Employés trop payés ?

Lors du salon de l'emploi de Terrebonne, j'ai vu quelques chercheurs d'emploi dans la cinquantaine, occupant des emplois payants à Montréal. Pour se rapprocher, la plupart étaient prêts à faire de compromis, mais pas au point de couper drastiquement leurs salaire et avantages.

"Ils ne veulent pas payer pour l'expérience, ils préfèrent des jeunes. Et puis, je veux bien couper mon salaire, mais pas mes vacances !"

De l'autre côté, plusieurs PME me disent, lors du recrutement, qu'ils ne veulent pas de ces candidats provenant d'entreprises qui ont "trop" choyé leurs employés. Ils ne peuvent concurrencer les salaires élevés et craignent qu'ils ne soient jamais satisfaits.

"Le gars gagne 10$ de l'heure de plus que ce que je paie en ce moment et en plus il ne sera jamais content. On est une PME et on n'a pas les moyens de payer le gros luxe".

Irréconciliable ? Au candidat, je suggère de faire valoir vos forces et votre expérience et de rassurer l'employeur sur votre capacité d'adaptation. Ce qui fait peur à l'employeur c'est un employé incapable d'apprendre de nouvelles tâches et insatisfait des conditions.

À l'entreprise, je suggère de valider les qualités réelles du candidat et d'offrir autant de souplesse que vous en réclamez... Et vous aurez alors accès à un bassin élargi de candidats.

Finalement, les PME en banlieue se disent souvent désavantagées par rapport aux grandes entreprises du centre-ville, mais elles offrent de nombreux éléments qui compensent des conditions moins élaborées : flexibilité, ambiance familiale, possibilités d'avancement, congés, horaires adaptés et surtout, proximité du domicile.

Salon de l'emploi - quelles tendances ?

Depuis neuf ans mon équipe et moi avons la chance de monter et d'animer le Babillard du Salon de l'emploi de Terrebonne. Vendredi et samedi derniers, le Salon a reçu plus de 2000 visiteurs. Nous avons parlé à des centaines d'entre eux, les aidant avec les postes offerts, les entreprises présentes et les services comme Emploi-Québec. De leurs questions et de nos conversations avec eux, voici quelques tendances que j'ai observées :

• Parmi les visiteurs, environ la moitié sont déjà en emploi, mais ils viennent voir les postes affichés, et les entreprises qui les offrent.
• Plusieurs d'entre eux étaient des gens de métiers : soudeurs, mécaniciens, camionneurs ou autre, comptant plusieurs années d'expérience et travaillant à Montréal. 
• Ces derniers ont plusieurs avantages dans leur entreprise actuelle, mais ils sont prêts à faire certains compromis pour se rapprocher.
• Quand on demande aux visiteurs ce qu'ils cherchent, beaucoup nous disent : "Quelque chose plus proche!" ou "La 25 pis Montréal, pu capable!"  Bref, la proximité avant tout...
• Le nombre d'étudiants accompagnés par leurs parents était en baisse. Les employeurs me disent souvent que les parents trop impliqués auprès de leur jeune lui nuisent, parce qu'ils recherchent des employés autonomes. Voir à ce sujet cet article humoristique d'une amie.
• On a vu de nombreux jeunes, étudiants ou décrocheurs, qui recherchent "n'importe quoi". Les uns parce qu'ils débutent et ne savent pas ce qu'ils peuvent et veulent faire. Les autres, plus tristement, parce qu'ils n'ont plus de revenus... Nous avons redirigé plusieurs d'entre eux vers des services d'orientation et d'aide. 
• Heureusement, nous avons reçu moins de nouveaux chômeurs qui viennent d'apprendre qu'ils ont perdu leur emploi après 15, 20 ou 30 ans au même endroit, et plus de techniciens et professionnels, entre autre dans les domaines du graphisme, de la production et des finances.

Le recrutement par des évènements comme les Salons de l'emploi est une bonne stratégie lorsqu'un employeur doit embaucher plusieurs postes à la fois, ou lorsqu'il veut bénéficier d'une bonne visibilité.  J'avais publié un article sur le sujet dans la Presse en 2006 (voir ici), où je donnais plusieurs conseils pour en tirer le meilleur parti.

Questions d'entrevues - exemples

Nous avons vu comment créer de bonnes questions d'entrevue dans les articles précédents - pour voir toute la série, cliquer ici... Nous verrons ici des exemples plus précis.

