Comment calculer le taux d'absentéisme ?
Il y a deux méthodes utilisées par Statistiques Canada. On peut mesurer le nombre moyen de jours d'absence par an par personne. L'autre méthode prend la moyenne de personnes absentes sur le nombre total d'employés, en pourcentage.
Se comparer avec les autres employeurs est utile, à condition que les données de base soient comparables, ce qui est souvent difficile : par exemple certains incluent, ou pas, les congés parentaux, les accidents de travail ou les employés à temps partiel. Quelle que soit votre méthode et vos données, cet indicateur est précieux pour surveiller l'évolution de la situation, en autant que vos données et la façon de les calculer soient les mêmes d'une année à l'autre.
Mais quelle est la bonne moyenne ?
Il n'y a pas de chiffre fixe pour considérer un taux d'absentéisme bon ou mauvais. Certains employeurs vont maintenir 1 ou 2% sans difficultés. D'autres, surtout de plus grosses entreprises offrant un bon programme d'invalidité, roulent plus souvent à 5, 6 ou 8% sans en être inquiets. Des endroits où il y a une culture de prise de congé, où le travail est plus difficile, ou comptant un fort taux de roulement, vont probablement avoir des taux plus élevés.
Pour se comparer avec la moyenne, Statistiques Canada donnait pour 2011 une moyenne de 9.3 jours par an par personne, soit un taux de 3.7% d'absence.
Voici d'autres sources possibles pour se comparer : comités sectoriels, associations d'employeurs ou de propriétaires de commerce. On peut également demander aux nouveaux employés comment ça se passait dans les entreprises pour lesquelles ils travaillaient auparavant. Sans être toujours précis, ceci vous donnera des informations récentes.
En général je commence à m'inquiéter lorsque le taux est en augmentation ou nettement au-dessus de la moyenne du secteur. J'essaie également de connaître les raisons de ces absences pour avoir un portrait sur lequel on peut ensuite tenter d'agir. Il reste alors à convaincre les décideurs d'investir un certain montant pour déterminer et mettre en place des mesures concrètes sur le terrain. Ceci devrait pourtant aller de soi, quand on sait que les coûts directs de l'absentéisme sont en moyenne de 2.6% de la masse salariale annuelle. Selon le salaire moyen, cela équivaut à environ 1500$ par employé par année... Et ça ne tient pas compte des coûts indirects comme les erreurs, la perte de productivité, etc.
Méthodes de calcul de Statistiques Canada
Mis à jour en mars 2017
2 commentaires:
Bonjour Cybele,
Je pense effectivement qu'il vaut mieux se soucier d'une augmentation (ou se réjouir d'une diminution) de l'absentéisme plutôt que de chercher à tout prix à faire du benchmarking : comparer un taux d'absentéisme à un autre, alors que les organisations ne seront jamais exactement les mêmes (y compris celles appartenant au même secteur d'activité). Les facteurs générant de l'absentéisme sont tellement nombreux... et donc propres à chaque organisation.
Je pense qu'il vaut mieux se focaliser sur l'identification des causes de l'absentéisme. Une bonne pratique consiste à lier, par exemple, les résultats d'une enquête de satisfaction au travail, aux chiffres de l'absentéisme. Une expérience antérieure nous a ainsi permis de constater que les salariés les plus satisfaits avaient un nombre moyen de jours d'absence deux fois inférieur à ceux qui étaient les moins satisfaits.
Après, il s'agissait d'identifier dans les résultats du questionnaire les sources majeures d'insatisfaction pouvant être à la base de cet absentéisme.
"Mesurer pour comprendre, comprendre pour agir" est une expression qui résume bien la logique je pense :-)
A bientôt sur votre blogue !
Jonathan Pottiez
Merci Jonathan pour ce commentaire très intéressant.
L'idée de lier la performance et la présence fait tranquillement son chemin dans les organisations et je vous remercie de l'avoir soulignée.
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