Congédier pour incompétence ? 1re partie

Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat des fins d'emploi, si vous ne l'avez pas lu, svp relire mon avertissement, qui s'applique particulièrement lorsque j'aborde ces sujets.

Lorsqu'une relation employeur-employé ne fonctionne pas très bien, quelles qu'en soient les raisons, l'employeur doit réagir rapidement. Dans le pire des cas, ceci peut mener au congédiement. Il y a d'abord le congédiement disciplinaire, qui fait suite à une gradation des sanctions et qui est plus connu.

De l'autre côté, il y a le congédiement administratif, qui est moins connu. Celui-ci vient terminer un lien d'emploi lorsque l'employé est incapable d'accomplir son travail correctement, et ceci de façon involontaire.

En voici trois exemples : l'employé s'occupe d'un ami malade et s'absente très souvent, il est mis en prison, il n'arrive pas à apprendre de nouvelles directives nécessaires à son travail. L'employeur peut alors faire un congédiement administratif. Dans certains cas, par exemple la maladie et la toxicomanie, ou s'occuper d'un proche malade, il faut faire attention à la Loi qui prévoit certains accommodements ou durées durant lesquelles l'emploi est protégé.

Pour le cas spécifique d'incompétence, la première question est : "est-ce que l'employé montre un manque de volonté ou un manque de capacité ?" Si c'est le manque de capacité, l'employeur doit respecter les mêmes étapes que pour le congédiement disciplinaire, mais sans les sanctions : ce serait inutile vu que l'employé n'est pas incompétent volontairement...

Dans le prochain billet, nous verrons le détail de ces étapes, visant à ce que l'employé soit outillé pour corriger le problème.

Réceptionniste et recrutement 2 - RH brutes

Un peu d'humour RH aujourd'hui.*

Les réceptionnistes « pas d’allure » comme dans mon exemple précédent, sont plutôt rares heureusement. Au contraire, plusieurs recruteurs prennent leur avis sur les candidats qu'ils reçoivent, moi j'appelle ça « l'entrevue de la réceptionniste ».

Déjà je lui demande de m’aider à recueillir et trier les CV et m’aviser si un candidat intéressant se présente, mais j'ai déjà eu aussi quelques ouf! comme ce Directeur du marketing, brillant en entrevue, qui a séduit mon patron et moi-même.

Malgré quelques réserves envers des réponses un peu trop parfaites, on avait apprécié son leadership et son charisme. Il était le seul candidat, chaudement recommandé par une connaissance du patron.

Surprise, lorsque j’ai parlé à la réceptionniste, elle m’a raconté que le candidat était arrivé d’avance, avait « ordonné » à Josée de lui apporter un café et lui avait posé des questions indiscrètes sur l’entreprise. Bref, une chance qu’il avait montré son vrai caractère à la pauvre Josée… Ouf !

* RH brutes est mon alter ego plus sombre,  le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.  

Absentéisme 2 - calculer les coûts et RSI

Dans un premier texte, nous avons vu comment calculer le taux d'absentéisme, voici maintenant comment calculer les coûts et le retour sur investissement (RSI) d'un projet de réduction de l'absentéisme.

2- Comment évaluer les coûts
On commence par évaluer les coûts directs qui s'appliquent selon votre situation, en n'oubliant pas d'ajouter les bénéfices marginaux aux salaires :

• salaire ou autre compensation versée à la personne absente
• heures supplémentaires imputables à l'absence (remplaçant, équipe, etc.)
• coûts SST et assurance invalidité (distinguer la courte et la longue durée dans les calculs) : augmentations de prime, travaux légers, frais d'expertise médicale, etc.
• frais de gestion et autres : salaire de celui qui... signale ou enregistre l'absence, gère les listes de rappel, met à jour les feuilles de temps, etc. 

