Comment baisser un salaire... par RH brutes

Un peu d'humour RH brutes aujourd'hui. *

Quelqu'un à qui on annonce une baisse de salaire...

En RH, on apprend vite à ne jamais - JAMAIS! - réduire un salaire à moins de :

1. vouloir pousser quelqu'un à la porte
2. mettre le trouble
3. n'avoir aucune autre option

Le point 3, on ne parle pas vraiment de réagir à des performances ou ventes décevantes (individuelles ou collectives), on parle que ça va tellement mal que c'est ça ou congédier la moitié des gens, ça ou fermer l'entreprise.

Si on a une bonne raison de le faire, on doit expliquer en long et en large et faire promettre au patron de ne pas arriver le lendemain dans sa nouvelle auto à 100 000$ - histoire vécue!

Ok, des fois on peut avoir des raisons individuelles genre... un bug informatique ou la Directrice qui veut redevenir vendeuse sur la route... D'autres fois c'est plus nébuleux, et donc plus dangereux.

Dans tous les cas, il faut faire des choix, être prêt à négocier, à perdre l'employé, compenser, et surtout, trouver un moyen pour que l’employé puisse "sauver la face".

Pire scénario
Voici une histoire vécue dans le genre "à ne pas faire"... Un ami a vu ceci dans son entreprise : Rémi, gestionnaire nouvellement nommé, ne s’entend pas très bien avec Jeanne, une chef d’équipe. Pour montrer leur appui au nouveau gestionnaire, la direction a dit à Jeanne :

"On est désolé, mais avec la nouvelle structure, va falloir que tu retournes à ton ancien poste. Le salaire ? Ben il va revenir comme avant... pourquoi ?"

S’ils n’avaient pas touché au salaire et avaient pris plus de temps pour en jaser, ça aurait peut-être passé - difficilement. Étant là depuis 16 ans, elle n’a pas démissionné, mais pour le reste, bonjour la motivation!

Le pire? Le nouveau gestionnaire ne faisait pas l’affaire, crise interne, démission, retour à la case départ. Ils ont demandé à Jeanne de redevenir chef d'équipe. Elle a dit qu'elle allait y penser, à condition de doubler son salaire et que le directeur vienne s'excuser. À genoux.  Devant tout le monde...

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

8 points légaux à surveiller en début d'emploi

On a parlé la semaine dernière des lois et normes entourant l'embauche, voici maintenant celles qui sont les plus liées aux débuts en emploi.

Il n'y a pas de grosse différence au point de vue légal entre un nouvel employé et un ancien, sauf pour quelques normes qui s'appliquent après un certain temps en entreprise (ex. congédiement sans cause, absences pour maladie, prendre soin d'un proche, etc.).

Risque accru de plainte
Le risque principal pour l'employeur est qu'un nouvel employé est bien plus à risque de porter plainte. D'abord, il n'a pas développé de sentiment d'appartenance. Ensuite, le contraste avec l'emploi précédent fait voir au nouvel employé les choses de façon plus intense et il peut être choqué par des pratiques considérées comme normales par l'entreprise.
Dans certains cas, ces pratiques sont illégales, mais acceptées dans le milieu ou l'entreprise (ex. la mise en banque des heures supplémentaires à taux simple). Dans d'autres cas, elles sont simplement différentes ou dérangeantes pour le nouvel employé qui n'a pas connu de milieux ou de postes similaires (ex. s'il y a beaucoup de pression pour performer).
La rupture du lien d'emploi est alors beaucoup plus facile et fréquente avec un nouvel employé que pour un "ancien", une fin d'emploi frustrante devenant un déclencheur suffisant pour porter plainte.

À surveiller en début d'emploi
L'employeur devrait s'assurer de surveiller certaines zones grises pouvant être mal interprétées ou qui sont réellement illégales. Même si certaines des situations présentées sont très fréquentes au Québec ou semblent naturelles, elles représentent toutes un risque à gérer si elles sont présentes :

1. heures supplémentaires mises en banque de temps à taux simple - normes du travail;
2. blagues ou autre comportements racistes ou sexistes - droits de la personne;
3. non-paiement de la formation, des équipements ou de déplacements pour le travail - normes du travail;
4. non-intégration ou autre situation qui fait que les gens qui ne ressemblent pas au groupe principal quittent ou sont remerciés - SST, normes, harcèlement psychologique, droits de la personne;
5. pression, échéanciers difficiles, gestionnaires ou collègues très exigeants, pressants ou harcelants - normes du travail, harcèlement psychologique, droit criminel (dans les cas de violence verbale);
6. congédiement d'un employé sans respecter la gradation des sanctions - normes du travail;
7. milieux de travail durs, agressifs, sous pression - SST, normes, harcèlement psychologique, droits de la personne, droit criminel (dans les cas de violence verbale ou physique);
8. respect inégal ou peu présent des normes de santé et sécurité - SST.

