Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 4

J'avais assisté à un colloque portant sur les nouvelles réalités du travail en novembre 2011 organisé par la Commission des normes du Québec (CNT).  Suite aux billets du 23 novembre et 8 décembre 2011 et celui du 26 novembre 2012, voici la fin de cette série portant sur les éléments les plus intéressants entendus durant ce colloque.

Temps supplémentaire à taux et demi, des changements ?
Lors d'un panel avec Florent Francoeur de l'ORHRI et les représentants de la CNT, le public a posé une question sur les vacances et congés donnés durant les périodes tranquilles en compensation de temps supplémentaire effectué durant les périodes occupées. Les normes du travail obligent tout employeur à payer ou à "banquer" les heures à taux et demi en haut de 40 heures/semaine. Par contre, le phénomène de banquer à taux simple est très répandu et permet aux entreprises une certaine souplesse au lieu de simplement contrôler de façon rigide les heures supplémentaires pour limiter les coûts liés aux salaires. Tellement commun en fait, qu'on a entendu plusieurs participants marquer leur intérêt durant la question ou retenir leur souffle en attendant la réponse de la représentante de la CNT. Elle a malheureusement donné une vague réponse parlant de souplesse mais aussi de normes "qui ne changeront pas" d'ici peu.

Préoccupation des employeurs
Dans leurs questions aux conférenciers, les employeurs ont également parlé de leurs préoccupations actuelles. Certains ont rappelé que les attentes de leurs employés et les exigences implicites de rendement, entrent souvent en conflit avec les normes légales. Celles-ci sont très lourdes pour les entreprises, surtout les PME : une entreprise doit faire face à plus de 500 obligations au Québec et peut-être 800 au Canada.

Un autre a mentionné que le commerce de détail était un peu oublié. Souvent plus encadré mais disposant de moins de moyens, les petits commerçants vivent également une plus grande difficulté à recruter depuis quelques années.

Quelqu'un suggère de développer l'économie du savoir plutôt que de tenter de réduire les coûts parce qu'on ne pourra jamais vraiment concurrencer les bas coûts des pays producteurs.

Finalement, un employeur donne l'exemple de la concurrence déloyale. S'il gère correctement pour éviter le temps supplémentaire, certains employés prennent un deuxième emploi à temps partiel chez un concurrent qui n'hésite pas à payer au noir ou commet d'autres infractions aux normes.

En conclusion, les normes du travail doivent tenir compte d'une multitude de facteurs et d'intérêts souvent divergents. Mais depuis quelques décennies, les législateurs doivent également composer avec une accélération des changements, une mutation du monde du travail et de la circulation des informations. Tout un défi pour des personnes devant tenter d'édicter des lois qui tiendront le coup durant plusieurs dizaines d'années et influenceront directement la vie de millions de travailleurs et presque autant d'employeurs.

Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

Colloque normes du travail - nouvelles réalités - 3

J'ai retrouvé des notes prises durant un colloque portant sur les nouvelles réalités du travail il y a un an, organisé par la Commission des normes du Québec (CNT). Il me restait plusieurs éléments que je n'avais pas inclus dans mes billets du 23 novembre et du 8 décembre 2011, voici les plus intéressants.

Plaintes à la CNT : surtout lorsque l'emploi est terminé
Une statistique mentionnée confirme ce qu'on savait déjà : 83% des personnes qui portent plainte à la CNT ne sont plus en emploi. Les fins d'emploi sont donc le moment le plus délicat lorsqu'il s'agit des risques d'être convoqués par la CNT.

Nouveautés et nouveaux phénomènes
La CNT offre maintenant aux salariés une application "ma paye" qui leur permet de comptabiliser les heures et effectuer des validations et calculs liés à la paie.

Dans un autre panel, des conférenciers présentaient quelques phénomènes nouveaux, par exemple des salariés qui veulent travailler ou obtenir d'autres aménagement d'horaires une semaine sur deux parce qu'ils ont une garde partagée pour leurs enfants.

Des employeurs ont rapporté que des employés venaient se plaindre qu'ils aient embauché d'autres personnes au lieu de leur donner du temps supplémentaire.

