Comment comparer les salaires

 
On me demande souvent où on peut trouver des informations sur les salaires versés dans les autres entreprises. Lorsque je fais une enquête salariale pour un client, j'utilise 5 sources principales d'informations, que je vous présente ici avec leurs défauts et avantages.

1- Les offres d'emploi publiées sur Internet
Les plus : les données sont gratuites et les plus à jour. Les affichages peuvent donner également une idée de la rareté
Les moins : les comparatifs sont parfois difficiles. Certains postes ne sont tout simplement pas comparables. Aucun salaire n'est affiché pour certains types de postes. Les données brutes sont longues à compiler et les titres d'emploi et salaires demandent une interprétation pour éviter de comparer des pommes avec des oranges. 

2- Les sites d'information gratuits (voir liste ici)
Plusieurs sites en ligne donnent des gammes de salaires plusieurs ou tous les types de poste.

Les plus : gratuit. Grande variété de postes.
Les moins : données rarement à jour ou carrément obsolètes (ex. sites des gouvernements). Les comparatifs sont parfois difficiles selon la classification utilisée ou lorsque les titres sont en anglais.

3- Un réseau actif de gestionnaires des ressources humaines
Ça c'est ma "valeur ajoutée" quand je procède à une enquête salariale.

Les plus : les données sont complètement à jour et très rapidement accessibles. On peut obtenir des informations connexes précises (ex. bonus, nombre d'heures ou de vacances).
Les moins : disponible via un consultant ou un professionnel RH possédant un réseau étendu dans le domaine. Parfois aucune information pour des types de postes plus rares.

4- Les enquêtes salariales payantes
Régulièrement, l'Ordre des ingénieurs, Techno Compétences ou d'autres organismes et comité sectoriels publient des enquêtes salariales des postes de leur domaine. De grands cabinets spécialisés publient également des études pan-canadiennes.

Les plus : généralement à jour et rapidement accessible. Bonne qualité d'information surtout pour les études spécialisées. On y obtient parfois des informations connexes utiles (ex. bonus, taille de l'entreprise)
Les moins : la qualité des comparatifs dépend de l'étendue de l'étude. Les grandes études s'adressent surtout à la grande entreprise. Coût de moyen à élevé.

5- Les enquêtes salariales personnalisées
Un autre service que j'offre lorsqu'une entreprise veut avoir des informations précises, et surtout, locales. On procède alors à une enquête structurée, par exemple auprès d'entreprises du même domaine et de la même région.
Les plus : la meilleure qualité d'information possible pour une entreprise. Les résultats sont les plus à jour, personnalisés et très fiables. On y obtient également des informations connexes précises (ex. bonus, nombre d'heures ou de vacances, taille de l'entreprise, etc.)
Les moins : doit être fait par un professionnel externe pour assurer la confidentialité et donc la participation des entreprises sondées. Coût et délai plus élevés.

Plus d'infos sur les salaires ?
Pour une liste de sites donnant des informations salariales sans frais :
http://alizerh.blogspot.com/2010/03/informations-sur-les-salaires-1.html
Pour les autres billets déjà publiés sur le sujet de la rémunération :
http://alizerh.blogspot.com/search/label/R%C3%A9mun%C3%A9ration

Où trouver des informations salariales

Voici quelques liens web donnant des informations sur les salaires au Québec et au Canada. Liens mis à jour au 13 mars 2013

IMT d'Emploi-Québec (Gouvernement du Québec)
http://imt.emploiquebec.net/...

Gouvernement du Canada
http://www.travailleraucanada.gc.ca/...

Workopolis
http://www.workopolis.com/...

Salaires dans la construction (Canada, pas pour ceux assujettis à la CCQ)
http://www.carrieresenconstruction.ca/carrieres

Jobwings. En anglais.
http://jobwings.salary.com/

Salary Expert. Demande d'entrer plusieurs infos avant de donner les résultats. En anglais.
http://www.salaryexpert.com/...

Suggestions de sites de Richmond Hill Public Library (surtout Ontario et USA. En anglais.
http://www.rhpl.richmondhill.on.ca/...

Taux d'absentésime

J'ai réalisé lors d'une discussion avec des collègues que cette question revenait souvent dans nos échanges. Voici donc quelques informations utiles sur le sujet.

