lundi 27 octobre 2014

TruMontreal : la marque employeur

La marque employeur, c'est bien plus que les médias sociaux !
Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014. L'atelier "La marque employeur, du vent ?" était animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi ce dernier venu spécialement de la France pour le TruMontreal.

Ils ont demandé aux participants présents "Qui "gère" sa Marque employeur ?", et moins du quart des gens présents ont levé la main.

Plusieurs objectifs pour la marque employeur
L'entreprise doit bien se connaître pour tenir un discours cohérent dans tous les aspects de la marque employeur. Elle doit ensuite bien définir le ou les objectifs premiers de sa marque employeur :
  • se faire connaître
  • attirer plus de candidats
  • attirer de meilleurs candidats
  • créer un lien affectif avec les candidats potentiels
  • raccourcir le délai d'embauche, etc. 
Ils donnent exemple de Keurig dont l'objectif a été de se faire connaître : l'entreprise a même changé de nom pour obtenir une meilleure visibilité auprès des candidats. Keurig a inclus sur son site web des témoignages vidéos de ses employés.

Il faut être persévérant également : c'est au 3e visionnement d'une annonce/offre que le lien commence à créer entre le candidat et la marque employeur.

Tendance transparence
Un participant se demande où est l'équilibre entre le "mode séduction" qui peut générer trop de CV et trop d'attentes de la part des candidats, vs l'honnêteté qui peut faire peur aux candidats. On donne l'exemple des attentes des candidats, entre autres celui des futurs policiers : 80% des aspirants policiers rêvent d'être maître chiens, désamorceurs ou faire partie d'une équipe d'élite, etc. mais 80% du travail c'est de la patrouille "plate". On en conclut que la tendance actuelle est à la transparence, parce que les nouvelles générations y carburent et que l'avènement des technologies branchées (ex. médias sociaux) y joue également.
Une erreur fréquente est de penser que le candidat ne s'informe pas de l'organisation. Or, surtout avec Google et Linkedin, il peut maintenant facilement s'informer de l'entreprise et même contacter d'anciens employés de l'entreprise.

La marque employeur c'est plus que Twitter
C'est aussi bien distinguer à qui s'adresse ta marque employeur, et quelqu'un rappelle de porter une attention particulière aux préjugés : "On parle beaucoup de différences de génération. Mais personne va demander de travailler 60 heures/semaine..." Ces différences là sont moins importantes que celles entre deux personnes. Notre travail c'est de parler à tout le monde, et d'être cohérents dans ce qu'on leur dit.

On conclut que la marque employeur, c'est bien plus que l'offre d'emploi ou les médias sociaux : "C'est ton processus, ton entrevue, comment tu gères au quotidien".

lundi 20 octobre 2014

Leadership : comment (bien) exploiter vos employés

Voici un résumé d'une conférence bien intéressante de Luc Péloquin sur le leadership.

M. Péloquin a commencé par une définition humoristique du leadership qui serait "une façon de (bien) exploiter ses employés..."

Il a fait aussi la distinction entre le leadership et la gestion : le leader définit la finalité, l'objectif (mission, vision) qui permettent à la gestion de s'exercer.

Le leader doit savoir se "leader" lui-même avant de le faire auprès des autres : "Ce que tu es ça crie beaucoup plus fort que ce que tu dis". Un bon leader reconnaît avoir besoin des autres, est transparent dans ses intentions, qui sont positives, et use d'influence pour créer des situations gagnantes pour les personnes impliquées et lui-même.

Le leadership peut se faire de trois manières : positivement, dans l'indifférence ou dans le rejet. Il y a également trois types de leadership : manipulation, autorité, influence.

Les responsabilités du leader 
  1. Instaurer des liens sincères et de grande qualité
  2. Avoir une direction claire (communication, vision, mission, objectifs...) 
  3. Être les gardiens des résultats attendus (déléguer, planifier...) 
  4. Développer l'autonomie des employés, leur capacité à prendre les bonnes décisions 
La seule motivation valable à long terme pour les employés, c'est le leadership positif qui s'exerce par le comportement.

