Parents, laissez vos jeunes tranquille! - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avis : le ton est plus mordant que dans mes billets habituels.
  
Une amie me contait que beaucoup de parents accompagnent leurs jeunes de trop près quand ils recherchent un emploi ou une fois embauchés. Ça peut sembler une bonne idée, mais ça ne l’est pas… J'ai souvent embauché des jeunes et avec des collègues on le voit : certains sont une vraie plaie. Pas les jeunes, les parents!

Des exemples ? 

Parents, ne faites pas des "Tanguy"
au travail avec vos enfants!

Le jeune est malade? Sa mère appelle…
« Tanguy sera absent, le pauvre est malade.
– Madame, c’est à Tanguy de nous appeler.
– Comment ça? Je suis sa mère!
 – Justement! S’il est assez grand pour un chèque de paie, il est assez grand pour téléphoner lui-même! »
Surtout à 28 ans…

Une jeune en retard et absente à répétition, mesures disciplinaires terminant par un congédiement. Son père nous engueule au téléphone, puis porte plainte contre nous aux normes du travail…

Au salon de l'emploi, une mère m'explique consciencieusement tout ce que son fils peut faire pour nous. « Mais madame, il est où votre fils?
– Euh, il s'est couché tard et il rattrape son sommeil...
– Dites-moi donc, quand il va travailler et qu'il aura besoin de rattraper son sommeil dans le futur, vous allez le remplacer à l'usine aussi? »

Parents qui lisez ceci, rendez-nous service et surtout, rendez leur service : s’ils sont en âge de travailler, laissez-les chercher et travailler tranquille!

Salon de l'emploi - des résultats

Deux salons de l'emploi tenus récemment à Terrebonne et à Brossard ont connu beaucoup de succès. Ayant reçu respectivement 2000 et 2800 visiteurs, ils montrent l'intérêt des employeurs et des chercheurs d'emploi à se rencontrer en personne.

Le Salon emploi Rive-Sud, tenu le 11 mars, comptait une soixantaine d'employeurs qui ont affiché 300 postes.

Le Salon de l'emploi des Moulins en était à sa 16e édition qui s'est tenue les 13 et 14 février. Environ 250 postes étaient affiché par les 25 entreprises présentes et un Babillard de l'emploi y ajoutait 200 postes de la région.

Qui visite un salon de l'emploi ? Les organisateurs du salon de l'emploi de Moulins ont effectué un sondage auprès des 2000 visiteurs afin de mieux les connaître :

• 80% en sont à leur première visite
• 60% proviennent de la région (des Moulins)
• 57% sont des hommes
• 55% ont une formation professionnelle, collégiale ou universitaire
• 40% sont sans emploi
• 87% sont satisfaits de leur visite au salon

Ce taux de satisfaction est impressionnant : quel autre moyen permet en un ou deux jours des dizaines ou des centaines de candidats potentiels et que ceux-ci sont satisfaits près de neuf fois sur dix ?

Ces deux évènements ont été organisés par Emploi-Québec en collaboration avec des partenaires régionaux, ce qui permet aux PME d'y participer à un coût abordable et aux visiteurs de bénéficier de services connexes (aide à la recherche, à la rédaction de CV, etc.)
Emploi-Québec aide beaucoup les employeurs qui recherchent de bons candidats, entre autres par des formations, des évènements comme les salons de l'emploi et des services de maillage avec les candidats potentiels. Vous pouvez en savoir plus sur leur site web ou en communiquant avec un de leurs conseillers.

Nouvelle question pour améliorer l'entrevue d'embauche

Je viens de lire un article paru il y a quelques mois, intitulé "The Hidden Flaw In Behavioral Interview Questions". Ce texte bien intéressant remet en question les questions behavioristes (comportementales) que j'utilise souvent en entrevue d'embauche comme beaucoup de recruteurs.

La question "behavioriste" ? 
C'est cette question où on demande au candidat de décrire une situation où il a fait preuve d'autonomie, de détermination ou de courage managérial, ou de nous donner un exemple concret de ses aptitudes en organisation ou en gestion de temps...