Sans vouloir laver plus blanc que blanc, prendre conscience des zones de risque et travailler à les réduire ou à les clarifier permet le plus souvent de réduire visiblement les plaintes, le taux de roulement ou les insatisfactions des employés. 

Pour aller plus loin...

• Éducaloi explique les obligations de l’employeur et de l'employé
• La CNESST donne une liste des informations à préciser à l'employé lors de l'embauche qui peut être un rappel des différentes informations à communiquer au début de l'emploi.

Et les différents lois ou organismes dont je parle dans la liste :

• Normes du travail
• Harcèlement psychologique
• SST
• Droits de la personne
• Droit criminel

Embauche, quelles sont les lois et normes ?

Quoique moins encadrée que la fin d'emploi, l'embauche demande de respecter quelques lois et normes pour éviter les surprises désagréables.

Publier l'offre
On s'assure pour commencer que l'offre d'emploi n'est pas discriminatoire. Si les éléments interdits sont faciles à repérer, il faut faire attention à certains éléments plus subtils, par exemple exagérer les besoins d'expérience québécoise, de force physique, ou de grande disponibilité les soirs ou fins de semaine. On s'assure de bien présenter le niveau réel, par exemple l'employé doit être capable de soulever des poids de 20 kg plusieurs fois par jour, etc.

Faire l'entrevue
Lors de l'entrevue, les questions visiblement discriminatoires comme "Avez-vous des enfants ?" sont plus rares de nos jours, mais sont encore posées de façon plus subtile. Attention aux questions sur les disponibilités pour des heures supplémentaires, des voyages à l'étranger, etc. Un moyen de valider les questions est de se demander si toutes les questions sont posées de la même manière à toutes les personnes. Si elles ne visent qu'un certain groupe, ça pourrait être discriminatoire. L'objectif est que toute question corresponde à une exigence réelle et soit la meilleure façon de la vérifier. Par exemple, la question "Avez-vous des enfants ?" ne donnerait pas la disponibilité réelle : quelqu'un qui n'a pas d'enfant peut être beaucoup moins disponible que quelqu'un qui en a...

Proposer l'emploi
Une fois l'emploi proposé à un candidat en particulier, il y a une sorte de contrat entre le futur employé et l'entreprise, même si aucun écrit n'est encore envoyé. Les communications - verbales ou écrites - pour proposer l'emploi au futur employé ont donc une importance juridique. Un candidat qui s'estime lésé pourrait poursuivre l'entreprise, par exemple si l'entreprise change d'avis après qu'il ait remis sa démission à son ancien employeur. Dans tous les cas, un retour en arrière à ce stade peut nuire à l'image de l'employeur.

La proposition d'emploi devrait donc être rédigée avec soin parce qu'elle engage les deux parties pour le futur. Vous trouverez des exemples et de la documentation sur le web.

Pour aller plus loin...
Reconnaître les questions discriminatoires
La CNESST donne une liste des informations à préciser à l'employé lors de l'embauche.

Et à ne pas manquer la semaine prochaine, la suite de ce billet :
8 points légaux à surveiller en début d'emploi

L'eau et la gestion - 2

Pour voir la première partie de ce texte, cliquer ici.

3- Les immigrants
La pointe de l'iceberg : les immigrants veulent que ça soit les Québécois qui s'adaptent, ils demandent plus de congés et d'attention que les autres, leur expérience hors Québec est difficile à appliquer ici...  Normal qu'ils aient un taux de chômage plus élevé que les autres. En plus ils vont demander des accommodements raisonnables...

L'eau : le taux de chômage des immigrants est plus élevé au Québec que partout ailleurs au Canada. Oui, il peut être difficile d'évaluer la capacité d'intégration et le bagage d'un immigrant récent, en même temps, au bout de quelques années au Québec, il y a très peu de différences, beaucoup moins que la différence normale entre deux individus. Heureusement, la pénurie de main d'oeuvre semble faire son effet et le taux de chômage baisse peu à peu.

Le grain de sel : les demandes d'accommodements raisonnables au travail le sont beaucoup, beaucoup plus souvent en raison d'un handicap que de croyances religieuses. Et les rares accommodements religieux demandés l'ont été le plus souvent par des... catholiques.

