Réputation d'employeur

Plusieurs recruteurs recherchent des informations complémentaires sur Internet au sujet des candidats, entre autres sur Google, Facebook et Linkedin.

Ce que les entreprises ignorent parfois, c'est que les candidats sont également nombreux à faire ces recherches. Les employeurs ont donc tout intérêt à surveiller ce qui se dit sur eux, en tant qu'employeur ou en tant qu'organisation, comme le montrent ces 3 exemples réels :

• des employés mécontents d'un gestionnaire ont écrit de nombreux commentaires négatifs sur l'entreprise sur www.ratemyemployer.ca
  
• la recherche du nom d'une entreprise sur Google donnait dans les premiers résultats le site www.jugements.qc.ca un site présentant les jugements rendus devant les tribunaux
  
• des employés ont créé un groupe sur Facebook portant le nom de l'entreprise, et y indiquent parfois des informations confidentielles sans le savoir

Les candidats les plus débrouillards pourront également tenter de trouver des employés de l'entreprise, anciens ou actuels, afin d'obtenir leur avis. Comme pour la "chasse de tête", ce qui se faisait à petite échelle à force de téléphones et de recherches laborieuses se fait maintenant très facilement grâce aux réseaux professionnels comme Linkedin. On peut donc s'attendre à une recrudescence de ces vérifications informelles.

Il est donc important de surveiller ces sites afin de savoir de ce qui se dit sur l'Internet. Nous verrons quelques outils et réflexions dans notre prochain billet.

Top 8 des sites Internet RH québécois

L'information ressources humaines est maintenant très répandue sur Internet. Voici quelques sites québécois utiles à la GRH.

1. ORHRI
Incontournable, l'Ordre des conseillers RH a beaucoup d'information à jour. Certaines sections pour les membres seulement. Liste des consultants et conseillers agréés.

2. Techno Compétences
Exemples de politiques, conseils et nombreux outils de GRH, accessibles à tous.

3. Conseil québécois des RH en tourisme
Répertoire d'outils et sites nombreux et utiles, dont plusieurs en RH.

4. Jobboom magazine
Même si Jobboom Magazine s'adresse d'abord aux chercheurs d'emploi, beaucoup d'articles sont utiles aux gestionnaires.

5. Commission des normes du travail
Site de la Commission des normes du travail du Québec. Quelques outils, jurisprudence et interprétations des articles de loi.

6. Information sur le marché du travail par Emploi-Québec
Information complète sur les emplois : salaires moyens, tâches courantes, professions apparentées. Pratique pour descriptions de poste et recrutement.

7. Les Clés du recrutement par Emploi-Québec
Emploi-Québec a mis en ligne quelques fiches aide-mémoire pratiques.

8. Journal les Affaires
Tous les billets portant sur le management.

En conclusion : « L'humain avant le papier » (ou l'ordi !). Comme tous les outils, même très utiles, le succès dépend plus de la façon dont il sera utilisé que de l'outil lui-même.

N'hésitez pas à nous faire savoir vos suggestions, nous les inclurons dans un futur billet.
Liens à jour au 9 décembre 2013.

Gestion de conflits - 4 références

Voici quatre références pour terminer la série des textes sur la gestion de conflits pour aider les employeurs avec la gestion de conflits :

1. Sur le site d'Agenda 21 un excellent texte, très complet, incluant de nombreuses références au bas.
2. Un vidéo intéressant de Muriel Drolet, sur le site de l'ORHRI.
3. Un texte sur le règlement des conflits entre employés, lui aussi du site de l'ORHRI.
4. Le site web d'Atman.co expliquer une résolution en 6 étapes ici.

Mis à jour le 1er juin 2020.

Gestion de conflits - 3 long terme

Voici le troisième d'une série de quatre textes sur la gestion de conflits.

À long terme, l'organisation ne doit pas viser à éliminer les conflits, ce qui est irréaliste, mais plutôt à ce que leur résolution se fasse majoritairement au niveau des individus eux-mêmes afin d'en réduire l'impact et la durée et les rendre "transparents" pour les gestionnaires.

