Langue de bois et autres curiosités

Des fois c'est juste trop étrange...

Dans les congrès et autres rencontres de groupe, tout comme dans les CV et profils envoyés pour le recrutement sur les médias sociaux, on peut entendre des phrases qui font sourire et je prends les meilleures en note pour les partager avec vous.

Quelques bouts de phrases surréalistes

On peut le faire en désilotant les équipes de travail.
...question de faire entrer en rotation les idées sur l’axe de notre projet.

On veut dynamiser des bassins d'emploi sinistrés.

Les clientèles vulnérables orphelines ont besoin d'accompagnement ciblé pour accéder aux premières instances décisionnelles qui les concernent dans le processus d'embauche.
 - hein ?

La dépression est un mal insidieux qui rampe sur toute l'échelle de l'entreprise. 
 - on en a des frissons, surtout quand ça rampe sur une échelle.

Quelques bouts de candidatures surréalistes

Un candidat commis d'épicerie "J'ai réussi avec succès à dynamiser, booster et rendre notre rayon F/L incontournable, tout en contribuant à faire augmenter le mark-up du département"
 - note : F/L veut dire Fruits et Légumes.

Un candidat d'un autre continent m'a envoyé sa demande par Facebook, Linkedin, courriel, Twitter et a joint aux messages courriel et Linkedin des copies de sa carte de citoyenneté, de son passe-port ainsi que plusieurs photos. Je ne sais pas si c'est bien un emploi qu'il cherche, une épouse ou si c'est une arnaque...

Appliquant pour un poste d'analyste financière, une candidate mélange son expérience de travail d'analyste en entreprise à celles en centre d'esthétique en pose d'ongles. Hum.

Pour terminer, un candidat m'a demandé de connecter sur Linkedin ainsi : "Bonjour belle dame, je me prénomme Michel si cela ne vous dérange pas. Pourrions-nous planifier une rencontre afin de mieux nous connaître ?" Le point est mauvais endroit ou il me demande si ça me dérange qu'il s'appelle Michel ?

Le meilleur du Congrès RH : équilibre et performance

J'ai assisté au congrès de l'Ordre des CRHA cet automne, et voici le premier texte présentant mes coups de coeur. Pour voir tous les résumés des congrès, vous pouvez cliquer ici.

L'importance de l'équilibre pour un skieur champion du monde...
Et je ne parle pas que de l'équilibre physique. J'ai eu la chance d'assister à une conférence d'Alexandre Bilodeau, champion de ski (bosses) aux Olympiques. Il nous a parlé de ses motivations et de l'équilibre personnel, entre autres.

La motivation 
Ayant à choisir entre la discipline des bosses, qu'il aime, et celle des sauts, dans laquelle il excelle, son père lui a dit de suivre son coeur, parce que c'est plus facile de durer avec notre passion qu'avec nos talents. Nos talents nous entraînent vers notre zone de confort, tandis que nos passions nous amènent à nous dépasser.

C'est une réflexion intéressante, qui nous amène à questionner nos choix, ceux des candidats que l'on rencontre durant les embauches et même ceux des décideurs. Ces candidats sont-ils dans leur passion ou leur facilité d'exécution ? L'entreprise garde-t-elle ses employés là où ils sont rassurants - dans ce qu'ils maîtrisent ? Ou pousse-t-elle ses employés vers ce qui les amènera à se dépasser ?

L'équilibre
Alexandre était un "workaholic". Sa performance était excellente mais diminuait légèrement ou plafonnait par moments. Son psychologue sportif lui a dit "Alex, "get a life" : tu ne penses qu'au ski... Fais quelque chose d'autres, amuses-toi un peu." Et Tiger Woods lui a dit (avant le scandale...) "Golf is what I do, not what I am". Il s'est donc attaché à moins être le ski et plus à le faire, et rebâtir une vie hors du ski. Il est devenu premier au monde en changeant seulement cet aspect.

C'est un peu contre-intuitif qu'une personne aussi disciplinée ait eu à réduire un peu cette discipline afin de mieux performer. Ceci confirme les études qui montrent que le repos et des moments où on se change les idées sont essentiels à une bonne performance au travail.