Pour naviguer plus loin :
Racisme ou discrimination systémique au Québec?
Le mythe du Québec raciste

4- Les femmes
La pointe de l'iceberg : les femmes travaillent moins d'heures, prennent plus de congés et sont moins nombreuses à vouloir des postes de responsabilités. C'est normal qu'elles obtiennent moins de responsabilités et de hauts salaires que les hommes.

L'eau : si les femmes prennent effectivement un peu plus de congés, c'est en partie parce qu'elles gagnent un salaire moindre, qu'elles s'occupent plus des autres, etc. Ensuite, plusieurs études ont montré les biais inconscients qui, à compétence égale, favorisent presque toujours les hommes par rapport aux femmes. Or, les écarts entre les individus (ex. entre deux hommes) sont beaucoup plus importants que les écarts entre les groupes (ex. moyenne des hommes vs moyenne des femmes). Conclusion, on devrait se concentrer sur l'individu plutôt que prendre en compte son sexe.

Deux grains de sel : lorsqu'on présente un test de maths à des étudiants, les femmes ont généralement une moins bonne note. Des études ont montré qu'il suffit de changer le contexte (ex. dire que c'est un test de dessin au lieu de maths), pour qu'elles obtiennent de meilleures notes que les hommes... 

Ensuite, lorsqu'on regarde la durée en emploi des femmes, elles sont en moyenne plus "loyales" à un employeur que les hommes.

Pour naviguer plus loin :

Revue l'Actualité : Comment rendre les filles bonnes en maths et les garçons sensibles

Mis à jour le 8 mars 2021

L'eau et la gestion -1

Un poisson rouge âgé rencontre deux poissons jaunes et leur demande :

"Comment ça va ? L'eau est bonne ?"

Les deux poissons jaunes semblent surpris et continuent de nager sans répondre. Un peu plus loin, un des poissons jaunes demande à l'autre :

"L'eau ? Sais-tu c'est quoi, toi ?"

 "Non, les vieux, des fois, ils sont bizarres..."

Cette blague veut montrer un peu tout ce qui est tellement acquis qu'on ne le voit plus, et parfois comment on juge ceux qui en parlent...

Je veux parler entre autres de ce qui est si bien intégré dans notre cerveau qu'on ne le perçoit pas vraiment : la culture d'entreprise, les codes sociaux, les jugements inconscients... Un peu comme les icebergs, ils peuvent être dangereux si on les ignore, et on les devine par les bouts qui dépassent : les malaises de société, les chocs de culture, les moments d'évolution rapide.

Certains tests psychologiques permettent de déceler ces biais inconscients.

Voici quatre exemples où on perçoit peut-être l'eau un peu plus en ce moment.

1- Les générations : les jeunes
La pointe de l'iceberg : les "jeunes" ne sont pas fiables, pas travaillants, ils sont capricieux, difficiles à mobiliser, ils veulent les gros salaires en partant, etc.

L'eau (le changement de paradigme) : toute nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail est très exigeante. Le contexte des jeunes les a peut-être préparés à demander mieux et plus, en même temps, la vraie différence, c'est que les employeurs n'ont pas le choix de s'adapter dans un marché en faveur des chercheurs d'emploi. Dans le cas contraire, les jeunes se seraient adaptés, tout comme les générations précédentes ont dû le faire jusqu'aux années 2000.

Le grain de sel : dans les années 70, les Baby-boomers se sont fait traiter de paresseux parce qu'ils refusaient de travailler 6 jours par semaine !

Pour naviguer plus loin :
Journal de Montréal : Égoïstes, les jeunes?
Tests pour vérifier nos biais inconscients

2- Les générations : les vieux
La pointe de l'iceberg : les "vieux" sont moins bons avec les ordinateurs et ils coûtent trop cher en salaire alors qu'ils sont moins rapides...

L'eau (le changement de paradigme) : oui, le salaire d'un "ancien" est souvent plus élevé, mais son expérience sauve normalement temps et argent à l'entreprise. Le coût global devrait donc être relativement équivalent au final. Le temps d'apprentissage ou d'exécution serait surtout affaire d'attitude : des études ont montré que la vitesse réelle varie bien plus selon les capacités de l'individu qu'en fonction de son âge, les seniors ayant développé des stratégies pour être plus efficaces et compensant un léger ralentissement.
Finalement, il n'y a presque plus de candidats qualifiés ayant "3 à 5 ans d'expérience" - soient ceux qui ont le maximum d'expérience pour un minimum de salaire... Alors que ceux qui approchent de la retraite sont bien plus fidèles que les candidats les plus en demande.