Quel est le problème ?
Comme le soulève l'auteur, beaucoup des candidats, au moins ceux qui sont de bons communicateurs, répondront plutôt facilement à ces questions. Entre autres parce qu'elles orientent le candidat vers le contenu souhaité dans la question elle-même.

Candidate axée sur la solution ?

À l'inverse, l'auteur suggère de partir d'une situation négative, comme dans cet exemple : "Parlez-nous d'une situation où vous vous êtes ennuyé au travail/avez vécu un conflit/avez fait face à un client mécontent... " Vous obtiendrez probablement l'un de ces deux résultats :

1- Le candidat insiste sur le problème, avec peu d'emphase sur la solution, voire aucune.

2- Le candidat insiste sur la solution. Il passe moins de temps sur le problème et en arrive rapidement à la solution et la décrit sans difficulté.

Attention !
Ceci ne veut pas dire que le candidat no 1 soit à écarter comme le suggère un peu l'auteur de l'article. Il peut effectivement être un "employé à problèmes", mais peut-être seulement qu'il n'est pas à son meilleur dans un poste demandant des habiletés d'adaptation, d'imagination, ou de résolution de problèmes. De plus, s'il décrit peu la situation, il est peut-être tout simplement moins bon communicateur que d'autres, ce qui n'est pas un prérequis pour plusieurs postes, comme les postes manuels par exemple. Finalement, pour certains types de postes ou des milieux plus traditionnels, un candidat trop axé sur les solutions ne sera pas non plus à sa place.

Emplois d'été ? Il est déjà tard !

Si vous pensez embaucher des employés pour l'été prochain, il est déjà tard pour y penser. D'abord parce que les meilleurs candidats sont souvent déjà "réservés" et ensuite parce que la date limite est dépassée pour certains programmes aides financières.

Il faut se prendre de bonne heure pour les aides financières : certains programmes ou situations ont une date limite en avril ou en mai, pour d'autres c'est plutôt mars ou même janvier...

Que ce soit pour réserver les meilleurs candidats ou pour placer une demande d'aide financière, je vous suggère d'entrer un rappel dans votre agenda pour l'an prochain parce que c'est très difficile de penser aux emplois d'été en décembre ou en janvier !

Voici trois programmes accessibles aux PME et OBNL :

Programme Desjardins au travail - date limite : selon les régions
Financé par les Caisses Desjardins, ce programme permet d’offrir un premier emploi d’été à des étudiants âgés de 15 à 18 ans qui ne possèdent pas d'expérience de travail significative. Les employeurs désirant participer au programme doivent s’inscrire au CJE de leur région. Administré de façon régionale, il peut varier selon l'endroit, ainsi dans ma région (Terrebonne-Mascouche), la date limite pour présenter une demande est le 7 mai. Desjardins résume l'esprit du projet ici (cliquer sur ce lien pour voir le site web). Pour le reste, vous devez vous informer auprès de votre CJE, pour trouver votre CJE, vous pouvez cliquer ici.

Fonds étudiant FTQ - date limite : entre le 15 mars et le 15 mai selon le cas
Le programme veut favoriser la création d’emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants des niveaux secondaire à universitaire,et inciter les employeurs à créer des emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants. Les employeurs admissibles sont les OBNL, les organisations syndicales, les coops et les petites entreprises. L'aide financière peut aller jusqu'à 90% du salaire brut. Pour plus d'information, cliquer ici.

Service Canada - date limite : 30 janvier
Le programme s'adresse aux étudiants de 15 à 30 ans à temps plein. Les OBNL peuvent obtenir une aide financière jusqu'à 100% du taux de salaire minimum en vigueur, et les employeurs publics et les PME de 50 employés ou moins jusqu'à 50%. Les demandes doivent être faites avant le 30 janvier pour l'été suivant. Pour plus d'information, cliquer ici.