L'importance du repos et avis de recherche
Un de nos professeurs de ressources humaines avait mentionné une vieille expérience faite avec des employés d'une usine de charbon. On avait dit à un premier groupe de transporter un maximum de charbon. On avait dit au second groupe d'en transporter le plus possible, mais de prendre autant de pauses qu'ils voudraient pour se reposer. À la fin ils ont pesé le charbon transporté et le groupe qui avait pris du repos en avait transporté plus que l'autre. Si quelqu'un a la référence pour cette expérience ou une similaire, vous auriez mon immense reconnaissance de me la transmettre, merci !

Remplacer un employé par deux autres - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.
 
Notre ancienne directrice marketing, Hélène, était super efficace et polyvalente. Quand elle a demandé une augmentation après avoir tout refait le site web, le boss a refusé, et elle s’est trouvée une autre job plus payante en 3 semaines. Le patron lui a offert l’augmentation et demandé de rester...

C’est dommage pour la compagnie, mais je suis contente qu’elle ne soit pas revenue sur sa décision - voir mon billet précédent là-dessus. Fâché et un peu surpris qu'elle ne change pas d'avis, le patron a refusé qu'elle travaille le préavis. Ensuite, il a trouvé lui-même un bon candidat ce qui a permis "d’économiser sur les frais de recrutement". Je cite.

Heureusement, le nouveau se débrouille plutôt bien malgré qu’il a été embauché par les méthodes "évolutives" de mon patron, et dû reprendre tous les dossiers au vol. Mais il ne fournit pas à la tâche, alors après 4 mois, il faut lui trouver un assistant qui saura l’épauler dans les tâches quotidiennes.

Si j’osais, je rappellerais sournoisement à mon patron qu’au moins, on a économisé sur le salaire du nouveau directeur. Avec le nouvel employé, ça revient "seulement" à 30% de plus que d'avoir augmenté Hélène au départ…

Le meilleur du TruMontreal 2014 : une variété

Voici le dernier article de ma série sur les meilleurs moments du TruMontreal 2014 portant sur trois ateliers :

Réseaux sociaux et recrutement: Comment prévenir les discriminations ? Animé par Vanessa Bavière  et Mathieu Laferriere.

Peu de recruteurs résistent à chercher un candidat sur les réseaux sociaux et ce qu'ils y trouvent peut influencer sa décision. Un recruteur raconte avoir vu une photo de profil Linkedin montrant son "propriétaire" dans son bain tourbillon. Une autre candidate montrait fièrement toutes ses soûleries sur son Facebook public. Les exemples sont nombreux.
On apporte un bémol : une étude a montré que les gens extravertis sur Facebook faisaient de bons employés en général malgré l'impression donnée par leurs photos olé-olé.
Personnellement, je pense que la recherche Google entretien les mêmes réflexes qui se faisaient lors du tri de CV ou à l'entrevue, ex. nationalité perçue du nom, adresse, âge donné par les diplômes, etc. mais qu'elle permet d'aller plus loin avec les photos, les publications, les "j'aime", etc.

Non, le recruteur n’est pas psychologue Deuxième atelier original animé par Jean-Baptiste Audrerie.

La relation entre recruteur et candidat contient a une contradiction : on doit évaluer les compétences tout en essayant de créer un lien, à la fois pour mieux l'évaluer et le convaincre de travailler pour l'entreprise s'il convient au poste. Désamorcer le stress de l'entrevue aide à créer ce lien. Pour réduire le stress, on entend en exemple de parler d'entrevue exploratoire plutôt qu'entrevue de sélection, ou de donner le "lead" au candidat. Ces efforts donnent plus de vérité dans les échanges.

On remarque que le recruteur se concentre parfois trop le "feeling" négatif plutôt que celui positif... Et on se questionne : le recruteur va-t-il devoir passer d'identifier des attitudes plutôt que des aptitudes?
Un des participants dit ne plus faire d'entrevue classique : il ne sort le CV qu'après une demi-heure d'échanges. Une autre apprécie beaucoup l'informel avant et après l'entrevue pour aider à compléter ses impressions du candidat. On adapte l'évaluation à des réalités nouvelles : ex. on note la capacité d'adaptation de l'immigrant.

Club du livre d'affaires avec l'auteur Olivier Schmouker qui porte sur son livre Le Cheval et l'Âne au bureau, initié, organisé et animé par Micheline Bourque.

M. Schmouker suggère, pour implanter tout truc de productivité trouvé dans un livre d'affaires de proposer un trois semaines d'essai à l'équipe. Ceci permet de se faire une idée rapidement de l'effet et de passer par-dessus les premières réticences.
On se questionne pourquoi ces trucs, prouvés, parfois très connus, ne sont pas implantés ? Parce que le changement fait peur...

