mercredi 28 août 2019

Recruter, combien ça coûte ? La suite

On a vu dans un texte précédent que le recrutement coûte très cher, avec une façon d'en calculer les coûts. Voici une autre méthode pour évaluer combien coûte le recrutement, cette fois-ci en partant des dépenses annuelles.

Ceci permet d'identifier les dépenses qu'on peut avoir sous-estimées ou qu'on ne peut attacher à un recrutement en particulier. Par exemple le salaire annuel d'un recruteur couvre des moments où il n'est pas activement en recrutement, lorsqu'il développe un nouveau guide d'entrevue ou participe à un 5 à 7 de réseautage.

Également, on oublie souvent le coût des équipements et locaux qui servent surtout à l'embauche : salle de conférence, espace de travail ou équipement servant aux tests de candidats ou à la formation, matériel promotionnel utilisé lors des salons de l'emploi...

Coût annuel
Vous pouvez aussi calculer le coût moyen par embauche soit le coût total annuel divisé par le nombre d'embauches. Des spécialistes évaluent ces coûts entre 2 000 et 8 000$ selon les postes, le taux de roulement, etc. N'oubliez pas de compter les...
  • coûts des salaires et avantages sociaux (20% ou plus) de toutes les personnes qui font du recrutement, incluant les gestionnaires impliqués
  • idem pour ceux qui accueillent et forment les nouveaux employés, incluant le temps passé à commander ou préparer le poste de travail
  • coûts des publications d'offres d'emploi, services externes (ex. agence de placement), abonnements à des sites d'emploi
  • frais des tests et examens médicaux, vérification des références, etc.
  • coûts des RH/gestion : nouveau dossier employé, paies, assurances, T4, CNESST
  • coût des fournitures : vêtements ou équipement à usage personnel fournis, mise à niveau ou achat d'équipement lié à l'embauche
  • salaire des nouveaux employés durant leur formation initiale
  • matériel consommé ou utilisé uniquement pour la formation
  • coûts de la formation sur le thème de l'embauche, destinée à des personnes effectuant le recrutement ou la formation des nouveaux employés (ex. RH, recruteur, gestionnaire), incluant frais et salaires
  • portion des frais et salaires liés à l'utilisation de locaux et services servant surtout au recrutement, ex. salle de conférence, frais de ménage, beignes/café
  • frais et salaires pour organiser ou participer à des colloques, salons de l'emploi, et autres événements ou activités qui visent l'embauche de nouveaux employés.
Outils et ressources supplémentaires

mercredi 21 août 2019

Recruter, combien ça coûte ? Cher !

Si vous faites du recrutement, vous voyez bien qu'il est de plus en plus difficile de recruter les bons employés. Mais est-ce que vos gestionnaires le comprennent vraiment? Se se pensent-ils encore dans les années 80? Est-ce qu'on vous demande encore de trouver 12 personnes pour demain matin? Ont-ils encore le réflexe de congédier un employé qui sort du cadre un peu, et hop, on demande aux RH de nous trouver quelqu'un d'autre rapido...?

Votre patronne quand elle verra les coûts de recrutement...
Bref, si votre entourage n'a pas eu le mémo sur la rareté de main-d'oeuvre, ou s'ils n'ont pas encore compris en quoi ça les touchait, difficile de leur faire comprendre l'importance d'investir plus en recrutement et en fidélisation.

Surtout si on doit toucher aux salaires pour augmenter l'attraction, ce qui peut mener à un éprouvant dialogue de sourds.

Pour les en convaincre, rien ne vaut un bon fichier Excel. Plusieurs seront surpris du montant annuel! Et une fois tous les coûts évalués, la fidélisation devient alors un investissement extrêmement payant.

Coûts directs d'une embauche
Le coût direct d'une embauche comprend les frais et salaires du recrutement et de la formation du nouvel employé. On l'estime entre 10 et 50% du salaire annuel. Ceci varie selon le type de poste, la région, la période de l'année, s'il y a ralentissement ou pénurie de main-d'oeuvre... mais un estimé optimiste peut donner ceci :
  • entre 10 et 20% du salaire annuel pour des postes de base
  • entre 15 et 30% pour des postes intermédiaires
  • entre 20 et 50% pour des postes plus spécialisés ou plus rares
À ces nombres, on peut additionner 10 à 50% pour les postes en situation de rareté, pour lesquels il faut recourir à un chasseur de tête, quand il faut recommencer parce que le candidat vedette s'est désisté, quand il faut embaucher deux personnes pour en remplacer une seule, et autres moments où un poste est plus difficile à combler.

Coûts indirects
En comptant aussi les frais indirects, comme la diminution de la productivité de l'équipe, la perte d'expertise, les heures supplémentaires des remplaçants, les erreurs, ou pire, la perte éventuelle d'un contrat ou d'un client, plusieurs pensent que ces chiffres peuvent doubler ou tripler...

Donc, s'il y a 10 personnes recrutées par an à un salaire moyen de 40 000$, le coût direct d'embauche annuel est au moins de 40 à 60 000$, et plus probablement quelque part entre 50 et 200 000$. Et on n'a pas évalué les frais indirects...

Dans les prochains textes, nous verrons une façon de calculer les coûts moyens d'embauche ainsi qu'un exemple concret de calcul pour une embauche.

mercredi 14 août 2019

S'adapter ou disparaître ?

Mon dernier texte avant les vacances donnait quelques exemples d'employeurs qui font peu d'efforts pour s'adapter à la pénurie de main d'oeuvre. Plusieurs entreprises font maintenant face à un choix : s'adapter ou stagner, ou pire, disparaître...

Cette adaptation demandera d'investir plus de temps et de ressources dans les RH en général, pas seulement en recrutement. Voici une réflexion pour aider à convaincre les propriétaires et gestionnaires de faire ces investissements.

La définition de la folie?
Il s'agit d'une citation célèbre, faussement attribuée à Einstein, qu'on doit en fait à Rita Mae Brown. Cette dernière a dit : « La folie consiste à faire la même chose encore et encore, et à en attendre des résultats différents ».

Alors, quel sort attend un employeur qui continue d'offrir le même salaire et les mêmes conditions de travail, aux mêmes candidats qu'avant?

Les candidats en demande ont VRAIMENT le choix.
Il ne suffit plus de publier plus d'offres d'emploi ou de chercher plus longtemps. Dans certains types d'emploi, la pénurie est déjà très bien installée.

Un employeur me racontait ceci. Un mécanicien d'usine s'est présenté à la réception. Comme ils sont très en demande, il lui a offert un poste immédiatement, avec de très bonnes conditions. Le mécanicien lui a répondu : « Désolé, je vais finir mon tour du parc industriel, voir qui va m'offrir le meilleur! » Il est parti en souriant et n'est jamais revenu...

Changer quoi?
Visiblement, il faut alors changer au moins un des trois aspects déjà mentionnés : salaire, conditions de travail ou source de candidats... Je parle des conditions de travail au sens large, comprenant autant les avantages non financiers ou l'horaire que l'environnement physique ou psychologique.

Et on commence par quoi? Ça dépend de bien des facteurs. Par exemple, si vous avez peu de marge de manoeuvre financière et que votre culture est ouverte, on peut diversifier le type de candidats. Si la culture est plutôt homogène (peu de diversité), révisez plutôt vos conditions de travail. Si vous avez peu de flexibilité avec les conditions et que le milieu n'est pas prêt à se diversifier beaucoup, il reste alors le salaire...

Dans les prochains billets, nous verrons des exemples des trois axes de changements.