Le grain de sel : cas vécu, je présente un candidat d'environ 55 ans et l'employeur me dit :
   -Pas lui, il est trop proche de la retraite !
   -Hum, combien de temps font-ils habituellement dans ce poste ?
   -Oh... s'ils restent plus de trois ans on est bien contents.
Finalement ils l'ont engagé et il est resté plus de cinq ans...

Pour naviguer plus loin :
Notre cerveau peut apprendre à tout âge
Les travailleurs âgés gagnent du terrain

La suite la semaine prochaine : d'autres icebergs dans le monde du travail...

Le truc de la poubelle - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.* Je vous avais déjà parlé du bitchage acceptable, voici deux exemples où ça devient du bitchage... thérapeutique !

C'est que j’ai appris un nouveau truc utile. Pour démarrer une réunion qui s’annonce difficile, mettre une poubelle au milieu de la table et expliquer au monde qu’on va commencer par un « 10 minutes de chialage ». On sort le méchant, et on met ça dans la poubelle. Ensuite on peut passer aux choses sérieuses, le coeur léger...

Comment tu te sens ?
Ça me fait penser à un truc utilisé par certains gestionnaires. Ils commencent leurs rencontres par un tour de table avec une question comme :

« Dans quel état tu arrives à notre rencontre ? » ou, dépendant du gestionnaire :

« Sur quoi t'as envie de chialer pour commencer ? »  

Bizarre, mais dans les deux cas ça donne des réunions plus efficaces, parce qu’on apprend que l’air bête de Michelle vient de son auto, les yeux cernés de Claude viennent de ses bébés, et non pas du patron. Et le patron, par réaction ou soulagement, il devient moins bête. Ça fait du bien de s'exprimer !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.

La révolution numérique au travail - 2

Dans ma série sur les meilleurs moments du congrès RH, voici la suite des éléments clés de la conférence de Josh Bersin sur la révolution numérique.

Travail d'équipe amélioré Bersin continue avec sa vision du travail d'équipe. Des études ont montré que la taille idéale d'une équipe est de 6 personnes ou moins. Il ajoute que nous devrons apprendre à travailler avec les notions de petites équipes qui seront interconnectées à d'autres et qui font partie de réseaux plus larges.

Arrêter de payer plus les gestionnaires ? Il affirme qu'on doit briser le paradigme disant que le seul moyen de progresser est d'être nommé gestionnaire. Un participant mentionne que Facebook a arrêté de payer ses gestionnaires plus cher que les autres pour éviter ceux qui le font seulement pour obtenir une augmentation de salaire.

Recrutement : la fonction la plus difficile Bersin lance que le recrutement est devenu la fonction la plus difficile de toutes celles entourant la gestion des ressources humaines. Le plus grand défi suivant pour la fonction RH est l'arrivée d'outils numériques qui changent bien des choses, bien sûr le recrutement mais aussi la plupart des interactions, avec la direction autant qu'avec les employés.

Évolution de la fonction RH
Il mentionne que les activités favorisant le bien-être (au travail et ailleurs) représentent maintenant un marché mondial de 3700 milliards... On peut s'attendre à une croissance énorme des investissements dans ce type d'activités pour encourager l'attraction et la fidélisation. La révolution numérique favorisera également l'émergence de nouveaux services et le suivi d'indicateurs liés au bien-être au travail.

Finalement, il nous parle des employés atypiques comme les contractuels, consultants récurrents, les employés à horaires variables, etc. et de la difficulté d'adapter les outils et processus RH en fonction de ceux-ci. Cette tendance est en forte croissance et les technologies y ajoutent leur grain de sel, ex. le travail à distance.

Conclusion
Tous les temps de transition, de changements difficiles, de bouleversements techniques ou sociaux, ont entraîné des progrès rapides dans les sociétés touchées. On peut se consoler en se disant qu'on ne vit pas ces changements pour rien !

La révolution numérique au travail - 1

Voici un autre chapitre sur les meilleurs moments du congrès RH de l'automne. Je résume ici les éléments clés de la conférence de Josh Bersin sur la révolution numérique. Ce qu'il a présenté était assez surprenant !

Défis RH et travail d'équipe...