D'autres conférenciers ont rapporté que le travail se faisait de plus en plus par projet, avec des contrats à durée déterminée ou non. Le 40 heures semaine tend à disparaitre, vu qu'il est de plus en plus difficile d'évaluer le temps réel du travail dans le domaine du savoir, versus les anciennes tâches liées à la fabrication. De plus, les outils permettant de joindre les travailleurs en tous temps compliquent cette évaluation. On note une tendance à une intensification du travail, un brouillage des identités et réseaux du travail et vie personnelle. Rappelons que 20% des Canadiens apportent du travail à domicile et 5% font du télé-travail.

L'employeur aussi, veut produire plus à moindre coût et réagir rapidement. Il tend donc à utiliser plus du personnel ponctuel, par exemple des agences. Par contre le non respect des normes se diffuse plus facilement par les médias sociaux et peut lui nuire durant les périodes où le recrutement est moins facile.

Prochains changements aux normes du travail ?
La CNT présente quelques hypothèses qu'elle explore pour orienter les prochaines lois :

• Entente obligatoire à l'embauche sur les heures supplémentaires
• Modulation des amendes aux employeurs fautifs
• Révision des dispositions sur l'étalement du temps
• Plus d'information et de sensibilisation auprès des clientèles à risque

La suite et fin dans un prochain billet. Pour voir la série des quatre billets sur ce thème, cliquer ici.

TruParis 1 - Le site carrière est-il encore utile ?

Cybèle Rioux et Sandrine Théard - animatrices de
l'atelier "Le recrutement est-il meilleur au Canada?"

Le 26 octobre dernier, j'ai eu la grande chance de participer au TruParis, ce fut intense et très enrichissant.

Ce billet est le premier d'une série présentant quelques unes des idées et citations qui m'ont interpellée durant ce non-évènement.

Si les Tru vous sont inconnus, je vous invite à consulter les sites de TruMontreal et TruParis pour vous en donner une idée.

Le premier atelier était À quoi sert le site carrières des entreprises
animé par Marie-Pierre Fleury de ID Carrières et Christophe Fourleignie.

Si le site carrières a souvent été mis au centre de la stratégie de recrutement, il va probablement devenir un outil parmi d'autres. Les participants se sont entendus qu'il restera essentiel, au moins pour regrouper l'ensemble des informations RH.

Une question intéressante a surgi : Linkedin sera-t-il capable de prendre la place du site carrières des entreprises ? Si oui, Linkedin risque-t-il alors de formater le processus de recrutement d'une façon qui pourrait réduire la portée de l'image employeur, la créativité du processus ? Sans compter l'aspect de "Linkedin dépendance" comme le soulignent nos amis Français.

Les réseaux sociaux sont un outil plus intéressant pour les PME (que le site carrière) parce que ces dernières n'ont pas la notoriété des grandes entreprises qui génère un bon trafic vers leur page carrière. Parlant de notoriété, un des participants rappelle qu'Apple, l'entreprise la plus "attractive" au monde, recrutait seulement par un onglet "valeurs", même si une recherche montre qu'ils ont maintenant eux aussi un site carrières.

Migration vers les sites "mobiles"
Des participants ont comparé le nombre de candidats qui passaient par leur site mobile (destiné aux téléphones intelligents et tablettes). L'un comptait 1% des candidatures, tandis qu'un autre (une université) comptait 0.8% il y a un an. Ce chiffre a explosé depuis à environ 10% en augmentation de plus de 1200%.

Chaque canal atteint un type de candidat différent selon un des participants. On conclut que chaque outil ou source qui génêre des candidatures a sa place et qu'il faut en suivre l'évolution.

Certains utilisent des idées créatrices pour atteindre les candidats par des moyens inusités. Ikéa a inclus des pamphlets à l'intérieur des boîtes des meubles vendus aux clients avec la mention "vous aimez nos produits, venez travailler chez nous!" Une des participantes donne l'exemple de son entreprise. Ils donnent un cours d'informatique gratuit à un groupe d'étudiants, ce qui leur permet de les évaluer et de proposer un poste aux plus intéressants.

Un autre estime que les candidats regardent d'abord les offres d'emploi, ensuite le processus de recrutement, et finalement le contenu complémentaire comme le site carrières et le site d'entreprise. Le site carrière serait très secondaire selon lui.

