test.
Tester avant utilisation!
Une bonne façon de valider le test et la durée à prévoir, c'est de le faire passer à d'autres employés du même poste.

À moins d'être très récemment embauchés, les employés en place auront probablement 20 à 50% de plus qu'un candidat qui ne connaît pas l'entreprise.

Si vos meilleurs employés le passent très facilement et vos moins expérimentés le font sans trop de problèmes, vous avez probablement le niveau voulu pour bien évaluer un candidat nerveux.

Évaluer les résultats
Par la suite, il vous reste à suivre les résultats : comment les candidats le réussissent-ils et dans quelle durée, et est-ce que les résultats obtenus au test corespondent à ce qui est observé durant les premières semaines d’emploi. Siute à ces observations, vous pourrez ajuster plus finement vos tests maison.

Dans le dernier texte de la série, nous verrons plusieurs exemples de tests maison que vous pouvez créer et implanter. Pour voir la série complète, cliquez ici.

mercredi 24 avril 2019

10 étapes pour créer un bon test maison

Les meilleurs tests? Ceux effectués en situation réelle...
Il y a deux semaines j'ai présenté les 7 avantages des tests maison pour mieux recruter. Cette semaine, voici les étapes pour créer votre propre test maison.

Pour réussir
Un test maison doit coller autant que possible à une situation réelle du poste. Il doit aussi être...
  • simple à implanter
  • court : maximum 20 minutes pour un candidat lent
  • facile à expliquer 
  • facile à comprendre et à réaliser par le candidat : pour tenir compte du stress et de son manque de connaissance du contexte
  • facile à interpréter : les résultats seront clairs et utiles
  • testé sur plusieurs personnes avant de l'utiliser comme outil de sélection.
Plus le test sera près de la réalité d'un poste, plus il a de bonnes chances de bien prédire si le candidat sera bon dans son travail. Bien sûr, ce n'est pas le seul point à valider donc l'entrevue a toujours sa place. En même temps les tests maison sont des outils puissants et sous-utilisés.

Étapes pour créer un test
Un ou plusieurs "experts" du poste seront responsables de créer et valider le test.
  1. Choisir une ou deux compétences de base cruciales pour le poste, entre autres celles qui sont difficiles à évaluer autrement : habiletés manuelles, connaissances ou compétences techniques (programmation, dessin, traduction, comptabilité...)
  2. On peut regarder les causes de fin d'emploi dans les premiers mois d'emploi, en prenant compte du contexte autant que possible, ex. difficultés à faire du multitâches, à travailler dans la poussière.
  3. Déterminer comment on peut voir ces compétences chez un bon employé, ex : pour évaluer les compétences d'un bon répartiteur, on parlera peut-être de de l'efficacité des calculs de distances et de temps de déplacement. S'il y a lieu, nos exercices d'évaluation de rendement ou d'analyse de besoin de formation peuvent parfois aider.
  4. Identifier une situation réelle permettant d'évaluer les compétences recherchées, tenant compte du contexte, ex. calculer des longueurs de bois à découper sur un banc de coupe poussiéreux.
  5. Faire le test soi-même plusieurs fois, en notant soigneusement chacune des étapes et en mesurant le temps nécessaire pour le faire.
  6. Rédiger l'explication du test et valider la compréhension auprès d'au moins deux personnes connaissant le poste. 
  7. Valider le test auprès d'employés expérimentés et récents (voir le prochain texte).
  8. Implanter le test : au besoin former, les gens qui devront donner et évaluer le test.
  9. Après les trois premiers tests donnés, ré-évaluer les durées, la difficulté, les résultats obtenus, bref est-ce que ce test aide vraiment à identifier des candidats de qualité? 
  10. Faire la même chose quelques semaines puis quelques mois après la première embauche.
La semaine prochaine, nous verrons comment éviter les pièges les plus courants et d'autres exemples de tests maison. Pour voir la série complète, cliquez ici.

mercredi 17 avril 2019

Rendez-vous avec mon patron... - humour RH

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Les rencontres d’évaluation du rendement sont toujours une épreuve, surtout pour les patrons je crois 🙂  Le mien n’y échappe pas, mais ce n’est pas une raison de répondre au téléphone durant notre rencontre! Pire, il a commencé à jaser avec le fâcheux. J’ai été tellement choquée que je suis repartie dans mon bureau.

Faut dire que ce n’est pas la première fois qu’il me fait le coup. Mais là, en évaluation de rendement! C’est déjà assez stressant sans avoir à attendre qu’il finisse son appel... Puis quoi encore, il va me dire que je suis importante pour lui et l’entreprise?

Après quelques poses de yoga pour me calmer, j’ai surveillé une petite lumière rouge sur mon téléphone pour l’appeler dès qu’il raccrocherait. Il est resté surpris de voir que c’était moi, surtout quand je lui ai dit : « Ben oui je t’appelle, comme ça je suis sûre qu’on sera pas interrompus par le téléphone. »

Il a été un peu plus sévère dans mon évaluation de rendement, mais il ne m’a plus jamais fait le coup. Peut-être parce que je lui ai montré comment utiliser la fonction  Ne pas déranger?

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif 

mercredi 10 avril 2019

7 avantages des tests maison - pour mieux recruter

Après une discussion avec un collègue, je réalise que je n'ai jamais vraiment traité des tests maison... Je répare cette lacune tout de suite!

Les tests « maison » sont de courts tests que l'on peut créer soi-même ou adapter à partir d'un modèle trouvé ailleurs. Ce pourrait être, par exemple des tests... :
  • de maths, français ou anglais
  • d'Autocad ou Excel
  • de connaissances sur la comptabilité
  • de dextérité avec une scie ou un pinceau
  • de réparation ou d'assemblage d'une pièce de laveuse.
Mieux que l'entrevue?
Les tests maison sont très efficaces pour déceler les meilleurs candidats pour plusieurs types de postes. En effet, l'entrevue de sélection est très bonne pour identifier le meilleur communicateur, pas nécessairement le meilleur opérateur, peintre ou comptable!

En un sens, ces tests sont souvent de meilleurs prédictifs que l'entrevue pour tous les postes manuels ou opérationnels, en fait partout où on ne requiert pas beaucoup de communication orale. Un excellent orateur peut très bien se coller la main en voulant monter une boîte de carton, et quelqu'un de chaleureux ou débrouillard en entrevue peut se révéler pathétique dans d'autres domaines...

Les avantages
  1. Les tests maison sont plus efficaces que l'entrevue pour plusieurs types de postes
  2. Ils sont faciles à mettre en place
  3. Ils sont gratuits ou peu coûteux
  4. Ils permettent de passer moins de temps en entrevue
  5. Ils permettent d'impliquer les gestionnaires, chefs d'équipe et parfois les autres employés
  6. Ils complètent bien une journée portes ouvertes ou une entrevue de groupe
  7. Ils permettent au candidat de se faire une meilleure idée du travail.
Ce dernier point est intéressant, certains candidats que vous auriez retenus ne voudront pas continuer « avec cette drôle d'odeur » ou ne pensaient pas « que c'était lourd à ce point! » et vous épargneront une embauche qui était vouée à l'échec. 

Nous verrons dans les prochaines semaines comment implanter des tests maison et quelques exemples pratiques que vous pourrez utiliser. Pour voir la série complète, cliquez ici.

Pour aller plus loin
Les limites et problématiques de l'entrevue de recrutement