En terminant une idée originale pour augmenter la bonne humeur d'une équipe : faire une feuille de compliments gratuits : comme une petite annonce avec des compliments au lieu des numéros de téléphone, voir la photo à droite...
M. Schmouker avait été surpris de l'impact, du nombre de petits papiers qui avaient trouvé un propriétaire durant la journée.

Le vidéo complet de l'évènement Club de lecture de Micheline Bourque est disponible en ligne en cliquant sur ce lien.

Joyeuses fêtes et bonne année 2015 !

Je profite souvent du temps des fêtes pour renouer contact, faire du ménage, des casse-tête en famille. On prend un peu de temps pour soi ou alors seulement pour les autres...

On arrête aussi le plus souvent notre travail habituel, par rituel social ou besoin d'une pause. J'envoie d'ailleurs un merci spécial à tous ceux qui travaillent ou font du bénévolat ces jours là, permettant aux autres de profiter des fêtes dans le confort.

Cet arrêt pousse à la réflexion, entre autres de ce qu'on attend de la nouvelle année. Ce n'est pas pour rien qu'il y a de nouveaux candidats qui appliquent sur certains postes en janvier...

On recharge autant que possible les batteries, avec des activités plaisantes ou différentes, une sortie en plein-air ou à un match, un voyage, du temps passé auprès de gens qui nous font du bien. Je nous souhaite ça, de bien recharger les batteries durant le temps des fêtes, à votre façon et malgré la frénésie qui nous fait oublier pourquoi il y a un congé important au plus sombre de l'hiver. Alors je nous souhaite tout ce qui permet de bien savourer ce temps particulier, avec la santé comme point de départ.


Et un autre merci spécial à mes lecteurs et abonnés de mon info-lettre, vous êtes ma motivation pour continuer à écrire.

Joyeuses fêtes et une bonne année 2015 !

Cybèle

PS Je prend congé du 15 décembre au 2 janvier. Le blogue prend congé et vous revient mi-janvier et l’info-lettre mi-février. À bientôt !

Le terrible 6 décembre de Polytechnique il y a 25 ans

Il y a 25 ans, 14 femmes sont mortes, tuées à l'école Polytechnique de Montréal le 6 décembre 1989.

Aujourd'hui je n'écrirai pas sur les ressources humaines, et ce texte sera plus personnel et plus long que d'habitude. Très personnel en fait, parce que j'étais sur place ce jour là et que je sens le besoin de souligner cet anniversaire en racontant mon histoire.

Si je suis en ressources humaines aujourd'hui, c'est peut-être un peu à cause de ce qui est arrivé le 6 décembre 1989. J'avais 19 ans et j'étudiais à la Polytechnique pour devenir ingénieure géologue. J'étais sur place au moment où le tueur est entré dans l'école. Pour commémorer ce qui a modifié un peu l'histoire du Québec j'ai décidé de raconter ici comment ça s'est passé pour moi et pourquoi ça a changé mon parcours.

J'étais dans un labo au 4e ou 5e étage je ne sais plus, à faire un travail d'équipe. Un des étudiants est revenu de la cafétéria en disant "Ça a l'air qu'il y a un gars avec un fusil en bas..." On a hésité, puis continué à travaillé, vaguement incertains de ce qu'on devait faire.

Quelques minutes après, l'alarme incendie a retenti, on a alors tous quitté la classe rapidement sans rien ramasser et on s'est dirigé vers les sorties de secours.

Au début plutôt lentement, mais à mesure que d'autres personnes d'autres étages se joignaient à nous, on sentait une sorte de panique gonfler. Je me souviens de la fuite dans les escaliers sans savoir ce qui se passait, la peur de voir une porte ouvrir, l'étudiante à côté de moi qui a crié quand une porte a fini par s'ouvrir pour vrai, la sortie à l'extérieur dans un coin de la Polytechnique où je n'étais jamais allée.

Ensuite la course en "petit bonhomme" le long du mur, l'arrivée dans la sortie d'une des stationnements et la gentille employée qui m'a embarquée dans son auto jusqu'au métro. "Je vous trouve bien calme" lui ai-je dit... "Ooh, j'ai travaillé dans une banque, alors les hold-ups..." Bien sûr on ne savait presque rien encore sur ce qui arrivait.