Nous partons d'un modèle simple, qu'on peut utiliser à toutes les sauces : "Donnez-nous un exemple concret où vous avez fait preuve de..." et compléter avec le critère voulu : souci du détail, persévérance, intégrité, créativité, etc. Ensuite, voici quelques unes de mes questions préférées par critère :

Les habiletés interpersonnelles

• Que diraient vos collègues si je leur demandais de me parler de vous?
• Racontez-nous un conflit que vous avez vécu. Décrivez-nous ce qui est arrivé et ce que vous avez fait.

Les sources de motivation

• Quelles sont vos tâches préférées? Celles que vous détestez?
• Qu'avez-vous tendance à remettre à plus tard?
• Quel est le métier que vous rêviez de faire étant jeune?

Gestion du temps, organisation, synthèse

• Svp résumez votre carrière en 3 minutes ou moins.
•  Comment gérez-vous les priorités? Quels outils ou méthodes utilisez-vous?
• Êtes-vous plutôt du type "multi-tâches" ou de celui qui réalise les points un après l'autre sans s'interrompre?

Personnalité

• Racontez-nous une erreur que vous avez faite. 
• Quelles sont les qualités que vous appréciez chez vos collègues? Leurs défauts?
• Et qu'est-ce qu'ils me diraient de vos forces?
• Préférez-vous être reconnu comme un bon spécialiste ou un bon généraliste?

Pour voir toute la série portant sur les questions d'entrevue, cliquer ici.

Paragraphe marketing - voir ici - ce que nous pouvons faire pour vous !

Augmentez le succès et la rapidité de votre recrutement avec notre accompagnement pour rendre vos entrevues les plus efficaces possibles. Nous pouvons monter un canevas d'entrevue, sélectionner les bonnes questions et donner une formation selon vos besoins afin d'accélérer le processus et d'en augmenter l'efficacité. 

Notre aide est souvent admissible à une aide financière de la part d'Emploi-Québec. N'hésitez pas à communiquer avec nous pour en savoir plus ! 450-966-0731 ou info@alizerh.com

Mis à jour février 2017

Questions d'entrevues - exemple habiletés de gestion

Suivant notre article sur les questions d'entrevues - voir toute la série ici - nous présentons ici comment bâtir une série de questions à partir d'un critère à vérifier.

Prenons par exemple les habiletés de gestion. D'abord, nous devons nous demander ce que nous voulons savoir. Ici, disons que c'est de nous faire une idée du niveau de gestion que la personne a eu à exercer et comment elle perçoit et présente son type de leadership.

Une première question peut être : "Décrivez-nous votre expérience de gestion", mais c'est un peu trop général. La candidate pourrait répondre "J'ai géré le département de marketing avec efficacité". Bien, et après ? D'où la nécessité d'avoir des "sous-questions", que vous préciserez si le candidat n'y répond pas de lui-même au départ :

• Combien d'employés aviez-vous sous votre charge ? Quel genre de poste ?
• Décrivez les responsabilités que vous aviez avez envers vos employé ? 

Selon sa réponse, vous demandez peut-être des précisions. Le candidat parle-t-il du recrutement, de mesures disciplinaires ? Vous pouvez lui demander ce qu'il avait à faire au jour le jour auprès de ses employés en terme de vacances, d'absences, d'incidents ou de gestion d'horaire. Collez vos questions à la réalité de votre entreprise : si les absences sont une problématique dans votre organisation, vous ferez d'une pierre deux coups.

Ensuite, d'autres questions seront utilisées pour connaître le style de leadership :

• Quels sont les meilleurs employés que vous ayez eus à gérer ? Les pires ? Pourquoi ?
• Quels sont les meilleurs dirigeants ? Les pires ? Pourquoi ?
• Comment vos employés vous décrivent-ils comme gestionnaire ?

Ne manquez pas notre prochain billet, où nous donnerons de nombreux exemples de questions concrètes. Pour voir toute la série cliquer ici.

Mis à jour février 2017

Questions d'entrevues - 7 principes de base

Cet article est le premier d'une série sur les questions d'entrevues - voir toute la série ici.

Le recrutement est plus un art qu'une science...

On me demande souvent quelles sont les meilleures questions d'entrevues.

En fait, tout le recrutement étant un art plus qu'une science (surtout pas exacte !), on doit souvent travailler à formuler les questions les plus prédictives possible pour chacun des postes et milieux de travail.

Une bonne question chez un grand employeur ne l'est peut-être plus dans une petite entreprise. Idem pour un poste de vendeuse à commission versus celui d'une comptable ou d'une gestionnaire. Ou encore selon les milieux : construction, fabrication ou services, etc. Même la présence ou non d'un syndicat, le style de gestion, les horaires de travail et l'emplacement influenceront mon choix de questions.