Mis à jour le 16 février 2016

Wal-Mart et le salaire minimum - augmentation le 1er mai 2015

Au Québec le salaire minimum passera de 10.35$ à 10,55$ le 1er mai prochain. Les employés à pourboire verront également leur salaire passer la barre psychologique du 9$ en passant de 8.90$ à 9,05 $ de l'heure.

Le journal La Presse a rapporté les propos du ministre du Travail, Sam Hamad, lors de l'annonce fait cet automne : un des objectifs de la hausse est d'inciter les personnes assistées sociales à retourner sur le marché du travail. Il a estimé l'impact sur la masse salariale des entreprises à 0.04%.

Il a également calculé qu'un parent monoparental de deux enfants obtiendra environ 30 % de plus au salaire minimum à temps plein qu'avec des prestations de l'aide sociale. L'article ne dit pas s'ils incluent dans leurs calculs les frais associés au travail (déplacements, services de garde, etc.)

260 000 personnes seront touchées par cette hausse, dont 63% de femmes.

Même Wal-Mart le fait
Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral (les états peuvent exiger un salaire minimum plus élevé) est de 7.25$ depuis 2007. Des mouvements de protestations réclamant une hausse de ce salaire sont en croissance. Ceux-ci semblent porter fruit : Wal-Mart a annoncé récemment son intention d'augmenter de 40% son salaire minimum aux États-Unis en avril prochain. Environ 40% des 1,3 million d'employés temps plein recevront alors 9$ de l'heure, puis à partir du 1er février 2016, ce salaire grimperait à « au moins » 10$ l'heure.

Ailleurs dans le monde

• En France le taux minimum revient à 9.61 Euros, soit environ 13.75$
• Au Maroc il était de 10.64 dirhams, environ 1.25$, l'un de meilleurs d'Afrique 
• Les deux pays européens offrant le meilleur salaire minimum sont le Luxembourg et l'Irlande, aux alentours de 11 Euros soit environ 15.75$. Les plus bas sont la Bulgarie et la Roumanie avec environ 1.5 Euros de l'heure ou 2.15$.

En 2009, pour 24 pays membres de l'OCDE, le salaire minimal s'élevait, en moyenne et pour les salariés à plein temps plein, à un peu plus d'un tiers du salaire moyen. 

Diversité - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
C’est drôle qu’on parle de plus en plus de la diversité, parce qu’elle semble en voie de disparition. Et pas juste avec les bélugas… C'est aussi chez les humains : tout le monde doit porter un casque, prendre du Ritalin ou faire son 30 minutes d’exercice en mangeant ses 5 portions de fruits et légumes.

Je le vois aussi dans l’entreprise : certains m'ont déjà dit qu'ils ont peur qu’on embauche des « étrangers » – façon polie de parler des musulmans...

Achour, un Algérien, m’a fait réfléchir quand nous avons parlé d'une amie recruteure : elle a dû passer en entrevue un candidat qui refusait de répondre à ses questions, de la regarder ou de lui serrer la main. Il semble que ça ne rentrait pas des ses croyances religieuses de devoir répondre à une femme.

Achour a poussé un grand soupir et m’a dit : « Ça me choque. C'est à cause de gens comme ça que j’ai dû fuir mon pays. Et maintenant, rendu ici, leur intolérance me rattrape encore de cette façon! »

Nous avons embauché Achour et il s’intègre très bien dans l’équipe. Il a apporté des idées nouvelles, un point de vue différent, et même un très bon couscous à partager vendredi dernier.

Et plus je voyage, plus je rencontre du monde différent au travail et ailleurs, plus je trouve qu'il y a plus de ressemblances que de différences...

Pourquoi le salaire n'est PAS important !

L'argent, on n'en a jamais assez ?

À entendre les gestionnaires, les employés, les clients - en fait pas mal tout le monde - on pourrait penser que l'argent est ce qu'il y a de plus important dans la vie professionnelle. On a tous entendu des "Il a quitté pour 25c de plus de l'heure"...

Si le salaire est si important, pourquoi les employés sont-ils ensuite si difficiles à motiver ? Pourquoi une augmentation de salaire fait-il effet seulement quelques semaines, et encore ? Pourquoi les PME et OBNL réussissent-ils à embaucher et conserver leurs employés malgré leurs salaires souvent moindres ?