Pour prévenir les conflits nuisibles à l'organisation, une saine gestion des RH est toujours de mise, qui peut se traduire en visant plusieurs des éléments suivants :

1- responsabiliser les employés

• favoriser l'autonomie des employés
  
• encourager les parties à trouver leur propre solution
• leur donner la latitude nécessaire pour discuter, trouver des ressources (par exemple un gestionnaire neutre) et faciliter l'application des mesures trouvées

2- recruter les candidats ayant une saine attitude envers les conflits

• durant l'entrevue, demander des exemples et faire des mises en situation sur ce thème
  
• valider cet aspect dans les références d'emploi
• utiliser au besoin des tests psychométriques complémentaires
  

3- inclure ce thème dans les politiques, formations et évaluations

• inclure la résolution de conflits dans la description de poste et l'évaluation de rendement
• former des gestionnaires et autres personnes intéressées à jouer le rôle de médiateurs
• reconnaître l'importance de ce rôle
  
• au besoin, former des employés, des équipes ou des départements sur l'auto-résolution de conflits
  

4 - communication

• être transparent : ne pas taire ou minimiser les conflits
• se rappeler que l'absence de communication officielle favorise les rumeurs
• communiquer une politique de harcèlement psychologique conformément à la loi

Cliquer ici pour voir tous les textes de la série.

Gestion de conflits - 2 réactions et résolutions

Voici le deuxième d'une série de quatre textes sur la gestion de conflits.

Souvent, les gestionnaires et dirigeants réagissent aux conflits parmi leurs employés de différentes façons :

1. en les ignorant - "Quel conflit ?" ou "Ça va finir par passer tout seul"
2. en les minimisant - "Encore en train de gérer une garderie..."
3. en les relativisant - "Les conflits sont inévitables, que peut-on y faire ?"
4. en les déléguant - "Tu es DRH, tu t'en occupes !"
5. en tentant de les résoudre - "Par où on commence ?"

En raison du fort contenu émotif des conflits, les quatre premières réactions sont normales chez les gestionnaires. Tous espèrent que ça se règle un peu tout seul, par les personnes concernées. Or, le plus souvent, si ces dernières sont rendues trop loin dans le conflit, c'est que leurs émotions sont devenues trop fortes pour y voir clair et s'en sortir seules. En fait, si elles sont aptes à s'en sortir seules, c'est généralement ce qu'elles font, et le gestionnaire n'en entendra pas parler, ceci parce que 99% des gens n'aiment pas les conflits !

Voici deux idées de bases à intégrer avant de gérer activement un conflit :

• Accepter et anticiper les réactions normales décrites plus haut, depuis le déni d'un gestionnaire aux réactions émotionnelles fortes (larmes, agressivité);
• Partir du principe que tous veulent la résolution du conflit, mais que ce sont les moyens de le faire et une certaine rationalité qui manquent.
  

Ensuite, pour favoriser sa résolution :

• Choisir une personne neutre et crédible pour amorcer une discussion entre les parties impliquées et en suivre l'évolution et l'application des décisions;
• Favoriser la confidentialité et la neutralité au moyen de rencontres en terrain neutre, au besoin en dehors des lieux et heures normales de travail;
  
• Au besoin, impliquer des leaders positifs qui pourront aider les opposants ou calmer les rumeurs;
• Chercher le besoin réel derrière ce qui est exprimé;
  
• Réagir à ce que les personnes impliquées demandent, même si ça semble irrationnel ou inutile.
  

Finalement, mes 2 meilleurs "trucs" de résolution de conflit bien connus de plusieurs parents, coachs et gestionnaires :

1. Écouter les parties avec beaucoup d'attention et d'ouverture : certains conflits se règlent en partie ou totalement dès que les participants ont pu s'exprimer. Ensuite, parce qu'ils donnent souvent des indices sur ce qu'ils souhaitent pour que ça se règle.
2. Si on observe des émotions fortes ou une situation de crise, inviter les personnes concernées à prendre un moment pour soi et faire planifier la suite quelques heures plus tard ou le lendemain. Une fois calmés, parfois un peu honteux de leurs éclats de la veille, les opposants sont plus ouverts à trouver une solution.

Cliquer ici pour voir tous les textes de la série.

Mis à jour le 1er juin 2020.

Gestion de conflits - 1 mise en contexte

Voici le premier d'une série de quatre textes sur la gestion de conflits.

Les conflits entre employés sont une cause fréquente de maux de tête pour les gestionnaires. Réduisant presque toujours la qualité et la quantité du travail des personnes impliquées, ils entraînent souvent des absences pour maladie et invalidité, des erreurs, etc. Cauchemar de certains gestionnaires, affectant fortement l'ambiance de travail, le conflit peut aussi nuire à l'image de l'entreprise. Dans tous les cas, beaucoup d'énergie y est gaspillée.

