mercredi 16 octobre 2019

Des solutions à la pénurie no 1 - lectures

Voici un résumé du dossier Pénurie de main-d'oeuvre: les solutions tiré du site web Les Affaires en septembre 2018.

Ils font un tour d'horizon intéressant de solutions comme :

Le mois prochain nous présenterons des textes donnant des idées et des exemples concrets sur le même thème.

mercredi 9 octobre 2019

Élections fédérales : 3 heures pour voter

Rappelons les obligations d'employeur pour les élections fédérales qui auront lieu prochainement, soit le lundi 21 octobre. Contrairement à la Loi québécoise, qui prévoit quatre heures pour voter, la loi fédérale prévoit trois heures. Cette loi s'applique à tous Canadiens aptes à voter, excepté certains cas précis auprès d'entreprises dans le domaine du transport.

Les obligations de l'employeur
Tout employeur doit laisser à ses employés un bloc de trois heures consécutives pour aller exercer leur droit de vote, durant les heures d'ouverture du bureau de vote, soit de 9h30 à 21h30 au Québec.

Par exemple, un employé travaillant de 9h à 17h30 n'a pas besoin d'être libéré à compter de 16h comme pour les élections provinciales, parce qu'il y a plus de 3 heures entre 17h et 21h30. Par contre, quelqu'un travaillant de 12h à 19h aura droit d'être libéré durant sa journée de travail. Il pourrait commencer à 12h30 ou terminer à 18h30, au choix de l'employeur.

L'employeur ne peut couper le salaire prévu en raison de cette obligation. Une amende maximale de 2 000 $ est prévue pour les employeurs ne respectant pas la loi.

En résumé
Si des employés débutent avant 12h30  ET  terminent après 18 h 30 le jour des élections, vous aurez l'obligation de les libérer, à la période de votre choix, en payant les heures libérées. Sinon vous n'avez rien de particulier à prendre en compte pour le jour des élections.

Pour plus de détails, voyez le site web d'Élections Canada à ce sujet.

Rappelons en terminant que la charte des droits et libertés interdit de faire de discrimination selon les opinions politiques des candidats ou des employés.

mercredi 2 octobre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - no 2

On a vu la semaine passée les trois axes pour s'adapter à la pénurie et savoir à quel axe donner la priorité. Cette semaine on voit des exemples de ce qui peut être fait pour chacun des axes. J'ai mis en gras les conseils ayant souvent de bons retours sur investissement.

Rémunération
  • Payer si possible au marché, au moins pour les postes en rareté.
  • Si on ne peut augmenter le salaire de base, offrir des bonus de rétention ou des bonus de performance.
  • Maximiser les avantages non imposables : ex. donner l'allocation maximale pour les déplacements, des per diem pour les repas, etc.
  • Offrir des cadeaux originaux et peu coûteux : des passes de transport en commun, de la nourriture sur place, du théâtre, une sortie au spa ou au resto, etc.
  • Réviser les programmes de bonus/commissions pour les rendre plus visibles ou généreux. 
  • Réviser les assurances collectives ou les rendre plus flexibles.
  • Remplacer les bonus en argent par des cadeaux attrayants ou originaux : bourses d'études aux enfants/conjoint, abonnement au spa, allocation vêtements, données cellulaires pour la famille, voyages ou forfaits vacances au choix de l'employé, etc. Varier le "bonus" chaque année ou selon les personnes pour le mettre en valeur.
  • Faire connaître les différents avantages : les intégrer dans l'offre d'emploi et les rappeler au moins une fois par an (réunion annuelle, rencontre d'évaluation de rendement...)
  • Accélérer les augmentations de salaire (aux 6 mois au lieu de chaque année ou augmentation plus élevée chaque année) pour atteindre le maximum plus rapidement. 
  • Être transparent au sujet de la gamme salariale pour le poste.
Conditions 
  • Offrir plus de vacances, de congé et plus de flexibilité dans leur prise. Implanter des banques de temps. 
  • Fermer l'entreprise entre Noël et le Jour de l'an ===>
  • Tout ce qui touche les horaires aura un gros impact sur l'attraction et la fidélisation, souvent sans réduire la productivité : semaine de 3 ou 4 jours, terminer à midi le vendredi, commencer plus tôt ou plus tard, etc.
  • Offrir des horaires variables inversés : l'employé décide du nombre de jours ou d'heures qu'il veut faire, une fois par X mois ou à chaque semaine.
  • Offrir de travailler à distance au moins un jour par mois.
  • Embellir l'environnement : repeindre ou décorer, prévoir des espaces plus ludiques ou beaux, des fois juste augmenter le ménage ou demander des suggestions pour embellir l'endroit peut faire une différence.
  • Donner une allocation aux gens pour leur décor, incluant l'achat de plantes vertes.
  • Améliorer et faire valoir le sens au travail, la reconnaissance, l'ambiance de travail.
  • Augmenter l'ergonomie, avec de l'équipement, mais aussi en analysant et modifiant les espaces ou équipements de travail, avec des spécialistes ou en demandant aux employés.
  • Offrir quelques heures par mois aux projets personnels (liés au travail, bénévolat ou autre). 
  • Installer des plateaux de fruits, des bars à salade, des fines herbes en pot...
Type de candidats
Quand on parle de type de candidats, ça veut dire de... 
  • Varier les sources et les approches des candidats : tester un contenu différent, une approche, un ton ou une image d'entreprise différents.
  • Essayer de nouveaux endroits d'affichage : entrée de l'épicerie, aréna, applications de rencontre ou de recrutement nouveau genre (ex. Appy here).
  • Parler de nos embauches en cours aux fournisseurs, clients, aux collègues durant un congrès.
  • Mettre en place ou "booster" le référencement interne : augmenter la valeur des récompenses, les varier, les donner plus rapidement.
  • Demander aux employés d'envoyer les affichages aux amis/famille (liés à une récompense si on veut que ça fonctionne).
  • Offrir du temps partiel (entre autres pour les étudiants et les pré retraités).
  • Approcher les organismes qui aident des catégories de candidats moins recherchés : ex-prisonniers, 55 ans et plus ou sans expérience, immigrants...
  • Améliorer l'expérience candidat : surtout la simplifier et l'accélérer, vous aurez de nouveaux types de candidats.
  • Réduire les exigences de diplômes ou le nombre d'années d'expérience demandées.
  • Favoriser des profils inhabituels : ex. issus de la diversité, hommes dans une équipe de femmes ou l'inverse, plus jeunes ou plus vieux, etc.
Pour aller plus loin 