Plusieurs pensent qu'il y a beaucoup à améliorer dans la communication de l'offre d'emploi. L'une parle de son entreprise : "Nous avions un énorme SIRH et seuls les recruteurs participaient à son amélioration, maintenant plusieurs départements sont impliqués et le processus et plus efficace".
L'animateur rappelle que le processus RH fonctionne très bien "en laboratoire" mais grippe en cas de grain de sable. Or, avec la multiplication des canaux, il y en a de plus en plus de grains de sable.

Un débat est lancé juste avant la fin : faut-il personnaliser ou individualiser le processus de recrutement ? Nos amis français maîtrisent bien le vocabulaire, mais j'ai dû faire une recherche sur Wikipédia pour m'assurer de la distinction : personnaliser veut dire adapter le message en fonction de la personne et des informations que l'on possède sur elle dans la base de données. Tandis qu'individualiser, plus philosophique, signifie qu'on reconnaît l'usager comme un individu distinct du groupe sans nécessairement adapter le message en fonction de sa personnalité virtuelle. Et vous, pensez-vous que le processus de recrutement doit faire l'un ou l'autre pour fonctionner ?

À suivre !

L'humain avant le papier !

En ressources humaines, on parle souvent de politiques, celles au pluriel, par exemple des politiques de formation, de rémunération ou de code vestimentaire. Écrites ou verbales, elles ont une grande influence en entreprise : les employés s'en servent pour savoir ce qui est accepté ou non, et l'entreprise pour guider ses gestionnaires, appuyer ses décisions et intégrer les nouveaux employés.

Par contre, comme tout élément de communication, la force d'une politique tient surtout dans la façon de l'appliquer. Ce n'est pas tout de l'écrire ou le dire, comme le dit bien l'expression populaire : "faut que les bottines suivent les babines"...

Or, quand on écrit une règle, celle-ci devient plus tangible, plus forte, et peut être très efficace, pensez aux mesures disciplinaires ou aux échelles salariales. Il est tentant de les utiliser pour tenter de régler tous les problèmes et incertitudes, même pour ce qui n'est pas arrivé encore.

Peut-être parce qu'on craint la réaction des destinataires, qu'on est pressé ou qu'on considère les échanges en personne comme une perte de temps, il arrive souvent que l'on diffuse ces règles sans les expliquer, sans les "vendre" ou sans les valider avec la réalité vécue par ceux qui devront les utiliser. L'écrit permet une distance, parfois utile, mais plutôt nuisible s'il passe avant les facteurs humains. Si vous ne l'avez pas lu, cliquer ici pour voir mon précédent billet éditorial sur la distance en gestion.

Voici trois bonnes raisons de faire passer "l'humain avant le papier" :

• on évite l'impression que l'auteur se cache derrière sa politique
• la communication permet d'observer les effets et de s'ajuster dès le départ
• elle est un outil de reconnaissance et de mobilisation : en "vendant" l'idée et en écoutant les retours des employés, ceux-ci se sentent concernés, impliqués et importants, même s'ils ne sont pas d'accord avec ce qui est présenté.

En terminant,un article très intéressant paru dans Québec-Science rappelle que pour être heureux, l'employé a trois besoins fondamentaux dont l'un est le besoin de reconnaissance (cliquer ici pour le voir). Et quelle reconnaissance peut-il y avoir si une simple feuille de papier passe avant un employé ?

Résultats sondage - marché caché de l'emploi

Mise à jour - février 2013

Mon collègue Matthieu Degenève de l'excellent blogue "L'oeil du recruteur" a fait enquête afin de savoir d'où venait ce 80% et ses conclusions sont étonnantes. Voir ici ses résultats.

Nous avions lancé un appel à tous il y a plusieurs mois pour savoir si le marché caché de l'emploi était aussi actif qu'avant alors que le taux de chômage est descendu à environ 8% au Québec. On appelle le marché caché de l'emploi les emplois qui ne sont pas diffusés, par exemple les affichages faits seulement à l'interne, les postes envoyés aux contacts des employés d'une entreprise, etc. Depuis longtemps, plusieurs acteurs de l'emploi maintiennent qu'il y a plus d'emplois cachés qu'il y en a d'affichés, et on entend souvent le chiffre de 80%.