Comment calculer le taux d'absentéisme ? 
Il y a deux méthodes utilisées par Statistiques Canada. On peut mesurer le nombre moyen de jours d'absence par an par personne. L'autre méthode prend la moyenne de personnes absentes sur le nombre total d'employés, en pourcentage.

Se comparer avec les autres employeurs est utile, à condition que les données de base soient comparables, ce qui est souvent difficile : par exemple certains incluent, ou pas, les congés parentaux, les accidents de travail ou les employés à temps partiel. Quelle que soit votre méthode et vos données, cet indicateur est précieux pour surveiller l'évolution de la situation, en autant que vos données et la façon de les calculer soient les mêmes d'une année à l'autre.

Mais quelle est la bonne moyenne ?
Il n'y a pas de chiffre fixe pour considérer un taux d'absentéisme bon ou mauvais. Certains employeurs vont maintenir 1 ou 2% sans difficultés. D'autres, surtout de plus grosses entreprises offrant un bon programme d'invalidité, roulent plus souvent à 5, 6 ou 8% sans en être inquiets. Des endroits où il y a une culture de prise de congé, où le travail est plus difficile, ou comptant un fort taux de roulement, vont probablement avoir des taux plus élevés.

Pour se comparer avec la moyenne, Statistiques Canada donnait pour 2011 une moyenne de 9.3 jours par an par personne, soit un taux de 3.7% d'absence.

Voici d'autres sources possibles pour se comparer : comités sectoriels, associations d'employeurs ou de propriétaires de commerce. On peut également demander aux nouveaux employés comment ça se passait dans les entreprises pour lesquelles ils travaillaient auparavant. Sans être toujours précis, ceci vous donnera des informations récentes.

En général je commence à m'inquiéter lorsque le taux est en augmentation ou nettement au-dessus de la moyenne du secteur. J'essaie également de connaître les raisons de ces absences pour avoir un portrait sur lequel on peut ensuite tenter d'agir. Il reste alors à convaincre les décideurs d'investir un certain montant pour déterminer et mettre en place des mesures concrètes sur le terrain. Ceci devrait pourtant aller de soi, quand on sait que les coûts directs de l'absentéisme sont en moyenne de 2.6% de la masse salariale annuelle. Selon le salaire moyen, cela équivaut à environ 1500$ par employé par année... Et ça ne tient pas compte des coûts indirects comme les erreurs, la perte de productivité, etc.

Méthodes de calcul de Statistiques Canada

Mis à jour en mars 2017

Équité salariale - les mythes et les plaintes

Des employeurs me disent que...

Ils n'ont PAS BESOIN de faire l'exercice parce que :

• les salaires sont tous pareils ou fixes
• tous les employés sont au salaire minimum
• les personnes ont déjà le même salaire pour le même poste
• l'organisation est parapublique ou à but non lucratif (OBNL)
• il n'y a plus 10 employés aujourd'hui

Ou qu'ils ne PEUVENT PAS faire l'exercice parce que :

• ils n'ont plus les informations sur les salaires avant 2003
• l'organisation a déjà une convention collective
• il n'y a que des hommes, ou que des femmes
• les salaires sont fixés par la CCQ (construction) ou un autre décret

Ce sont des mythes 

L'obligation s'applique quand même à toutes les entreprises de 10 employés et plus sous juridiction provinciale. Tous les employeurs dans ces deux cas y sont assujettis. Si certains n'ont pas à réaliser toutes les étapes (par exemple les entreprises dont les postes sont tous à majorité masculine) ou pas immédiatement, toutes devront en faire une partie avec au moins un affichage dans les temps requis.

Plaintes
Une large campagne publicitaire et la possibilité de recevoir un important montant rétroactif stimule des employées ou ex-employées à porter plainte en espérant recevoir plusieurs milliers de dollars.

Vaut donc mieux s'assurer d'avoir effectué l'exercice que de devoir le faire dans l'urgence suite à une plainte. Que celle-ci soit jugée fondée ou non, vous devrez alors faire l'exercice sous la "surveillance" d'un agent de la Commission qui sera probablement plus sévère que vous sur la valeur des emplois et les ajustements à y apporter. De plus, dans certains cas, l'entreprise perd son droit d'étaler les versements et doit payer une pénalité.