J'ai pris le métro sans mon sac ni mon manteau, je me disais qu'une chance il ne faisait pas trop froid. J'ai appelé mes parents et parlé à quelques proches pour leur dire que j'allais bien. En regardant la télé avec ma coloc, je me souviens du mélange de peur et de stupéfaction à mesure que le nombre de victimes augmentait aux nouvelles.

C'était trop, à un moment des amis venus chez moi et nous sommes allés jouer au billard. Les pensées tournaient, je calculais dans ma tête : sur place nous étions peut-être 1000 étudiants présents ce soir là ? Si 10 ou 15% étaient des étudiantes, les 14 victimes représentaient 10% des étudiantes présentes... J'aurais facilement pu en faire partie si j'avais décidé d'aller me chercher un lunch au mauvais moment...

Les jours suivants je suis allée récupérer mes affaires à l'école. Une odeur de nettoyant plus forte que d'habitude ? Cette tache sur le sol ? Rien pour vraiment confirmer qu'il venait de se produire un des évènements les plus marquants du Québec, mettant une partie de sa population en état de choc.

Au début de l'année suivante, j'ai décidé de changer de branche, et après quelques hésitations, j'ai fini un peu par hasard par travailler en administration puis en ressources humaines. J'ai pris des cours et je suis devenue DRH puis CRHA. J'aurais peut-être atteint ce même résultat sans le 6 décembre, mais je ne le saurai jamais.

25 ans plus tard... On peut se questionner sur la pertinence de souligner cet anniversaire ou sur l'importance qu'il faut accorder aux visées anti-femmes du tueur. C'est très personnel et dans ce billet public, je vais me concentrer sur deux choses qui sont importantes pour moi à communiquer.

D'abord, j'ai décidé de souligner le nom des 14 jeunes femmes courageuses qui voulaient être ingénieures, et de ne plus nommer le nom du tireur qui est souvent le seul cité.

• Geneviève Bergeron étudiante en génie civil
• Hélène Colgan étudiante en génie mécanique
• Nathalie Croteau étudiante en génie mécanique
• Barbara Daigneault étudiante en génie mécanique
• Anne-Marie Edward étudiante en génie chimique
• Maud Haviernick étudiante en génie des matériaux
• Barbara Klucznik-Widajewicz étudiante infirmière
• Maryse Laganière employée au département des finances
• Maryse Leclair étudiante en génie des matériaux
• Anne-Marie Lemay étudiante en génie mécanique
• Sonia Pelletier étudiante en génie mécanique
• Michèle Richard étudiante en génie des matériaux
• Annie St-Arneault étudiante en génie mécanique
• Annie Turcotte étudiante en génie des matériaux 

Ensuite, contribuer à ce que ça ne puisse pas se reproduire, en vivant dans l'ouverture, le dialogue, l'empathie. Pas naïvement, pas dans l'ignorance, plutôt dans la confiance tranquille dans un espace commun plus grand que nos peurs et nos croyances, parce que je veux un monde lumineux, aimant, ouvert pour mes enfants et leurs enfants.

TruMontreal : outils pratiques pour recruter

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur des aspects pratiques ou tendance : les outils d'aide au recrutement et le sourcing.

Le premier atelier portait sur des outils web gratuits pouvant faciliter le recrutement. Marie-Ève Bernard et Mathieu Laferrière ont présenté, entre autres :

Google Drive permet de sauvegarder en ligne plusieurs types de fichiers comme des chiffriers comme Excel, des documents comme Word, etc., ou encore des copies des CV reçus. Il offre également la possibilité de créer des formulaires, par exemple pour accompagner le dépôt d'une candidature.

IFTTT (pour : If This Then That littéralement Si Ceci Alors Cela) est un outil très puissant mais plutôt simple pour automatiser certaines tâches. Le principe de base est qu'un déclencheur entraîne une action prévue d'avance. Par exemple chaque réception d'un courriel contenant un CV (déclencheur) peut créer automatiquement une ligne dans un chiffrier de type Excel sur un fichier Google Drive (action). Mieux, cette ligne dans le chiffrier peut contenir un lien avec le fichier attaché, i.e. le CV.

J'ai testé cet élément, créer la "recette" donnée en exemple m'a pris environ 5 minutes à monter. Il faut toutefois être relativement familier avec les bases du web, de Google Drive, gmail, etc. qui sont, heureusement, assez courants et facile à apprendre au besoin.

Ex. : suivi d'un processus de recrutement dans Evernote

Evernote est un autre outil de création de notes, de listes, etc. très utile, que j'utilise pour ma gestion de notes depuis plusieurs mois.