mercredi 25 septembre 2019

En grève ce vendredi... - éditorial


Vendredi le 27 septembre je serai à Montréal pour participer à la manifestation pour le climat. Aujourd'hui je veux m'implique aussi en tant qu'entrepreneure, parce qu'il n'y a pas beaucoup de gestion des ressources humaines sur une planète au climat déréglé...

Si ça vous semble important, si vous êtes curieux ou si vous voulez y participer en tant que gestionnaire, voici quelques idées :
  • échanger avec les employés sur leurs impressions par rapport à l'écologie, au climat, etc.
  • faire connaître votre appui en en parlant à l'équipe, à l'entourage professionnel
  • publier des encouragements sur les médias sociaux
  • accepter que vos employés participent à la manifestation, donner de la flexibilité aux participants
  • faire la grève en tant qu'entreprise. 
Le sujet interpelle de plus en plus de gens, logiquement ça a une influence grandissante sur les employés. Certains sont très anxieux de l'avenir, on commence à voir des jeunes et moins jeunes qui se demandent même s'ils doivent terminer leurs études ou continuer de travailler alors que la "maison brûle". Avant de postuler, des candidats demandent aux entreprises ce qu'elles font pour le climat, si elles respectent l'environnement. La gestion devra en tenir compte dans un futur proche, d'ici à ce que l'idée fasse assez de chemin pour qu'elle semble naturelle à la majorité. 

Nouvelles récentes sur le sujet :
Des entreprises invitent leurs employés à manifester pour le climat
Étude : une majorité de Canadiens veulent qu'on agisse pour le climat
Près de 250 000 étudiants en grève ou en pédagogique le 27 septembre

Ou cliquer ici pour participer...

mercredi 18 septembre 2019

3 axes pour s'adapter à la pénurie - 1re partie

Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :
  1. améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
  2. améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
  3. rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.
Selon votre situation, vous voudrez commencer par agir sur un des trois axes.
Si chez vous... :
  • il y a une certaine marge de manoeuvre financière
  • les salaires sont en dessous du marché
  • des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
  • « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi 
  • des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
  • on veut attirer des candidats de haut calibre.
Il serait bon de réviser d'abord la RÉMUNÉRATION.


Si c'est plutôt que...
  • les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
  • il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
  • le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
  • les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
  • les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
  • l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
  • il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitifassurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.
Vaut mieux améliorer les CONDITIONS DE TRAVAIL.