Parce que le salaire n'est PAS important ! 
D'accord, le salaire est important, mais pas dans le sens où on l'entend généralement. Le salaire est très important lors de l'embauche, parce que c'est le seul élément "garanti". Par la suite, il est important lorsque l'employé ne reçoit pas le montant qu'il pense valoir dans les circonstances. Et cette valeur est bien difficile à évaluer : elle varie en fonction du poste, du temps, de l'entreprise et d'autres facteurs. La même personne acceptera de travailler pour un salaire moindre dans une petite boîte ou une OBNL si elle sent qu'elle contribue à un projet intéressant, qu'elle fait ce qu'elle aime, qu'elle est bien entourée ou valorisée, qu'elle a peu de transport à faire, qu'elle a beaucoup de flexibilité, etc.

À partir du moment où l'employé sent qu'il n'est pas payé à sa juste valeur, là le salaire devient très important. Un peu comme la faim, cette sensation d'être sous-payé vient miner la motivation et peut même encourager l'employé à se "repayer" en travaillant moins d'heures, en s'impliquant moins, en volant l'entreprise parfois.

Par contre lorsque l'employé sent qu'il est payé à sa juste valeur, il oublie complètement le salaire, sauf lors des augmentations annuelles.

C'est impossible, ils n'arrêtent pas d'en parler
D'accord, il y a certaines personnes (et parfois certains milieux) qui réclament très souvent et à grands cris l'augmentation, le bonus, la prime. Le problème est qu'ils ne seront pas plus motivés ensuite, juste un peu plus tranquilles. Questionnez-vous alors sur le milieu de travail que vous désirez et quel encouragement reçoit l'employé qui crie.

Mais les deux raisons plus probables sont :
1. l'employé ne se sent pas payé à sa juste valeur - voir précédent.
2. il est insatisfait mais n'ose pas l'exprimer : "chiâler" sur le salaire est beaucoup plus facile que de nommer les difficultés avec le patron ou les collègues, entre autres.

Une stratégie payante
Après s'être assuré que nos employés ne sont pas motivés seulement par le fait d'en avoir plus, une bonne stratégie est de payer juste un peu plus que ce à quoi aspire l'employé, tout en respectant l'équité interne bien sûr.

Pour plus de détails sur les facteurs de motivation au travail, incluant le salaire, voir ce billet précédent en cliquant ici.

L'évaluation de rendement fonctionne-t-elle ?

Votre système d'évaluation donne-t-il les résultats attendus ? Ou est-ce que vous entendez plutôt des phrases comme...

• Ah non, pas encore l'évaluation !
  
• (tout bas) ... si on n'en parle pas, peut-être qu'ils vont l'oublier cette année...
• Encore une perte de temps/de l'ostination/de la paperasse !
• De toute façon ils vont tous avoir la même augmentation...

Une façon de le tester est de poser ces questions : Est-ce que les employés ont confiance dans le processus et dans les personnes qui le font ? Est-ce que la période est attendue ou redoutée ? Les résultats reviennent-ils rapidement ou il faut courir après les gestionnaires ? La/le "boss" y participe-t-elle/il ? Les gestionnaires y écrivent-ils n'importe quoi ou toujours la même chose d'une année à l'autre ou d'une personne à l'autre ?

Si vous avez quelques oui, il est peut-être temps de réviser l'évaluation de rendement !

Quelques suggestions rapides

• Revenir à l'essentiel : quels sont les 3-4 points les plus importants à évaluer ?
• Simplifier : faciliter la vie du responsable en limitant le formulaire à deux pages maximum
• Questionner chaque question : si une question s'applique à moins de 25% des employés (ex. la ponctualité), la retirer et traiter les cas de façon individuelle
• Viser des entrevues d 'évaluation de 30 à 45 minutes en moyenne
• Assurer la formation des superviseurs, ce qui augmentera leur confiance - effet garanti !
• Obliger les boss à y participer

Voir également les billets précédents qui vont plus en profondeur sur le sujet en cliquant ici, entre autres les pièges et éléments de réussite. Vous y trouverez également les résultats d'un sondage éclair auprès d'une cinquantaine d'entreprises.