Les outils du leader pour réussir sa communication
  • choisir les bons mots, clarifier, simplifier
  • transformer Avez-vous compris ?  en  Qu'avez-vous compris ?
  • répéter ce qui est important de façon espacée dans le temps
  • garder un intérêt sincère pour les résultats 
  • montrer son intention positive 
Il termine avec les avantages du leadership : une étude Journal les Affaires de 1999 a montré que les groupes jouissant d'un bon leadership réalisent 25% plus de revenus, accomplissent 55% plus de tâches et réduisent de 63% le stress et le burnout dans leur équipe.

vendredi 10 octobre 2014

Le meilleur du TruMontreal 2014

http://trumontreal.com/
http://trumontreal.com/
Reprenant avec succès la formule des TruMontreal 2012 et 2013, nous avons affiché complet avec plus de 150 participants. Encore cette année, plusieurs venaient de loin (comme la France) pour assister à 5 des 15 ateliers offerts durant l'évènement de mardi dernier. Ces ateliers touchaient toutes les sphères du recrutement innovateur : de la marque employeur aux outils de recherche des candidats en passant par le big data et le sourcing.

J'en profite pour remercier tous ceux qui ont fait de cet évènement un succès, dont Sandrine notre grande organisatrice et surtout l'instigatrice !

J'aurai plusieurs billets à vous présenter suite à cette journée très gratifiante. Et pour vous mettre en appétit, voici quelques citations intéressantes relevées par les participants, dont j'ai indiqué le profil Twitter à la suite de leur citation :
  • 68% du trafic Facebook est rendu mobile.   
  • Non le recruteur n'est pas un Psy ! w/ @jibea   
  • Il faut connaître ses compétiteurs pour aller "sourcer" chez eux au bon moment.
  • Établir une dialogue est la clé d'une bonne entrevue.  @FrederikBF
  • On enlève les mots "exigences" et "requis" et on renomme les titres de postes dans les descriptions de poste. 
  • La marque employeur : il faut la faire vivre aux candidats et non pas juste l'écrire sur Facebook et son site web.   
  • Recruteurs, avant d'être BIG, pensez à devenir DATA !  
  • Les entreprises qui n'embarquent pas dans l'analytique vont reculer (moi, je dis mourir) dixit @jp_isson. Avez-vous compris? 
À suivre en octobre et novembre, un résumé des meilleurs trucs et informations entendues au TruMontreal.

jeudi 9 octobre 2014

Syndicats oui ou non ? - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Une amie me racontait s’être retrouvée à dîner dans un congrès avec une gang de syndiqués d’une grande entreprise. Tellement syndiqués, que lorsqu’elle a reçu un plat spécial en raison d’une allergie, un des co-tableur a demandé bien bête à la serveuse « Hey, pourquoi elle a une assiette différente, elle ? »

Dans ces moments là, je comprends un de mes patrons qui m’avait dit qu’une partie non négligeable de ma tâche était de garder les employés heureux en espérant qu’ils ne se syndiquent pas !

D’un autre côté, avec certains patrons dictateurs en puissance, je pense que les syndicats sont toujours nécessaires. Si vous ne me croyez pas, étudiez l’histoire du travail et le travail des enfants en Afrique et en Asie, bien actuel… Vous verrez que c’est dégueulasse, le pouvoir sans contre-poids.