Mon hypothèse est que le marché caché de l'emploi tend plutôt à suivre le taux de chômage. Plus ce dernier est bas, plus il est plus difficile de recruter, et plus les affichages "discrets" sont incapables de générer assez de candidats. Les employeurs n'ont alors pas le choix d'augmenter la diffusion de leurs postes à combler et même de varier les sources. Pour vérifier cette hypothèse, j'ai lancé un court sondage sur ce thème.

Une trentaine de personnes ont répondu à la question "Quel est le pourcentage des offres d'emploi n'ayant eu aucun affichage ou diffusion externe depuis un an". Voici leurs réponses :

•  40% diffusent tous leurs postes à l'externe
• 16% gardent à l'interne seulement entre 1 et 10% de leurs postes
• 22% gardent 50% et plus de leurs postes pour la diffusion interne seulement

En résumé : 56% des employeurs affichent 90% et plus de leurs postes

On entend encore souvent dire que la majorité des postes fait partie du marché caché (même le site d'emploi du gouvernement du Canada). Si les répondants de ce sondage sont représentatifs des PME québécoises, la tendance semble s'être renversée. Cette nouvelle réjouira sans doute les chercheurs d'emploi, mais elle montre également l'importance croissante du métier de recruteur.

Politique 101

Suite à mon billet sur les vêtements au travail, (voir ici) j'ai décidé de parler des politiques en général, parce qu'elles sont un outil important de gestion en entreprise et que le code vestimentaire en était un bon exemple.

Une politique sert à encadrer l'application des règles qui visent à ce que plusieurs personnes aux intérêts différents puissent travailler ensemble. Ça c'est la théorie, parce qu'en pratique, les politiques font souvent l'objet de moqueries ou d'insatisfactions : politiques de tablettes, déconnectées de la réalité ou autres. Elles ne sont pas toutes bien comprises ou acceptées. Voici quelque éléments pour améliorer ces points.Il faut d'abord choisir le degré de structure le plus faible possible en fonction de la culture d'entreprise :

1. Le mur à mur par exemple uniforme obligatoire, utilisation d'un "punch"
2. La tolérance zéro, où tout est défini (ex. la jupe ou le bermuda devra descendre au moins à mi-cuisse)
3. La gestion discrétionnaire, où les gestionnaires appliquent à leur façon une politique générale
4. La liberté (presque) totale

Les numéros 1 et 2 rassurent beaucoup les gens mais ne permettent pas d'utiliser leur potentiel à leur juste valeur. Jugement et créativité ne demeurent pas longtemps dans un cadre rigide.

La liberté est intéressante si elle est volontairement appliquée et compatible avec le milieu. On la trouve souvent dans les petites équipes, les milieux artistiques ou technologiques. La liberté n'est pas complètement totale, en fait il s'agit plutôt d'un ensemble de règles informelles et peu rigides. Attention, informel ne veut pas dire absence de gestion! On doit quand même clarifier les attentes, appliquer des mesures dans les cas extrêmes, mais on n'a pas besoin de politiques écrites et la confiance accordée aux employés est souvent payante en terme de rendement. Bien appliqué, c'est aussi le type de gestion le plus simple.

Mais pour la plupart des PME qui grandissent, il est plus difficile de clarifier les attentes informelles, et la gestion discrétionnaire devient alors plus intéressante. Celle-ci s'appuie sur une structure plus précise, que ce soit par la rédaction de mémos, courriels ou par des formations aux superviseurs. La politique peut même être très formelle, la différence venant de la façon dont les petites décisions de tous les jours viennent faire vivre cette politique. Bref, c'est sur le plancher que ça se vit : comment les responsables réagissent lorsqu'un nouvel employé arbore un short troué ou arrive en retard ? Si le superviseur a une bonne marge de manoeuvre dans l'application de sa réponse, on est en mode de gestion discrétionnaire. Une fois les paramètres discutés et décidés logiquement pour l'ensemble des employés, le gestionnaire en est le gardien dans son département et la direction doit respecter en bonne partie la façon dont il l'applique.