Finalement, en difficulté supplémentaire, les organisations d'aide à l'emploi tout comme le web fournissent beaucoup plus d'informations aux chercheurs qu'autrefois. Par exemple, plusieurs ont déjà mémorisé une liste de qualités et défauts personnels afin de mieux répondre à cette question.

Voici donc quelques principes de bases pour formuler des questions adéquates.

1. Choisissez ce qui se vérifie le mieux par l'entrevue et trouvez d'autres outils pour le reste : la qualité du français se valide bien mieux par un test que par des questions, l'assiduité par la validation des références, le bilinguisme oral en pré-entrevue téléphonique, etc.
2. Établissez les critères les plus "éliminatoires" pour élaborer des questions prioritaires. Ces critères vous seront indiqués le plus souvent dans ce qui est à la fois essentiel au poste et difficile à trouver chez vos candidats ou vos anciens employés.
3. N'hésitez pas à créer plusieurs questions sur un point important en particulier. Si l'horaire a posé problème aux 4 derniers titulaires du poste, validez bien les disponibilités des prochains candidats de plusieurs manières et questions différentes.
4. On embauche souvent sur le "savoir-faire", pour ensuite congédier à cause du manque de "savoir-être". Ayez plusieurs questions tournant autour de ce type de qualités, par exemple sur la réaction face aux conflits, l'organisation du travail ou sa vision d'un travail bien fait.
5. Demandez des exemples concrets, quitte à insister pour avoir des exemples réels plutôt que des généralités. 
6. Ne pas hésiter à vérifier un critère par plus d'une question, formulées différemment, si la première réponse n'a pas été satisfaisante, ou s'il s'agit d'un critère de sélection crucial. 
7. Adaptez, élaborez ou testez vos questions avec les gestionnaires des futurs employés, vos collègues, d'autres employés ayant un poste similaire.

Dans le prochain billet, nous donnerons également plusieurs exemples de questions à adapter selon vos besoins.

Note : pour voir tous les billets sur les entrevues d'embauche, cliquer ici.

Mis à jour février 2017

Activités d'entreprises et médias sociaux

Suite à mon billet de fin décembre (voir ici), voici quelques idées pour éviter que les médias sociaux ne viennent gâcher la fête de Noël, tout comme vos 5 à 7 et sorties d'été.

1. Culture de l'entreprise : la prévention ou la réaction doit correspondre au milieu, celui de votre organisation ET celui dans lequel l'entreprise évolue.
2. Communiquez clairement : 98% des gens sont de bonne foi, lorsqu'ils utilisent les médias sociaux comme ailleurs, s'ils nuisent ce sera souvent sans le savoir. Indiquez les attentes de façon simple, en insistant sur les conséquences réelles.
3. Donnez des exemples : s'il y a déjà eu des dérapages dans le passé ou si vous craignez un point en particulier, utilisez des exemples concrets pour expliquer les attentes de l'organisation;
4. Faites-en un jeu : faites déposer volontairement tous les cellulaires et autres appareils dans une boîte et offrez un prix alléchant à ceux qui auront réussi à s'en passer toute la soirée. Vendez aux enchères le droit de récupérer le cellulaire avant l'échéance, faites payer un montant à ceux qui veulent prendre une photo, etc. Pour ce que ça fonctionne, les patrons et les vendeurs doivent AUSSI s'y plier...
5. Prenez le pouls : s'il y a eu conflits, mises à pied ou incidents dans les mois précédents l'activité, il vaut mieux prendre des mesures de surveillance, de contrôle et de prévention, par exemple avec les points suivants.
6. Contrôlez l'alcool : dans toute activité, l'alcool est probablement le plus grand facteur de dérapages. Distribuez des coupons et offrez de drinks peu ou pas alcoolisés intéressants à boire. Offrez les drinks sans alcool gratuitement et demandez plus cher pour ceux qui ont de l'alcool, puis versez les profits à un organisme charitable.
7. Planifiez bien la soirée : des activités à la fois amusantes et non compromettantes éviteront à elles seules bien des photos qu'on regrette une fois dégrisés. En fait, avec un peu de chances, ils oublieront même de prendre des photos !

Attention, les meilleures politiques et préventions ne valent rien si les questions humaines ne sont pas résolues avant. Exemple : un employé frustré sera plus à risque de publier sur le web une photo compromettante du patron.

Malgré les risques, la pire réponse est l'interdiction totale, que ce soit des outils ou des activités sociales. Les employés y réagissent mal, se sentent souvent moins gênés de défier ou contourner des règles trop sévères, tout en coupant la communication avec une direction trop contrôlante.