Le problème, pour eux comme toutes les autres grosses machines – corporations et politiques- c’est quand ils recherchent le pouvoir pour eux-mêmes plutôt que pour ceux qui les font vivre. Mais ça risque de changer bientôt… Comme cette entreprise, où les jeunes ont pris leur place dans l’exécutif de leur syndicat et, tenez-vous bien sur votre chaise, ils ont aboli la notion d’ancienneté !

mercredi 1 octobre 2014

Combien coûtent et rapportent les RH ? - 3e partie

Après avoir parlé de ce que coûtent les RH (1re partie) et de ce qu'elles rapportent (2e partie), voici des conseils pour vous aider dans vos projets de mesure RH. Andrée Laforge de SYNTELL Capital Humain, spécialiste en indicateurs de performance, m'a suggéré plusieurs de ces conseils.

Si vous voulez allez plus loin sur ce thème, elle tient un blogue bien intéressant sur ce thème et  j'ai ajouté d'autres liens web sur les coûts du recrutement à la fin.

1- Commencer petit
Commencer si possible avec des indicateurs, simples, déjà connus ou utilisés (ex. taux de roulement), et prévoir une phase "pilote" pour ajuster ou renoncer au besoin. La cueillette des données doit être simple, pour éviter l'essoufflement à moyen terme, ou que les gens transmettent n'importe quoi pour s'en débarrasser, ou pire, refusent de le faire, ce qui se voit plutôt souvent.

2- Impliquer les gens concernés
Mesurer fait peur, encore plus quand on parle de dollars. Bien vendre le projet avant de commencer est nécessaire, surtout en présentant les avantages : ex. réduire le roulement = plus de temps au superviseur pour encadrer les personnes, équipe plus motivée, etc.

3- Se faire aider
Les collègues peuvent nous aider, surtout ceux qui mesurent déjà des données : comptable, contremaître, responsables de la qualité ou du marketing. Leur aide peut nous sauver beaucoup de temps, à démarrer et ensuite pour valider certaines données.

4- Bien choisir les données
On tend à oublier des coûts, encore plus pour les fonctions courantes. Mieux vaut être conservateur dans ses estimés, mais prendre beaucoup de temps pour identifier tous les coûts qui s'appliquent dans un projet.

5- Tester les données
Vaut mieux tester les données durant un temps (phase "pilote" du point 1), et être certain de leur validité. Sont-elles définies/comprises de la même façon par tous ceux qui ont à les fournir ? Sont-elles demeurées les mêmes d'une cueillette à l'autre ? Exemple : un taux de roulement annuel peut inclure, ou pas, les départs non-volontaires, les départs avant trois mois, etc. Un coût de salaire inclut-il les bénéfices marginaux, les absents court-terme, etc.

6- Comparer les données
Finalement, on doit comparer les données, soit avec le secteur d'activité, ou si on n'en trouve pas, d'une année à l'autre, avec un autre département, ou en se fiant à une certaine logique. Un exemple d'Andrée Laforge : "Si on est dans les services professionnels et qu'on obtient un taux de roulement de 23 %, il y a sûrement un problème, car la moyenne du secteur est autour de 12 %. Soit on s'est trompé dans le calcul, soit nos données ne sont pas bonnes, soit on a VRAIMENT un problème".

7- Diffuser les résultats
Transmettre des résultats utiles reste le meilleur moyen de rendre avantageuse et volontaire la participation à la cueillette, et de les convaincre d'ajouter d'autres indicateurs à suivre.
Ensuite, pour diffuser les résultats en dehors du département RH, il faut bien choisir les informations à transmettre en fonction du besoin et de la compréhension des lecteurs, et faciliter la communication (ex. tableaux au lieu de chiffre). Anticiper les questions : pourquoi cet indicateur est important pour l'organisation? Que signifie concrètement sa croissance (ou sa diminution) pour le lecteur externe?

8- Osez !
Les gens des ventes et du marketing calculent le coût de leurs projets même s'ils se trompent régulièrement dans leurs cibles. Ce qui est normal, parce que leurs hypothèses dépendent de l'humeur des clients et des hasards du marché, de la concurrence, de la météo, etc. Osez faire des hypothèses basées sur l'intuition vous aussi !

Sites web suggérés