Mathieu et Marie-Ève ont testé Google Drive et Evernote en recrutement : ils ont créé une offre d'emploi dans Google Drive leur permettant d'afficher un poste sur le web. Ils ont créé un fo
rmulaire simple de candidature qui exportait automatiquement l'information dans un fichier de type Excel. Dans Evernote ils ont créé un carnet pour chaque poste, ainsi qu'un carnet appelé "potentiels" pour des candidatures non liées à un poste. Ils ont suivi les étapes du recrutement dans Evernote (voir photo) et l'ont utilisé pour communiquer les informations par exemple en envoyant un carnet de note contenant tous les CV pour un poste.

En conclusion, en plus d'être gratuits, ces logiciels en ligne sont très adaptés au mobile. Ils offrent aux employeurs à l'aise avec le web des fonctionnalités autrefois réservées aux systèmes complexes de suivi des candidatures comme Taléo.

Le second atelier Tout ce que vous avez voulu savoir sur le sourcing... était animé par Nathalie Carrenard et Sébastien Savard. Le sourcing se définit comme l'action d'identifier des candidats potentiels, ce qui inclut le maintien et la recherche de sources de candidats.

À part pour la recherche de cadres, le sourcing est souvent sous-estimé par les employeurs, qui préfèrent afficher et être recherchés par les candidats. Or ceci fonctionne de moins en moins bien en situation de rareté progressive et on commence à demander aux recruteurs de maîtriser cette compétence. Ce qui n'est pas facile parce que le sourcing demande des habiletés de recherche pour les identifier, puis de "vente" pour qualifier les candidats.

Il demande également du temps. C'est un investissement à long terme, des candidats identifiés et contactés disent non, puis reviennent parfois un an plus tard.

C'est également beaucoup une question de "timing", et implique de savoir suivre le marché. Les animateurs recommandent par exemple de connaître quand finissent les années financières et le versement des bonus dans une entreprise où pourraient se trouver des candidats ciblés. Ces moments clés peuvent générer une insatisfaction chez les employés, d'où l'utilité de les approcher ou de publier une offre d'emploi les visant à ce moment précis.

On discute de l'importance d'être ouverts à des types ou des sources différentes, qui sont en dehors des bassins de candidats sur-exploités.

Tous s'entendent sur l'augmentation des candidats utilisant le "mobile" (tablette ou téléphone intelligent) dans leur recherche d'emploi, ce qui indique l'importance d'avoir une version "mobile" des sites carrière et autres interfaces avec les candidats.

Le tapis rouge pour ceux qui s'en vont... - par RH brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

J’haïs ça quand ils déroulent le tapis rouge juste pour ceux qui menacent de partir… Un exemple : Martin, un de mes amis dans une autre entreprise trouvait son salaire un peu bas et m’a demandé comment son poste peut valoir. Je lui ai répondu : au moins 55 000$. Lui gagne 15$/h depuis 3 ans. Oups…

Quand il a achevé de convertir les dollars dans sa tête et compris que c’était pas mal plus… Ouch ! Il était encore bleu quand il est allé voir son boss, qui lui a dit, « C’est correct, je vais te donner 18$ de l’heure ».

Martin est un gars tranquille qui aime pas s'hostiner. Il a commencé à chercher une job et quand il en a trouvé une à 25$ de l’heure, il est retourné voir son patron. Qui lui a dit, « ok, ok, ma te donner 26$ pis achâle moi pu avec ça ! »

Comme Martin aime la place, l’équipe et la job, il a accepté, mais en même temps, comment il fait pour rester dans une compagnie qui l’a f**** de milliers de dollars durant 3 ans ? Et comme Martin m'a dit, si son boss a dit oui tout de suite, c’est qu’il SAVAIT que ça le valait.

Aux dernières nouvelles, Martin travaille deux fois moins fort pour presque le double de son salaire d'avant...

TruMontreal : Big data et recrutement

Voici la suite des meilleurs moments du TruMontreal 2014 et le résumé de deux ateliers sur les méga-données (Big data). On en parle de plus en plus : ce sont des ensembles de données très volumineux tellement qu'ils sont difficiles à gérer avec des outils classiques de base de données. Par exemple, une banque peut utiliser les méga-données de l'ensemble de ses clients et les recouper pour évaluer si elle devrait faire une campagne de marketing ciblant les propriétaires de condos ou les 55 ans et plus.