Sauvez du temps avec l’entrevue de groupe

En 2013 j'ai présenté les résultats d'une étude qui montrait que l’entrevue de groupe avait un meilleur taux de succès que l'entrevue individuelle traditionnelle. Rappelons la conclusion : le recruteur se trompait sur la qualité du meilleur candidat dans seulement 8% des cas en entrevue de groupe soit six fois moins qu'en entrevue individuelle, où le taux d'erreur était de 51%... (Ce taux d'environ 50% est similaire à ceux observés sur le terrain.)

Bien sûr, cela dépend en partie des qualités recherchées. Si on recherche un chef d'équipe, il est plus facile de comparer le leadership durant l'entrevue de groupe grâce aux interactions entre les candidats. S'il s'agit de valider l'empathie pour des gens qui auront à donner des soins ou des services à des personnes malades, les personnes intraverties resteront-elles en arrière-plan ? Tout dépend de la façon dont elle est conduite. Certaines questions, certains tests effectués durant l'entrevue permettront de les faire ressortir du lot.

Pour mettre en place de l'entrevue de groupe, on devra bien évaluer les besoins et les ressources disponibles et chercher les tests et questions les plus adéquats selon les profils recherchés. Ensuite on établira le processus d'entrevue de groupe et on pourra faire un projet pilote afin de s'ajuster au besoin.

Une fois le besoin et le processus prévu bien établi, voici un exemple d'entrevue de groupe qui pourrait en résulter :

1. Préparation et planification 
2. Diffusion auprès des candidats potentiels 
3. Communication avec les candidats pré-sélectionnés 
4. Tenue de l'entrevue de groupe 
5. Compléments à l'entrevue (tests) 
6. Évaluation immédiate par les interviewers 
7. Évaluation et comparaison des candidats en groupe 
8. Compléments d'information (prise des références, 2e entrevue en individuel si pertinent) 
9. Choix du candidat 
10. Évaluation et ajustement du processus 

L'entrevue de groupe comme telle pourrait se présenter ainsi :

1. Réception et accueil des candidats participants 
2. Présentation de l'entreprise et du ou des postes disponibles 
3. Présentation du déroulement (incluant de rassurer les candidats) 
4. Questions d'entrevue de groupe 

Pour l'avoir testé auprès de certains clients, l'entrevue de groupe est un "must" quand vous avez beaucoup de candidats à passer en peu de temps. Dans les autres cas l'essayer pourrait vous convaincre de l'adopter.

RH, soyez stratégiques ! par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Lorsqu’on se retrouve une gang de RH ensemble, souvent à 80% féminine, on jase entre filles et quelques gars. Et on constate que les RH sont censées être des « acteurs de changement », favoriser la fidélisation, pondre un politique sur les médias sociaux, contrôler la paie et recruter 18 personnes tout ça pour demain matin svp.

Lieu de ma prochaine planification stratégique

Mais on nous reproche souvent de ne pas être assez stratégique, d’être trop fines et d’en prendre trop sur les épaules.

Cherchez l’erreur!
 
Mesdames, pour reprendre le titre de ce livre à succès, cessons d’être gentilles et soyons stratégiques! Dès demain, je mets la liste des salaires en ligne sur Facebook, je délègue la paie et je m’en vais me faire un lac-à-l’épaule de planification stratégique dans le sud aux frais du patron. Ouin, je sens que je vais aimer ça…

P.S. :
Je rends un hommage particulier à toutes celles qui ont été nommées de l'interne aux RH parce que...

• « tout le monde te parle » ou pire « y'a juste toi qui est capable de faire affaire avec le directeur de production »
• « on a une plainte aux normes, c'est toi qui va s'en occuper. C'est facile, tu fais juste à chercher sur l'internet » 
• « tu fais déjà la paie, tu devrais pouvoir embaucher 18 personnes pour demain ».