Vous avez probablement eu l'occasion d'observer ou de vivre un conflit dans votre organisation ? Quels en ont été les effets à long terme ? Probablement des employés démotivés ou en colère, parfois même un congédiement ou un départ douloureux.

Or, les organisations sont peu outillées pour en réduire les causes et les effets lorsqu'ils éclatent. Il n'y a pas de solution miracle, sinon ça fait longtemps qu'elle serait connue et appliquée... Par contre, différentes pistes peuvent venir faciliter les choses à court et à long terme. C'est ce que nous verrons dans les prochains billets :

   2- comment faciliter la gestion à court terme
   3- comment les prévenir à long terme
   4- références utiles sur le web

Cliquer ici pour voir tous les textes de la série.

Haïti

Le drame d'Haïti touche beaucoup de gens. On ne sait pas trop quoi faire pour venir en aide... Deux suggestions :

À court terme, un don en ligne à la fondation Paul Gérin Lajoie, très impliquée en Haïti pour l'éducation et l'aide à la population :
http://www.fondationpgl.ca/...

À long terme, parrainer un enfant haïtien pour l'aider à faire ses études, en versant un petit montant mensuellement, toujours avec la Fondation Paul Gérin Lajoie :
http://www.fondationpgl.ca/...

Les meilleurs employeurs

Pour commencer l'année, un beau compliment à nos gestionnaires et employés québécois !

Dans la 11e édition de l'étude sur les "Employeurs de choix au Canada", menée par Hewitt & Associés (1), on a mesuré les pratiques RH dont la mobilisation des employés. Or, les employés québecois se sont montrés les plus mobilisés au Canada selon la lecture qu'en fait un journaliste du réseau Canoë (2).

Dans le même article, on y confirme qu'un des facteurs clés de mobilisation pour les employés reste l'influence du gestionnaire immédiat, un des éléments fondamentaux du leadership de l'organisation.

On y présente également l'exemple de Ivanhoé Cambridge et de son programme «Donnant donnant», où elle offre à tous ses employés 2 jours de congé payés, en autant qu’ils utilisent une des deux journées pour offrir leur temps à une organisation bénévole de leur choix.

Si seulement cinq entreprises québécoises font partie des 50 meilleurs employeurs, ce qui en fait un échantillon restreint, la mobilisation accrue des employés québécois est une tendance observée depuis plusieurs années.

Sources (à jour au 8 janv. 2010) :
1- http://argent.canoe.ca/...
2- http://www.cnw.ca/...

Équité salariale

La directrice de la Commission de l'équité salariale, Me Louise Marchand, a rencontré les employeurs dans une tournée provinciale depuis plusieurs mois afin de parler des changements apportés à la loi. Nous l'avons rencontrée lors de cette présentation à Terrebonne le 16 décembre dernier.

Rappelons que la loi s'applique à tous les employeurs comptant 10 employés et plus (voir notre autre billet ici) et qu'elle a été modifiée dernièrement, entre autres pour donner une seconde chance au 50% des employeurs assujettis qui n'ont toujours pas fait l'exercice. Par souci de justice envers les employeurs ayant déjà rempli leurs obligations depuis les débuts, le paiement des ajustements sera rétroactif à 2001.

Entre autres, il est prévu que tout employeur assujetti devra fournir une preuve de conformité lors de sa déclaration annuelle d’impôts. Même si la forme finale de cette communication n'est pas encore définie, elle atteste de la volonté de la Commission de ne pas rater sa cible cette fois.

Le reste de la loi, lui, est très clair : toutes les entreprises assujetties devront réaliser l'exercice en date du 31 décembre 2010. En fait, avec les périodes d'affichage obligatoires et éventuellement des paiements rétroactifs à prévoir, le 31 juillet devient approximativement la limite la réalisation réelle du projet.

Mise à jour février 2010 : Voir également l'article paru dans le journal local:
http://www.letraitdunion.com/...

Joyeuses Fêtes !

Chers lecteurs,

Je profite de la fin de l'année pour vous remercier et vous souhaiter un très heureux temps des fêtes. Santé, Paix et Amour, pour vous et autour de vous, ainsi que le succès de vos projets pour l'année qui vient.

Joyeuses fêtes à vous et à vos proches,

Cybèle Rioux

Composition florale par Laurence Réquilé
http://www.alavieauvert.com/mapage1/index.html