Ensuite viennent les frais indirects, évalués en un pourcentage approximatif de la masse salariale. Une démarche en collaboration avec des gestionnaires, responsables SST et comptables permettra d'obtenir des chiffres réalistes et de les défendre par la suite.

• coût de remplacement : ex. recherche d'un remplaçant ou recrutement, formation, intégration)
• perte de productivité de l'employé avant son départ et à son retour
• perte de productivité du remplaçant : ex. erreurs ou manque de vitesse du remplaçant
• frais de gestion et autres : ex. gestion des remplaçants, pénalités de retard dans un projet, contrôle de qualité ou surveillance accrus, impacts psychologiques et physiques de la surcharge de travail sur les employés, baisse de réputation auprès des clients ou des candidats, etc.

3- Calculer le RSI du projet
Selon le type d'absence et la culture de l'organisation, un projet spécifique sera choisi. Ensuite, il faut évaluer un objectif de réduction de l'absentéisme, avec la collaboration avec la même équipe que pour l'évaluation des coûts indirects (voir point 2). L'estimation doit être assez solide pour convaincre les responsables d'investir, et assez prudente afin d'atteindre l'objectif dans les délais prévus.

Par exemple, si les coûts de l'absentéisme sont de 50 000$ par an, et que l'objectif est de réduire l'absentéisme de 20%, le projet fera sauver 10 000$ par an à l'entreprise - et plus si la masse salariale ou l'absentéisme sont en croissance.

Un projet ponctuel de 3000$ visant à sauver 10 000$ par an devient soudainement d'un grand intérêt ! L'essentiel est de bien choisir le premier projet, puis d'en évaluer correctement les retombées.

Pour aller plus loin
Calculer le coût réel lié à l’absence d’un employé
Pour les projets de réduction de l'absentéisme, il y a plusieurs exemples sur mon blogue sous le libellé "Présence au travail" et plus spécifiquement dans ces deux articles :
Comment réduire les absences au travail - 1
Comment réduire les absences au travail - 2

CV comiques ou désespérants

J'ai pris l'habitude de noter les titres d'emploi qui me font sourire ou pleurer, dans des CV reçus ou sur le web. En voici une sélection...

Quelques titres qui font rêver...

• Google security princess
• Artisan-recruteur prospectiviste
• Directeur Ressources Humaines au Printemps
• Ambassadeur de la communication
• Bâtisseur de municipalités
• Courtier en produits gourmets et douceurs exquises

Ou pas !

Combinaisons improbables...

• Consultant en ingénierie du recrutement et employabilité 
• Chasseur agressif de talents 
• Responsable - Produits et services indirects
• Gestionnaire commodités TI
• Sergent recruteur, Acquisition de talent - et non, il ne recrute pas pour l'armée !

Combinaisons hautement improbables
Pour certains, ce n'est pas tant le titre que les combinaisons improbables de fonctions qu'ils mettent dans le titre du CV ou de la lettre ...

• Candidat au poste de Conseiller de ville et Conseiller politique d'un parti provincial - pour un poste d'adjoint dans une entreprise de transport...
• Technicienne en poste d'ongles et Technicienne comptable
• Professionnel dans la fonction publique et Agent de sécurité à temps partiel
• Recruteuse, conseillère Avon et aide domestique

Paradoxes
Finalement, une mention spéciale pour tous ceux qui indiquent maîtriser le français tout en présentant un CV comptant quelques ou plusieurs fautes évidentes, comme ici : "Je possédé grand aise à communiquer en français orale tout autant que de l'écrit."

Pour aller plus loin
Des intitulés de postes délirants
Les 25 titres de fonctions les plus extravagants

Absentéisme 1 - comment le calculer

Selon des études récentes, seulement la moitié des entreprises suivraient la présence au travail... Or, un employé s'absente en moyenne près de 10 jours par an, et ce chiffre est en hausse depuis plusieurs années.