Et si la situation ressemble plus à ceci...
  • il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail 
  • il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
  • la clientèle de l'organisation est variée
  • la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps 
  • on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
  • on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.
ABAISSER LES ATTENTES facilitera grandement le recrutement et le rendement.

Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...

mercredi 11 septembre 2019

Recruter, combien ça coûte ? Un exemple concret

On a vu dans les textes précédents que le recrutement coûte très cher, et on a vu une façon d'en calculer les coûts. Bref, des moyens de montrer que la fidélisation est bel et bien un investissement qui rapporte beaucoup.

Voici en troisième partie un exemple concret, pour un recrutement simple. C'est un peu le minimum que peut coûter un recrutement standard, sans difficulté de recrutement. 

Hypothèses de départ 
  • Poste de base, étapes traditionnelles de recrutement, peu de rareté dans le domaine, région de Montréal au Québec
  • Salaires du recruteur et du gestionnaire : 45 300 $ + avantages sociaux = taux de 27 $ l'heure
  • Salaire de la personne recrutée :  31 300 $ + avantages sociaux (sauf assurance collective) = taux de 18 $ l'heure 
  • 40 heures/semaine
  • 24% d'avantages sociaux : vacances 4%, 8 jours fériés, 2 jours de maladie par an, assurances collectives 4,33%, pas de contribution REER/bonus et déductions à la source comme la RRQ et la CNESST selon la moyenne québécoise.
Frais : 800 $
  • 400$ pour publier sur média social payant et partie d'un abonnement à un site d'emploi
  • 400$ de frais ou de matériel pour : vérification du plumitif, ouverture du dossier employé, documents ou matériel servant à la formation, uniforme, lunettes de sécurité. 
Recruteur : 17 heures - 459 $
  • obtenir les informations, mettre à jour, publier et suivre les affichages - 3 heures
  • trier 35 CV, joindre les candidats, faire 12 entrevues téléphoniques, rédiger un compte-rendu pour le superviseur - 5 heures
  • planifier, préparer et faire 4 entrevues en personne, incluant un petit test maison - 5 heures
  • obtenir les validations d'emploi, produire le contrat d'embauche, faire suivre l'information pour la paie, le superviseur, faire les suivis avec le gestionnaire et les candidats avant, pendant et après le processus - 4 heures
Gestionnaire qui donne la formation au nouvel employé : 39 heures - 1 215 $
  • communiquer avec le recruteur, lire les CV, courriels et comptes-rendus - 2 heures
  • se préparer à l'entrevue, assister à l'entrevue, évaluer le test, discuter des choix - 5 heures
  • planifier et préparer le poste de travail, préparer ou commander le matériel ou l'équipement individuel, aviser les employés, faire l'accueil et planifier et préparer la formation - 2 heures
  • donner la formation initiale - 18 heures
  • temps supplémentaire pour rattraper le travail régulier - 12 heures à taux et demi
Nouvel employé : 46 heures - 828 $
  • temps d'accueil, d'attente et de formation sans productivité : 24 heures
  • productivité insuffisante, formation supplémentaire, explications, etc. durant les premiers jours, durée au moins équivalente à la formation initiale : 22 heures
=== Total : 3 302 $ ===

Plus de 3 000 $, pour un poste à faible salaire, et seulement pour les étapes de base du recrutement. On ne compte pas les erreurs, l'aide des collègues, si le candidat choisi ne se présente pas, si on ne trouve pas assez de candidats... Faites maintenant le calcul pour un salaire plus élevé, un processus plus long, et multipliez-les par le nombre annuel de recrutements.

Investissement payant
Disons qu'une entreprise fait en moyenne 20 embauches d'un coût de 4 000 $ par an, et qu'elle décide d'investir 15 000 $ dans la fidélisation et l'amélioration des conditions de travail. Si les années suivantes, elle baisse le nombre à 10 embauches par an, c'est 25 000 $ en plus pour l'organisation, annuellement !

mercredi 4 septembre 2019

Fête du travail : vos obligations d'employeur

C'était la fête du travail le 2 septembre dernier. La majorité des salarié.es au Québec a droit à un congé et à une indemnité, incluant les personnes qui n'auraient pas normalement travaillé ce jour là. 

Ces règles s'appliquent à tous les jours fériés et chômés québécois, avec quelques éléments distincts pour la fête nationale (24 juin).