150 fois... par jour ?
Josh Bersin commence avec une étude du MIT : 90% des entreprises sondées estiment que la transformation numérique va complètement transformer leur secteur d'activité, mais seulement 15% possèdent une stratégie numérique... Pourtant ses effets sont déjà là, visible entre autres grâce à cette statistique hallucinante : l'utilisateur d'un téléphone intelligent le consulte en moyenne 150 fois par jour. Vous avez bien lu.

Il donne un autre exemple d'évolution qui n'avait pas été prévue : lors de la mise en place des guichets automatiques, on a annoncé la fin de l'emploi de Caissier. 25 ans plus tard, il y a pourtant plus d'employés, mais les tâches ont évolué des opérations bancaires vers le conseil.

Ce qui distingue les nouvelles entreprises
Il observe que les entreprises qui réussissent à susciter un engagement élevé auprès de leurs employés sont très variées, tellement variées qu'elles ont un seul point en commun : elles traitent leurs employés différemment. Ce traitement différent est basé sur 5 éléments :

• l'apprentissage : comme facteur d'innovation et de motivation
• le sens donné au travail
• l'inclusion - dans le sens de l'inclusion de la diversité
• la rétroaction (feedback)
• le leadership collaboratif et respectueux.

Concernant le point 3, l'inclusion, il précise qu'il y a actuellement une grande distance entre l'intention et la réalité. Par exemple, des entreprises participants à une étude ont affirmé à 75% qu'ils travaillaient dans un milieu de travail inclusif. En recoupant d'autres réponses, l'étude conclut que ce serait plutôt... 11% qui le feraient réellement!

Voyez la suite en cliquant ici...

OBNL et PME : belles subventions pour emplois étudiants!

Vous avez un ou plusieurs emplois étudiants à combler l'été prochain? 
Dépêchez-vous!

Des programmes existent pour subventionner les emplois d'été, mais vous devrez faire vite, la date limite variant entre le 2 février et le mois de mai 2018.

J'avais présenté trois programmes de ce type en 2015 que j'avais mis à jour en 2016 et 2017. L'information semble encore à jour, à valider selon votre situation personnelle. En voici un résumé :

Service Canada - faut se lever tôt...
Le programme s'adresse aux étudiants de 15 à 30 ans à temps plein. Les OBNL peuvent obtenir une aide financière jusqu'à 100% du salaire minimum, et les employeurs publics et les PME de 50 employés ou moins, jusqu'à 50%. Les demandes doivent être faites en janvier ou février pour l'été suivant. Pour plus d'information, cliquer ici.

Programme Desjardins au travail - date limite : selon les régions
Financé par les Caisses Desjardins, ce programme permet d’offrir un premier emploi d’été à des étudiants âgés de 14 à 18 ans. Les employeurs désirant participer au programme doivent s’inscrire au CJE de leur région. En 2015, dans ma région (Terrebonne-Mascouche), la date limite était le 7 mai. Desjardins résume l'esprit du projet ici (cliquer sur Jeunes au travail au bas de l'écran). Informez-vous auprès de votre CJE, pour trouver votre CJE, vous pouvez cliquer ici.

Fonds étudiant FTQ - date limite : entre le 14 et le 30 mars 
Le programme veut favoriser la création d’emplois d’été à caractère éducatif et social pour les étudiants des niveaux secondaire à universitaire. Les employeurs admissibles sont les petites entreprises, les OBNL, les organisations syndicales et les coops. L'aide financière peut aller jusqu'à 90% du salaire brut. Pour plus d'information, cliquer ici.

Dernière miss à jour : janvier 2019

Joyeuses fêtes !!

Comme chaque année, j'aime terminer l'année en vous souhaitant de très Joyeuses Fêtes, et une bonne année 2018, pleine des petites joies quotidiennes, celles qui nous gardent heureux et en santé.

Un merci tout spécial à mes fidèles 1700 abonnés et 3000 et quelques lecteurs, sans vous, pas de blogue, pas d'infolettre!

Cette année j'ai deux cadeaux pour vous. D'abord, une liste des films et séries TV touchant aux ressources humaines, pour vous détendre durant les congés. Ensuite, j'ai ajouté plus bas plusieurs images sereines ou chaleureuses pour vous aider à relaxer durant une des périodes les plus stressantes de l'année. Alors prenez quelques secondes, regardez ces images en respirant profondément, et... savourez ce petit moment de détente.

Joyeuses fêtes à vous et vos proches,

Cybèle Rioux
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PS Le blogue fait relâche jusqu’à la mi-janvier et l’infolettre sera de retour en février. À bientôt!