D'abord "Big data et analyses prédictives en recrutement" un atelier animé par Andrée Laforge et ÉricTondo.

Les PME commencent peu à peu à utiliser le big data, par exemple pour identifier le bassin de main d'oeuvre dans une région donnée avant une acquisition. Les animateurs suggèrent de ne pas s'intéresser qu'aux données internes (ex. taux de roulement) mais aussi à Google ou autres sites pouvant aider à trouver des données sur le marché de l'emploi externe (j'y ajoute IMT par Emploi-Québec).

Une analyse plutôt facile et très utile peut se faire à l'interne : d'ou viennent les meilleurs employés, et ou s'en vont-ils quand ils quittent ?

Futurs du #bigdata 
On parle des corrélations entre le succès d'un candidat vs son adresse, son expérience dans un domaine X, son âge moyen... Y a-t-il des dérapages possibles ? Des corrélations entre le succès et la taille, l'état de santé, le poids, l'intérêt envers un style de musique ou de sport...
Le spécialiste en données (ou Data scientist) est en grande demande partout dans le monde, au Québec il n'y en a pas ou presque.

Ensuite "Que peut faire le big data RH pour vos recrutements ?" une entrevue par Jean-Baptiste Audrerie et Nathalie Carrénard avec Jean-Paul Isson

On peut se perdre dans les méga-données, M. Isson suggère de se recentrer sur l'objectif et de commencer simplement. Seulement 4% des entreprises font des analyses prédictives en RH en ce moment. Pourquoi il y en a si peu ? M. Isson pense que c'est d'abord par peur du changement. Ensuite les RH ne sont pas spécialistes des données mais des humains. Finalement, il est difficile de savoir par où commencer.
Avec les RH comme ailleurs, on commence par se demander quel "bobo" on peut régler. Ensuite on essaie de voir quel avantage les RH vont en tirer pour bien vendre le projet. 

Exemples concrets du #bigdata d'aujourd'hui 

• Les Google maps et GPS calculent le meilleur chemin en temps réel. 
• Obama a utilisé le big data pour cibler les personnes qui pouvaient financer leur campagne. Ils ont trouvé que les femmes de 35-45 ans de la côte ouest étaient prêts à payer des fortunes pour diner avec George Clooney, alors ils ont fait un souper avec lui et amassé 15 millions. 
• La compagnie mondiale Monster (site web d'emploi) a découvert en suivant ses sources de candidats pour ses propres postes, que les références étaient la source la plus efficace, ce qui est ironique vu que leur créneau d'entreprise est l'affichage d'offres d'emploi...

Le big data dans 10 ans ? 
M. Isson nous parle d'implants (ex. équivalents des lunettes Google mais à l'intérieur des yeux), de big brother, et de médecine préventive personnalisée selon l'individu. En RH on vise plutôt à automatiser le "fit", prédire les départs et réduire les absences.

Le métier sexy d'avenir
M. Isson mentionne avec humour que ce sera le statisticien :)

Encore les Boomers - par RH Brutes

Voici un texte de mon alter-ego plus sombre, RH brutes. Pour plus d'information, voir ce billet explicatif. Avertissement : le ton est plus direct que dans mes billets habituels.

Un gestionnaire est arrivé ce matin, en chiâlant...

"Imagine-toi que hier, pour les 18 ans de mon gars, on lui a donné une auto en cadeau. Ben, sais-tu quoi ? Il a chiâlé qu'il aimait pas la couleur. Dans mon temps...
-Dans ton temps, Roger, personne t'a donné une voiture pour tes 18 ans. Faque, quand tu l'as payée à la sueur de ton front, ta 1re auto, tu l'as choisie ta couleur!"

Ça n'a pas suffi. Comme les Boomers décident encore de tout ou presque, ils trouvent ça naturel de décider pour les autres. Difficile aussi de leur faire remarquer leur grande responsabilité individuelle et collective dans ce qu’ils considèrent comme des bébés gâtés – ces bébés gâtés ayant bien été élevés par quelqu’un à moment donné..

Alors quand un gestionnaire vient se lamenter de la génération pourrie qu'il doit superviser, j'essaie de garder mon calme et je l'imagine, à 20 ans, comment il devait trouver que son gestionnaire était un vieux croulant chiâleux qui ne savait pas de quoi il parlait. Comme quoi, plus ils se ressemblent, moins ils arrivent à se comprendre.