Indemnité à verser
  • Salariés réguliers : 1/20e du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé
  • Pour quelqu'un qui travaille un nombre d'heures fixe par semaine, cette indemnité devrait équivaloir à une journée normale de travail.
  • Salariés à commission : 1/60e du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé.
  • On ne tient pas compte des heures supplémentaires.
Si le salarié doit travailler ce jour-là 
L'employeur peut, à son choix :
  • verser l'indemnité prévue au salarié, en plus de son salaire réel pour la journée;
  • donner une journée de congé compensatoire au salarié, dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié.
Quelques exceptions
Toutes les entreprises québécoises, et tous les salariés sont assujettis, excepté :
  • La personne qui s'absente du travail sans autorisation ou raison valable, le jour ouvrable avant ou après le jour férié (sauf dans le cas de la fête nationale)
  • Les entreprises assujetties au Code canadien du travail
  • Certains stagiaires
  • L’employé assujetti au Décret de la construction
  • Le cadre supérieur
  • Pour plus de précisions et la liste complète des exclusions, voir le site de la CNESST ici et ici.
Quel que soit le moment où ils ont intégré l’emploi, qu'ils soient à temps plein ou partiel, les autres salariés ont droit à une indemnité.

Informations complémentaires
Selon la CNESST : "Les personnes salariées en vacances ou pour lesquelles le jour férié ne coïncide pas avec une journée normalement travaillée ont droit à une compensation monétaire au jour férié ou à un congé compensatoire, au choix de l’employeur. 
La personne salariée qui est en absence prolongée pour maladie, en congé sans solde, en congé parental, en congé de paternité ou en congé de maternité le jour férié n’a pas droit au congé férié ou à la compensation monétaire, car elle ne fournit pas de prestation de travail."

Pour plus d'informations :
CNESST
Ordre des CRHA

mercredi 28 août 2019

Recruter, combien ça coûte ? La suite

On a vu dans un texte précédent que le recrutement coûte très cher, avec une façon d'en calculer les coûts. Voici une autre méthode pour évaluer combien coûte le recrutement, cette fois-ci en partant des dépenses annuelles.

Ceci permet d'identifier les dépenses qu'on peut avoir sous-estimées ou qu'on ne peut attacher à un recrutement en particulier. Par exemple le salaire annuel d'un recruteur couvre des moments où il n'est pas activement en recrutement, lorsqu'il développe un nouveau guide d'entrevue ou participe à un 5 à 7 de réseautage.

Également, on oublie souvent le coût des équipements et locaux qui servent surtout à l'embauche : salle de conférence, espace de travail ou équipement servant aux tests de candidats ou à la formation, matériel promotionnel utilisé lors des salons de l'emploi...

Coût annuel
Vous pouvez aussi calculer le coût moyen par embauche soit le coût total annuel divisé par le nombre d'embauches. Des spécialistes évaluent ces coûts entre 2 000 et 8 000$ selon les postes, le taux de roulement, etc. N'oubliez pas de compter les...
  • coûts des salaires et avantages sociaux (20% ou plus) de toutes les personnes qui font du recrutement, incluant les gestionnaires impliqués
  • idem pour ceux qui accueillent et forment les nouveaux employés, incluant le temps passé à commander ou préparer le poste de travail
  • coûts des publications d'offres d'emploi, services externes (ex. agence de placement), abonnements à des sites d'emploi
  • frais des tests et examens médicaux, vérification des références, etc.
  • coûts des RH/gestion : nouveau dossier employé, paies, assurances, T4, CNESST
  • coût des fournitures : vêtements ou équipement à usage personnel fournis, mise à niveau ou achat d'équipement lié à l'embauche
  • salaire des nouveaux employés durant leur formation initiale
  • matériel consommé ou utilisé uniquement pour la formation
  • coûts de la formation sur le thème de l'embauche, destinée à des personnes effectuant le recrutement ou la formation des nouveaux employés (ex. RH, recruteur, gestionnaire), incluant frais et salaires
  • portion des frais et salaires liés à l'utilisation de locaux et services servant surtout au recrutement, ex. salle de conférence, frais de ménage, beignes/café
  • frais et salaires pour organiser ou participer à des colloques, salons de l'emploi, et autres événements ou activités qui visent l'embauche de nouveaux employés.
Outils et ressources supplémentaires

mercredi 21 août 2019

Recruter, combien ça coûte ? Cher !

Si vous faites du recrutement, vous voyez bien qu'il est de plus en plus difficile de recruter les bons employés. Mais est-ce que vos gestionnaires le comprennent vraiment? Se se pensent-ils encore dans les années 80? Est-ce qu'on vous demande encore de trouver 12 personnes pour demain matin? Ont-ils encore le réflexe de congédier un employé qui sort du cadre un peu, et hop, on demande aux RH de nous trouver quelqu'un d'autre rapido...?