Dans tous les cas, le succès d'une politique peut se prévoir en posant une question sur un point d'application de la politique, par exemple qu'arrive-t-il en cas de retard ? Si le gestionnaire et les employés d'un département donnent à peu près la même réponse, la politique a atteint son objectif. Et ce n'est pas la qualité du document qui fera une réelle différence mais plutôt la qualité de la communication pour la diffuser.

Formation Passez de la réunion à l'action

Avant cette formation

Comment se passent vos réunions ? Partout les rencontres de travail entre deux ou plusieurs employés sont nécessaires, nombreuses, mais souvent plus ou moins efficaces sans qu'on sache trop comment en améliorer les impacts.

Pour aider les entreprises à multiplier les résultats obtenus par les rencontres de travail, nous offrons une formation d'une demi-journée le jeudi 29 novembre 2012 à Terrebonne. En collaboration avec Jean-Marc Perreault, cette formation donne les notions et les outils pratiques pour passer de réunions "ordinaires" à des rencontres de travail structurées, efficaces et surtout, qui donnent des résultats concrets et immédiats.

Après cette formation ;)

Bien menée, une réunion est un moyen extraordinaire de faire progresser une équipe, un projet, une organisation. Elle permet de concentrer en quelques minutes le travail de communication ou de décision qui prendrait normalement des heures et des jours.

Conçue pour la PME par Jean-Marc Perreault, la formation inclut de nombreux exercices et exemples pratiques. Psychologue et formateur en leadership et en gestion des équipes de travail, M. Perreault y offre également plusieurs outils que les équipes utiliseront pour augmenter à la fois leur efficacité et leur plaisir de travailler ensemble.

Informations et inscription

Cette formation est passée. Je vous invite à communiquer avec moi pour plus d'information.

TruMontreal - le compte-rendu pratique

Quelle belle expérience! Épuisant, parce qu'il fallait se lever à 5h du matin après avoir tout peaufiné jusqu'à tard la veille, mais ça en valait la peine. Sandrine et moi sommes ressorties de cette journée exceptionnelle pleines d'idées pour mieux récidiver l'an prochain. Cliquer ici pour le site de TruMontreal.

Pour voir les photos sur Pinterest cliquer ici

En attendant, voici pour commencer le premier billet d'une série qui portera sur les meilleures idées entendues durant l'évènement, notées sur mon Ipad ou partagées par plusieurs vaillants participants et bénévoles sur les médias sociaux.

Le premier atelier, "Vos employés sont vos meilleurs recruteurs" était animé par Chantal Dauray et Philippe Gauvin. L'une des participantes a dit que la "question ultime" du recrutement pouvait revenir à "est-ce qu'on irait prendre une bière avec la personne?" L'une des entreprises citées par Chantal aimait également résumer leur processus à "essayer de trouver du monde avec qui on accepte de se soûler". Bref, un peu extrême mais une façon imagée d'exprimer la notion de confiance et d'appartenance.

Nous avions la chance de compter dans notre groupe Bill Boorman, le fondateur des évènements Tru. Il a parlé des primes offertes aux employés qui référent des candidats. Contrairement à l'idée admise, les primes en argent amènent des candidats de moins bonne qualité, parce que les gens peuvent référer n'importe qui uniquement dans l'espoir d'un gain.

Ses observations terrain auprès de plusieurs entreprises dans le monde indiquent plutôt que ce sont les récompenses "symboliques" qui entretiennent le sentiment d'appartenance, par exemple un t-shirt comique donnant droit à une consommation gratuite le vendredi (on reste dans le thème...) ou de donner de l'argent à une oeuvre de charité au choix de l'employé et de le mentionner sur le babillard. Ces récompenses doivent toutefois être en accord avec la culture de l'entreprise. Il suggère également d'offrir une plus petite récompense par candidat référé (en autant qu'il soit qualifié pour le poste) au lieu de verser un montant plus grand à l'embauche.

Bill Boorman a appelé "social recruiting" (recrutement social) le phénomène de recruter en utilisant les réseaux des employés et a rappelé que le succès ou l'échec de ces pratiques dépendait pour beaucoup de la culture de l'organisation. "There is no best practice, it's test practice" ou traduit librement, en recrutement social, "il n'y a plus de meilleures pratiques, nous en sommes aux pratiques-tests".