Surtout que, le plus souvent, il s'agit de "niaiseries" qu'on trouve normales de partager en groupe, surtout si l'on est ivre. Le problème est de les voir resurgir le lundi matin au bureau, à jeun. La meilleure réponse peut alors être l'humour, qui aidera à faire passer la petite gêne, et surtout le message pour les prochaines activités !

Bonne année 2011 ! Et en relâche jusqu'au 20 janvier...

À vous tous, que je côtoie d'une manière ou d'une autre dans mon travail, mon blogue et par le web, merci pour tout ce que vous m'apportez, entre autres pour le plaisir que j'ai de travailler et d'échanger avec vous.

Bonne année 2011 à vous et vos proches, je vous souhaite une année remplie de ce qui vous fera dire que c'était une bonne année finalement...

Cybèle

PS Je ferai relâche jusqu'au 20 janvier. À bientôt !

Photo prise à la station de ski le Massif, Charlevoix

Quand Facebook s'invite au party de Noël

Cette nouvelle réalité comment à faire son chemin dans les organisations, tellement que La Presse Affaires en a fait sa première page jeudi dernier (voir l'article ici).

C'est que les conséquences dépassent largement le cadre habituel, en raison de la nouvelle facilité de diffusion de l'information via les réseaux sociaux. Presque tout le monde a un cellulaire qui prend des photos et peut accéder, trop facilement et rapidement diront certains, à l'ensemble de la planète web en quelques clics.

Dans les pires scénarios, en moins de temps qu'il ne le faut pour écrire cette phrase, une photo d'un de vos employés en position compromettante peut se retrouver sur Twitter et Facebook, y laissant une trace indélébile. En moins de temps qu'il ne vous en faudra pour dégriser, elle peut même se retrouver devant le site web de votre entreprise dans les résultats de Google. Cauchemar de relations publiques, sans compter les effets sur la "vedette du jour" elle-même.

C'est l'aspect incontrôlable qui fait peur. Comment limiter les dégâts ? Peut-on interdire le cellulaire durant les partys ou doit-on interdire le party lui-même ?

Nous verrons dans notre prochain billet quelques idées pour rendre le party de Noël plus sûr et réduire les risques qu'un de vos employés devienne une vedette virtuelle pour de mauvaises raisons...

WikiLeaks et les salaires

Les réactions face aux fuites d'informations confidentielles par WikiLeaks m'ont parues pour le moins musclées. Traiter le site web de menteur ou souhaiter la mort de son fondateur, plutôt que d'enquêter sur ce qu'il dit ? Ça ne semble pas adéquat lorsqu'on se présente comme modèles de démocratie et qu'on crie à la censure en Chine...

Quel rapport avec les ressources humaines ? Cela m'a fait penser à ce qui survient lorsque des salaires sont divulgués. Exemple : un des employés envoie par erreur et par courriel, la liste des salaires à tous. La haute direction discipline ou congédie le fautif. Elle tente ensuite de justifier au senior pourquoi le nouvel employé gagne autant que lui ou à la VP ventes pourquoi elle gagne moins qu'un autre VP, beau-frère du patron. Bref, on enterre l'affaire au plus vite, et le seul fautif est l'employé congédié. Pourtant, un malaise demeure.

S'il y a de bonnes raisons de cacher les informations sensibles à l'utilisation par un concurrent, les salaires suscitent un besoin de secret plus difficile à cerner. Parce qu'on est gêné d'étaler au grand jour ce qui représente un peu la "valeur" de chacun pour l'organisation ? Ou pour ne pas montrer le manque d'équité ou de structure ? Or, ce sont ces manques qui rendent l'organisation vulnérable, pas la perte de confidentialité en soi. En effet, révéler au grand jour les salaires d'une structure équitable ne cause généralement aucun "dégâts".

Par ricochet, l'agressivité de la réaction est souvent à la hauteur des problèmes reflétés par la rémunération. Une organisation gagne plutôt à se questionner sur ce qui rend cette fuite si choquante, pour prendre les actions qui seront bénéfiques à long terme. Surtout que les nouvelles générations, habituées à partager l'information si facilement, ne s'arrêteront pas autant à ces questions que leurs aînés...

Court sondage sur les médias sociaux et les RH

Vous êtes en ressources humaines, gestionnaire ou simplement préoccupé par l'usage des médias sociaux dans votre entreprise ? L'éthique de leur usage vous inquiète ? Notre court sondage s'adresse à vous.

http://www.surveymonkey.com/s/medias_sociaux

Merci !