Des absences coûteuses
Les absences coûtent plus cher qu'on pense. En 2012, le Conference Board a calculé que les coûts directs représentant 2.4% de la masse salariale annuelle brute ! Et ce chiffre double facilement si on y ajoute les coûts indirects : perte de productivité, remplacements, etc.

Faisons le calcul rapidement, pour chaque million de masse salariale, une réduction du quart de l'absentéisme équivaut à environ 12 000$ par an !

Comment sauver 25 000$ par an ?
Un gros chiffre vaudra l'oreille attentive d'un gestionnaire. Pour le convaincre d'investir, il en faudra un peu plus, soit :

1. mesurer le taux d'absentéisme
2. en évaluer les coûts
3. calculer le retour sur investissement d'un projet de réduction des absences.

1- Comment calculer le taux d'absentéisme
La formule est relativement simple, l'important est de bien implanter le processus pour maintenir cette collecte à long terme. La formule générale correspond à :

Le Nombre total de jours ou d’heures d'absence, divisé le Nombre total théorique de jours ou d'heures de travail (si tout le monde avait été présent) X 100, pour la période prévue.

Voici un exemple pour une entreprise de 25 employés qui ont été absents pour un total de 173 jours, sur une période d'une année (soit 251 jours ouvrables) :

      173 jours d'absence courte durée (pour un an)         X 100        soit : 2.76%
             25 employés X 251 jours ouvrables

Pour faciliter le calcul et suivre les tendances, on séparera les absences de courte et longue durée. Certains projets peuvent réduire les deux types d'absence, mais la plupart du temps il faut viser l'un ou l'autre. De plus, certains employeurs excluent les congés parentaux et les invalidités prolongées : variant beaucoup d'une année à l'autre, ces absences sont souvent influencées par d'autres facteurs que celles de courte durée. Chaque entreprise choisit son modèle, l'important étant de le tester la 1re année pour ne plus en changer par la suite.

Dans un prochain billet, nous verrons la suite des points 2 et 3 pour évaluer les coûts associés à ces absences et démontrer la pertinence d'investir dans un projet de réduction des absences.

Pour aller plus loin
Le calcul du taux d’absentéisme
Enquête 2013 sur l'absentéisme au Québec, par l'ORHRI
Et sur mon blogue, j'avais également déjà traité du taux d'absentéisme de façon plus large

N'importe quel poste ? via Oeil du recruteur

Comme mentionné dans le billet précédent, je vais prendre une pause d'écriture jusqu'à la mi-août.

Comme dernier billet avant cette pause, je vous propose d'aller voir ce que je viens d'écrire pour l'Oeil du recruteur, un excellent site pour les chercheurs d'emploi, mais aussi pour voir les textes, suggestions et réflexions de la part d'autres recruteurs.

Mon texte repose sur une expérience que je vis parfois quand je demande à un chercheur d'emploi ce qu'il cherche comme poste. De temps en temps, on me répond « n'importe quel poste ! » ce qui me fait toujours un peu mal au coeur.

Entre autres, j'y explique comment changer la réponse sans nuire à la recherche d'emploi et je présente quelques trucs pour contourner ce problème pour les gens qui débutent ou les étudiants.

Voyez le texte en ligne ici.

Bon début d'été !

Pause du blogue

Voici un message plus personnel : mon père, qui avait 85 ans, est décédé subitement il y a un mois. Malgré son âge respectable, ce fut un choc pour notre famille.

J'ai décidé de prendre une pause d'écriture dans ce blogue pour les prochaines semaines pour retrouver mon inspiration créatrice. Je vous reviendrai à compter de la mi-août.

Je vous remercie de votre compréhension et je demeure disponible si vous aviez des questions ou projets.

PS : je joins une petite photo en hommage à mon père, qui m'a transmis sa curiosité, son enthousiasme, son goût pour les relations humaines et surtout sa passion du français et des livres.

5 tendances recrutement - no 2

Voici la suite de 5 tendances recrutement parue la semaine dernière.