Et ceci, c'est seulement mes notes de la première rencontre... La suite des quatre autres ateliers suivront dans les prochaines semaines.

Alizé RH a dix ans !

Déjà 10 ans ! Eh oui, c'est en septembre 2002 que j'ai démarré Alizé ressources humaines... Depuis la consultante-formatrice débutante que j'étais, Alizé ressources humaines est devenue une vraie micro PME avec une équipe d'une quinzaine de sous-traitants et collaborateurs réguliers.

En 10 ans, Alizé RH a une feuille de route bien remplie : une centaine de formations de groupe, plus de 2000 personnes formées, 200 mandats en entreprise, sans compter de nombreuses publications dont ce blogue qui roule depuis 2008. Créée en 2003, l'info-lettre était envoyée à l'origine par fax et par courriel avec un fichier Word. Elle s'est modernisée depuis avec les réseaux sociaux et compte plus de 900 abonnés.

J'avoue être particulièrement fière des quelques projets et clients qui "roulent" depuis bientôt 10 ans. Presque autant d'avoir co-organisé le premier évènement "Tru" au Canada soit TruMontréal, une activité de co-développement portant sur le recrutement et les médias sociaux, selon un concept inédit né à Londres.

Mais bon, ce que je retiens d'abord de ces 10 ans c'est la chance que j'ai d'être aussi bien entourée, de pouvoir continuer à aider et à apprendre. Ce qui peut résumer mon message à : dix fois merci aux clients, collaborateurs et tous ceux qui ont appuyé Alizé ressources humaines. 

PS : Si vous cherchez quel cadeau offrir pour nos 10 ans, votre lecture de ce blogue est déjà notre récompense. Nous apprécierons également si vous nous suivez sur
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PPS : Pour le communiqué "officiel" cliquer ici.

Vêtements au travail, liberté ou pas ? partie 2

Dans la partie 1 (cliquer ici pour voir tous les textes de la série Vêtements), j'ai écrit qu'une politique ne pouvait empêcher les discussions sur les vêtements des employés, mais qu'elle pouvait aider à les diminuer. Rappelons qu'une politique seule ne peut créer un changement lorsque les enjeux sont élevés, par exemple dans les relations entre les personnes, la rémunération et ce qui touche l'identité personnelle.

Déjà dans l'habillement, les règles sont difficiles à définir clairement. Pourquoi un jeans propre à 170$ est-il interdit et pas un chandail laid à 10$? Qui juge de la décence, notion qui varie selon les personnes, l'endroit et même d'une année à l'autre? On peut imposer un uniforme, ce qui se fait beaucoup en usine et dans les entreprises grand public (services, restaurants, boutiques). On peut aussi définir les grandes lignes de ce qui est attendu, souvent dans une politique qui peut être écrite ou verbale et qui contiendra :

• Les objectifs  : respect des clients, image de l'entreprise, harmonie de l'équipe...
• Les règles légales ou sécuritaires : port d'un tablier, bottes à cap d'acier
• Les grandes lignes du code : vêtements corporatifs avec les clients, vendredi

Dans les entreprises un peu plus grandes ou traditionnelles, on peut ajouter les points suivants :

• Exemples de ce qui est souhaité, accepté et non accepté
• Droit de l'entreprise d'exiger des correctifs en cas de non respect
• Conséquences lorsqu'un employé ne respecte pas un avis de son superviseur

Dans tous les cas la clé sera l'application équitable et logique de la politique. Si un employé étire l'élastique, les autres sauront que la politique n'a pas à être totalement respectée... C'est le superviseur qui fera la différence avec ses actions, par exemple en retournant un employé à la maison sans salaire tant qu'il ne porte pas les vêtements ou les protections appropriés.

Le gestionnaire devra quand même justifier ses directives auprès de la nouvelle génération, dont les parents ont souvent dû négocier chaque morceau de linge le matin au lieu de l'imposer une fois avec une taloche. Il est également dans la nature des jeunes de remettre en question les règles "anciennes", en particulier pour quelque chose d'aussi personnel que les vêtements.

Mais plus la politique sera claire, appliquée équitablement et laissera une certaine flexibilité aux employés dans leurs choix, moins de discussion il y aura.

Écrit en octobre 2012, révisé en mai 2015