Votre patronne quand elle verra les coûts de recrutement...
Bref, si votre entourage n'a pas eu le mémo sur la rareté de main-d'oeuvre, ou s'ils n'ont pas encore compris en quoi ça les touchait, difficile de leur faire comprendre l'importance d'investir plus en recrutement et en fidélisation.

Surtout si on doit toucher aux salaires pour augmenter l'attraction, ce qui peut mener à un éprouvant dialogue de sourds.

Pour les en convaincre, rien ne vaut un bon fichier Excel. Plusieurs seront surpris du montant annuel! Et une fois tous les coûts évalués, la fidélisation devient alors un investissement extrêmement payant.

Coûts directs d'une embauche
Le coût direct d'une embauche comprend les frais et salaires du recrutement et de la formation du nouvel employé. On l'estime entre 10 et 50% du salaire annuel. Ceci varie selon le type de poste, la région, la période de l'année, s'il y a ralentissement ou pénurie de main-d'oeuvre... mais un estimé optimiste peut donner ceci :
  • entre 10 et 20% du salaire annuel pour des postes de base
  • entre 15 et 30% pour des postes intermédiaires
  • entre 20 et 50% pour des postes plus spécialisés ou plus rares
À ces nombres, on peut additionner 10 à 50% pour les postes en situation de rareté, pour lesquels il faut recourir à un chasseur de tête, quand il faut recommencer parce que le candidat vedette s'est désisté, quand il faut embaucher deux personnes pour en remplacer une seule, et autres moments où un poste est plus difficile à combler.

Coûts indirects
En comptant aussi les frais indirects, comme la diminution de la productivité de l'équipe, la perte d'expertise, les heures supplémentaires des remplaçants, les erreurs, ou pire, la perte éventuelle d'un contrat ou d'un client, plusieurs pensent que ces chiffres peuvent doubler ou tripler...

Donc, s'il y a 10 personnes recrutées par an à un salaire moyen de 40 000$, le coût direct d'embauche annuel est au moins de 40 à 60 000$, et plus probablement quelque part entre 50 et 200 000$. Et on n'a pas évalué les frais indirects...

Dans les prochains textes, nous verrons une façon de calculer les coûts moyens d'embauche ainsi qu'un exemple concret de calcul pour une embauche.

mercredi 14 août 2019

S'adapter ou disparaître ?

Mon dernier texte avant les vacances donnait quelques exemples d'employeurs qui font peu d'efforts pour s'adapter à la pénurie de main d'oeuvre. Plusieurs entreprises font maintenant face à un choix : s'adapter ou stagner, ou pire, disparaître...

Cette adaptation demandera d'investir plus de temps et de ressources dans les RH en général, pas seulement en recrutement. Voici une réflexion pour aider à convaincre les propriétaires et gestionnaires de faire ces investissements.

La définition de la folie?
Il s'agit d'une citation célèbre, faussement attribuée à Einstein, qu'on doit en fait à Rita Mae Brown. Cette dernière a dit : « La folie consiste à faire la même chose encore et encore, et à en attendre des résultats différents ».

Alors, quel sort attend un employeur qui continue d'offrir le même salaire et les mêmes conditions de travail, aux mêmes candidats qu'avant?

Les candidats en demande ont VRAIMENT le choix.
Il ne suffit plus de publier plus d'offres d'emploi ou de chercher plus longtemps. Dans certains types d'emploi, la pénurie est déjà très bien installée.

Un employeur me racontait ceci. Un mécanicien d'usine s'est présenté à la réception. Comme ils sont très en demande, il lui a offert un poste immédiatement, avec de très bonnes conditions. Le mécanicien lui a répondu : « Désolé, je vais finir mon tour du parc industriel, voir qui va m'offrir le meilleur! » Il est parti en souriant et n'est jamais revenu...

Changer quoi?
Visiblement, il faut alors changer au moins un des trois aspects déjà mentionnés : salaire, conditions de travail ou source de candidats... Je parle des conditions de travail au sens large, comprenant autant les avantages non financiers ou l'horaire que l'environnement physique ou psychologique.

Et on commence par quoi? Ça dépend de bien des facteurs. Par exemple, si vous avez peu de marge de manoeuvre financière et que votre culture est ouverte, on peut diversifier le type de candidats. Si la culture est plutôt homogène (peu de diversité), révisez plutôt vos conditions de travail. Si vous avez peu de flexibilité avec les conditions et que le milieu n'est pas prêt à se diversifier beaucoup, il reste alors le salaire...

Dans les prochains billets, nous verrons des exemples des trois axes de changements.