1- L'essor du vidéo
Oubliez le vidéo cher, léché, parfait ou qui dure plus de 60 secondes. Avec votre iPhone, produisez plutôt quelque chose d'honnête - et encore mieux, d'un peu comique - sur votre lieu de travail, et vous aurez souvent plus de visibilité et de succès qu'avec un vidéo corporatif parfait. Ce qui plaît aux jeunes chercheurs d'emploi ? Authenticité, instant présent, rapidité, avec un peu d'humour. Vous craignez de mal paraître ? Rassurez-vous, ces vidéos publiés sur les médias sociaux sont éphémères et seront oubliés dans quelques jours.
À l'inverse, on verra de plus en plus l'utilisation du vidéo par les candidats, entre autres pour envoyer leur CV, comme avec ImpressView, qui vient d'obtenir du financement d'Anges Québec pour son projet.

2- La transparence fait mal, ou du bien ?
Si le vidéo fait si peur aux entreprises et tellement plaisir aux jeunes, c'est qu'à moins de coûter cher en temps, dollars et ressources, il en dévoile beaucoup sur l'entreprise. Et les gens ont soif de transparence, ils en ont assez du décalage entre la parole et les actes, entre l'offre d'emploi et la réalité. Tellement qu'il y a une mode actuellement de présenter et valoriser les erreurs et échecs dans le monde des affaires.
C'est donc le temps d'expérimenter, par exemple avec des témoignages d'employés qui présentent les bons et mauvais côtés d'un emploi, ou au moins en présentant les emplois de façon plus transparente.

3- Automatisation et démocratisation du sourcing
Au besoin, voir ici la définition du sourcing. Les PME ont moins de ressources spécialisées, les candidats sont plus passifs et sélectifs, et les technologies se raffinent. Ceci entraîne une demande et, par ricochet, une offre accrue pour les connaissances, outils et services de sourcing, dont voici une liste très utile sur le blogue de Link Humans. D'un côté, les entreprises qui veulent recruter en période de rareté n'auront pas le choix, de l'autre les technologies permettront d'automatiser et de faciliter le sourcing même pour les petites entreprises.

4- Géolocalisation et visites virtuelles 
La technologie de géolocalisation permet déjà de présenter des rabais ou des publicités aux personnes présentes dans une zone géographique donnée. La prochaine étape est de faire la même chose avec des offres d'emploi.
Autre merveille technologique : vous visitez des villes inconnues grâce aux photos de Google maps ? Depuis au moins cinq ans, Google offre de le faire à l'INTÉRIEUR des entreprises. Initialement offert dans le but de vendre des produits (dans un commerce de détail), combien de temps avant que les entreprises l'utilisent pour mousser leur marque employeur ?

5- Impliquer tout le monde dans le recrutement
J'ai déjà parlé dans le texte précédent du phénomène du recrutement qui deviendrait un métier à part, parfois plus proche du marketing que des ressources humaines. Poussons ici le concept de recrutement dans une autre direction soit l'intégration du sourcing et du recrutement des nouveaux employés dans tous les aspects de l'entreprise. L'importance et la difficulté de recruter un nouvel employé allant croissantes, une des parades sera d'impliquer un maximum de gens dans le processus. Réceptionnistes, collègues et gestionnaires seront mis à contribution pour identifier des talents prometteurs, faire connaître la marque employeur et participer à l'entrevue.

Pour aller plus loin
Deux excellents blogues québécois :
Recrutement programmatique, êtes-vous prêts ? par Sandrine Théard
Guide d'automatisation de l'acquisition des talents par Jean Baptise Audrerie

5 tendances recrutement - no 1

Entre les innovations technologiques et les candidats de plus en plus sélectifs, j'avoue être souvent étourdie avec tous les changements en cours. Si vous vous sentez comme moi, bienvenue dans le club de cette première tendance :

Candidats sélectifs...