Pour consulter le dossier entier de l'équité salariale, cliquer sur ce lien : http://alizerh.blogspot.com/...

Équité salariale - êtes-vous assujetti ?

Afin de savoir si votre organisation est assujettie, voici deux questions pour le vérifier :

• Comptez-vous ou avez-vous déjà compté 10 salariés ou plus ?
• Êtes-vous de juridiction provinciale ?

Si vous avez répondu oui à ces deux questions, vous faites partie des « heureux élus ». Les organisations privées, parapubliques ou à but non lucratif sont toutes visées par la Loi. Et si vous atteignez un jour le chiffre de 10 employés, vous aurez également à respecter cette obligation. 

Le calcul du seuil de 10 salariés se fait en prenant la moyenne des employés à chaque période de paie, sur un an. 

Pour le calcul du nombre de salariés, les personnes suivantes sont exclues :

• Les cadres supérieurs*
• Les étudiants en stage encadré par le ministère de l'Éducation
• Les étudiants travaillant durant leurs vacances
• Les travailleurs autonomes
• Autres catégories définies par la Loi

* Selon leur définition, les cadres supérieurs sont ceux qui, entre autres, ont un  « pouvoir décisionnel important » et participent véritablement à « l'élaboration des orientations et politiques de l'entreprise ».
 

Équité salariale - déjà faite ?

Si vous avez déjà fait l'exercice d'équité salariale dans le passé, vous devez réaliser une mise à jour de votre programme. Certains employeurs me disent que rien n'a changé et qu'ils n'ont donc pas à s'en occuper. Je suis toujours surprise : qui n'a pas donné d'augmentation de salaire ou changé des tâches depuis 5 ans ? Le programme existant doit en effet être mis à jour pour

Rémunération : un juste milieu !

Parlant beaucoup d'équité salariale ces jours-ci, je suis fascinée par la variété des échelles de salaire dans les entreprises. Si on peut statistiquement prévoir que le secteur d'activité, la taille ou le type d'organisation joueront beaucoup sur les salaires offerts, l'optique des décideurs internes a également beaucoup d'influence.

Par exemple, si on voit souvent dans le bas de l'échelle les petits commerces et manufacturiers qui démarrent, on y trouve également de grandes entreprises qui ont pour politique de payer le moins possible. Mon impression est résumée dans le titre de ce billet vu récemment sur le web : « Faites semblant de payer vos employés et ils feront semblant de travailler. »* Le travail, comme ailleurs, est un

Équité salariale, bien avant le 31 décembre !

 
Pour les entreprises qui auraient déjà dû avoir réalisé l'équité salariale, mais qui ne l'ont pas fait encore, comme environ 50% des entreprises québécoises assujetties, on parle surtout de l'échéance du 31 décembre 2010. En fait pour plusieurs, le travail doit être terminé bien avant en raison d'une ou deux périodes de 120 jours d'affichage !

Dates réelles

Selon le nombre d'employés, un ou deux affichages de "deux fois 60 jours" sont à prévoir, ce qui donne les dates d'échéance réelles suivantes

Formation - Équité salariale

  
J'offrirai   J'ai offert le 11 mars prochain dernier à Terrebonne une formation d'une demi-journée sur les modifications à la loi de l'équité salariale. Cette loi oblige les employeurs de 10 employés et plus de réaliser un exercice pour établir et maintenir l'équité salariale au sein de leur entreprise.

Pour la plupart des employeurs, la date limite pour le réaliser est le 31 décembre 2010, et avec les affichages obligatoires, le programme doit en fait être réalisé avant le 31 août 2010.

Les entreprises qui ont déjà

Rédaction et Office de la langue française

Non ce n'est pas un éditorial sur la difficulté à se faire servir en français au centre-ville ou, depuis peu, près du métro de Laval, même si parfois la tentation est grande !

Je veux ici parler d'une ressource très utile pour les responsables RH, du moins ceux qui ont souvent à rédiger des documents dans toutes sortes de contextes. Lorsqu'on atteint les limites de notre vocabulaire ou celles de notre correcteur, lorsqu'on veut donner plus de vie à un texte, le site Internet de l'OLF est souvent