1- Le changement est partout
Et si vous n'êtes pas un recruteur à temps plein qui fait plein de formations, de lecture et de réseautage, il y a de quoi se sentir dépassé. Loin est le temps où le plus gros enjeu était le choix d'afficher dans le journal, au bureau de chômage ou sur Jobboom. Les candidats d'aujourd'hui sont en emploi et cherchent peu ou pas. Pour les atteindre, il faut donc utiliser toutes sortes d'astuces et de technologies qui évoluent très rapidement. Ce qui entraîne logiquement la prochaine tendance :

2- Le recruteur et les RH ne seront plus la même personne
Les technologies changent trop vite, les candidats sont trop "éparpillés" et le recrutement demande de plus en plus de temps et de compétences pointues. Logiquement il y aura bientôt une forte croissance des recruteurs spécialisés qui travailleront en équipe avec les ressources humaines et le marketing, même en PME. Pourquoi le marketing ? Parce que...

3- L'entreprise doit se vendre au lieu d'acheter
Cette tendance a commencé quand le boom techno et le bogue de l'an 2000 ont rendu fous les recruteurs qui cherchaient des programmeurs. 20 ans plus tard, il y a encore des employeurs qui n'ont pas réalisé que le taux de chômage a été divisé par trois depuis 1990 et ont un processus long et parfois pénible, des critères trop restrictifs, etc.
Tout doit être revu en fonction de "l'expérience candidat". C'est un peu comme pour l'expérience client, c'est-à-dire se mettre à la place du client-candidat pour revoir ses processus. Le but : convaincre le candidat d'acheter le poste avec enthousiasme. Bref, ça revient à traiter le candidat comme un client potentiel plutôt qu'un fournisseur captif.

4- Le recruteur aura une formation en marketing plutôt qu'en RH
La suite logique de la tendance "marketing d'employeur" c'est d'avoir quelqu'un des comms ou du marketing pour s'assurer que le recrutement attire bien les meilleurs candidats, par un savant mélange de techniques de vente, de culture interne forte, de web coloré, de vidéos amusants et de processus efficace, tous cohérents avec "l'expérience candidat". Par exemple, l'entreprise G-Soft pousse très loin ce concept et a effectivement embauché une DRH provenant des comms...

5- Postes "à la carte"
Nés avec des technologies déjà avancées, ils ont été élevés par des garderies et des parents qui les ont habitués à s'exprimer, demander, négocier, sans nécessairement devoir attendre ou travailler fort pour obtenir ce qu'ils voulaient. Leurs attentes sont donc très grandes, d'où des négociations importantes lors de l'embauche que ce soit pour la rémunération ou pour créer des "postes à la carte", que ce soit par les responsabilités ou les conditions de travail.

Voir 5 autres tendances recrutement en cliquant ici...

Réceptionniste et recrutement 1 - RH brutes

Un peu d'humour "RH brutes" ...*

Premier de trois anecdotes qui montrent toute l’importance de la réceptionniste dans le processus de recrutement.

La première, c’est une amie qui me l’a racontée, alors qu’elle travaillait pour une PME qui avait un taux de roulement assez élevé.

La réceptionniste y recevait les CV des "candidats spontanés" comme si elle devait toucher à un fruit moisi. Du bout des doigts, avec une grimace et même un soupir décourageant si possible. Et avec beaucoup de Purell durant la saison de la grippe.

Après avoir « usé » huit assistantes et un comptable - elle n’était pas désagréable juste avec les visiteurs, ils ont fini par la congédier. Mon amie a alors constaté une augmentation des CV qui se rendaient jusqu'à elle. Mieux, les candidats appelés se présentaient soudainement plus nombreux aux entrevues !

Heureusement, la nouvelle réceptionniste a beaucoup, beaucoup d’entregent et ne prend pas de Purell pour recevoir les CV.

* RH brutes est mon alter ego plus sombre, le ton est plus mordant ou moins sérieux que dans mes billets habituels. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif.